אנחנו מקבלים עובד חדש, אנחנו מעגנים את ההתקשרות ביננו בחוזה עבודה שמסדיר את כל הנושאים הטכניים אך שוכחים לעיתים במעמד הפיטורין את החיבור הריגשי. לאורך כל תקופת עבודתו של העובד בחברה אנו מנסים להעצים את תחושת השייכות שלו ל"משפחה" , מגבשים אותו עם חבריו לצוות, משתתפים באירועים משפחתיים, ואז מגיע הרגע של הפרידה ופתאום המפוטר לא שייך . אנחנו רק רוצים "לגמור" עם זה, השיחה והסיטואציה לא נעימה לנו ומחכים לרגע שאחרי , העובד כאילו לא היה והמשפחה "ממשיכה "בלעדיו.
אז מה אפשר לעשות ? נכון שצריך לעיתים לפטר וזהו חלק מחיי וצרכי הארגון השאלה היא את מי אנחנו שמים במרכז בתהליך הפיטורין, את האדם שאנו נאלצים להיפרד ממנו מסיבה כלשהיא או אותנו ואת הארגון שנאלץ לפטר?
אלמנט ההפתעה
כאשר שיחת הפיטורין מתקיימת ללא הכנה מראש מתווספים לפגיעה ולדאגה הכלכלית גם תחושת הפתעה ואובדן השליטה ולעיתים גם "מה אני אספר בבית"… אנשים שונים זה מזה וכך גם למדתי לאורך השנים שדרך ההתמודדות עם הפיטורין שונה מאדם לאדם .
א. "הסתגלות לשינוי" – יש את זה שצריך להסתגל לשינוי לאט לאט וצריך כמה ימים להבין שהוא אינו כבר חלק מהמקום בו בילה לעיתים שנים – אדם זה ירצה לממש את ימי ההודעה מראש ולהגיע למחרת לעבודה, לשבת במשרד ובקצב שלו לפרוש ואולי אפילו יקח לו כמה ימים לספר בבית.
ב. "הכועס " – יש את הכועס – אשר נפגע מאד ולא רוצה יותר להגיע למקום העבודה ועלול להפסיד בשל כך את תשלום ימי ההודעה מראש.
ג. "החליטו בשבילו " – ויש גם את זה שיוקל לו – הוא רצה לעזוב אך לא העיז ו"עשו" בשבילו את העבודה.
האם אנו מחליטים בשביל המפוטר ? "יודעים מה טוב בשביל העוזב"?
כאשר אנחנו, מנהלי משאבי האנוש נמצאים לפני תהליך פיטורין, דבר ראשון אנחנו נצמדים לחוק על מנת שהארגון יהיה מוגן בהיבט המשפטי. כיום מיושם על פי חוק גם תהליך השימוע אשר נועד לתת התראה לפני הפיטורין, אך בפועל תהליך השימוע במרבית המקומות מבוצע בצורה טכנית, מתנהלת שיחה קצרה, בה המעסיק מודיע על כוונתו לפטר את העובד כך שלמעשה מדובר בפיטורין לכל דבר אלא אם כן העובד חשף אינפורמציה חשובה שלא ידענו עליה קודם (הריון, מחלה וכו' ) ואנו שוקלים מחדש את הליך הפיטורין.
סוגיית ימי ההודעה מראש
* עזיבה מיידית כאשר הארגון משלם בכל מקרה את ימי ההודעה מראש
לכאורה אנו באים לקראת העובד ומאפשרים לו לא להגיע יותר לעבודה וחושבים שאנו מונעים ממנו אי נעימות, אך לעיתים אנו למעשה חושבים על עצמנו, חוששים שהוא עשוי להזיק ואף לגרום לאווירה לא נעימה .
זכורים לי לא מעט מיקרים של עובדים שנעלבו והרגישו כאילו "גנבו" משהו, חשו דחויים. עובד מסוג "המסתגל לשינוי" צריך את הימים האלו, לעכל שהוא כבר לא חלק מהמקום ,להיפרד מהמשרד וכו' , אפילו להיפרד לתקופה הקרובה מההרגל של לקום בבוקר ולהגיע למשרד.
* על מנת לקבל את ימי ההודעה מראש – יש לעבוד :
החשיבה היא לתועלת הארגון וכלכלית, למה לשלם ימי הודעה מראש והעובד לא יעבוד. החוק עומד לצידנו אם הוא עובד אז יקבל תשלום ואם לא אז אנו לא מחוייבים לו.
העובד אשר לא יכול להרשות לעצמו לאבד שכר מגיע לעבודה חש לא בנוח ולעיתים ולעיתים אף גורם לאווירה לא נעימה בדר"כ מאפיין את העובד "הכועס".
ומה קורה עם מי שנשאר "במשפחה"?
שאר הצוות אשר נשאר במקום העבודה, צופה מהצד ורואה את התנהגות הארגון כאשר היחסים מסתיימים. הרבה מייחסים חשיבות לדרך העזיבה ואף טוענים שזהו רגע האמת. התנהלות לא תקינה ו/או רגישה מספיק עלולה לעורר ציניות כלפי פעילויות הגיבוש החברה וכל ניסיון לחבר ל"משפחתיות" ולפגוע בלויאליות העובדים לארגון.
מה בכל זאת אפשר לעשות ?
רגע לפני:
- שיחת "הבהרה/אזהרה"- שיחת משוב ואזהרה לפני פיטורין- כאשר המנהל אינו שבע רצון מתפקודו, ביצועיו,ו/או יחסי האנוש של עובד מסויים ושוקל להחליפו , ראוי שיקיים איתו שיחת משוב שבה הוא מביע את חוסר שביעות רצונו ואף יכול לאותת לעובד שאם ימשיך כך עבודתו בחברה תופסק.
חשוב לקבוע בתום השיחה תקופת מבחן שלאחריה תתקיים שיחה נוספת. במידה ולא חל שיפור בהתנהלות העובד והמנהל אינו רואה מקום לשיחה נוספת יתחיל תהליך פיטורין על פי החוק.
יתרונות שיחת המשוב :
א. לעיתים העובד עצמו מנצל את הבמה ומודיע על רצונו לעזוב.
ב. במהלך השיחה ניתן לאתר בעיות שבגללן חלה ירידה בתפקוד העובד – אם בעיות אישיות, יחסים בצוות, אח הבנה כלשהי,מיצוי ורצון להתקדם.
ג. במידה ותתקיים בהמשך שיחת פיטורין העובד יהיה כבר אחרי שקיבל אזהרה ויודע שרגע זה יכול להגיע ותלוי בתפקוד שלו. וכך גם המנהל המפטר מרגיש שנתן הזדמנות הוגנת לעובד ושיחת הפיטורין פחות קשה עבורו לביצוע.
ד. שאר העובדים יודעים שכאשר לא מרוצים מהם, מנהלים איתם שיחת משוב אשר מיידעת אותם על חוסר שביעות הרצון ומאפשרת להם להשתפר . התחושה בארגון היא שפיטורין לא מגיעים בהפתעה , דבר אשר מעלה את תחושת הביטחון והאמון במנהלים ובחברה.
לא אחת פגשתי בארגונים אשר הפיטורין מגיעים בהם בהפתעה וללא שיחת משוב. אחת השלכות הכואבות והמתסכלות ביותר היא שעובדים טובים אשר תורמים לארגון ומנהליהם מרוצים מהם מחפשים עבודה באופן תמידי משום שהם אינם חשים ביטחון במקום העבודה ואינם מאמינים שברגע האמת מישהו ינהל איתם שיחת משוב ויתן להם הזדמנות. התחושה היא שכל אחד יכול להיות מפוטר בכל רגע וללא התראה מראש .
- ימי ההודעה מראש
בסיום השיחה, לתת לעובד את האפשרות להחליט האם הוא רוצה לעבוד את ימי ההודעה מראש או לא . נופתע לגלות שחלק לא קטן מהמפוטרים יעדיפו להמשיך לעבוד את ימי ההודעה מראש, לפחות את חלקם.
לסיכום
אחד המבחנים שעומדים בפני ארגון הוא כיצד הוא מנהל את תהליכי הפרידה מעובדיו.
כמו בכל מערכת יחסים רגע הפרידה הוא קשה, פוגע ולא נעים, יחד עם זאת חשוב לסיים את הקשר באופן ההוגן והרגיש ביותר וזאת לטובת שני הצדדים.
הארגון מסיבות שונות מחליט לסיים את ההתקשרות עם עובד מסויים, הדרך בה תהליך זה יתבצע הינו בעל השפעה רבה על תדמית הארגון ותחושת השייכות והאמון של העובדים בו ומכאן גם בעל השפעה רבה על רמת המוטיבציה והנכונות לתרום למטרות ויעדי הארגון.
(המאמר מתייחס לפיטורין אשר מתנהלים על בסיס שוטף ולא במקרה של התנהגות חריגה של עובד)
Sharing HR עוזרת למעסיקים אשר נאלצים להיפרד מעובדים לקדם אותם במציאת מקום העבודה הבא לפרטים פנו אלינו .
