חווית הגיוס – שני צדדים למטבע 

חלק ב – ראיון העבודה 

 …Let's Talk 

מועמדים טוענים מגייסים עונים 

ראיון עבודה

"לשאול אם אני מבין בכל ה'חוטים' האלה במחשב זו לא הדרך למשוך אותי לארגון. בנוסף, להגיד לי שהעבודה דורשת השקעה מרגיזה במיוחד, כי זה כמובן בניגוד לעבודה הקודמת שבה רק שתיתי בירה כל היום…". "יש להתאים את ידע המגייסים לתפקידים המוצעים. להסביר למגייסים את התפקיד והשוני בין התחומים השונים אפילו באותו מקצוע".  "בני אדם חשובים יותר מהגדרות תפקיד. הרבה חברות טוענות שהן מחפשות את הנשמה ואת הבן אדם, אבל במעמד הריאיון זה מרגיש כמו חקירה צולבת."

אלו חלק מהטענות שהעלו המועמדים בחלק בו נשאלו על שלב הסינון וראיונות העבודה ואלו התשובות, תגובות והמלצות של חברות הקהילה – מגייסות מנוסות. השבוע הצטרפו אלינו וענו למועמדים :

מיכל לוין – מנהלת משאבי אנוש אסותא השלום

נטע קמין – מנהלת משאבי אנוש – חברת הסטאטראפ Tracx

חני הראל –  Talent Acquisition Specialist בחברת Kaltura

סיגל – מגייסת בחברת הייטק גלובאלית

מזכירה למי שהצטרף רק עכשיו .. מאיה בוכניק בעלת הבלוג  Career Tips For Geeks ואנוכי (מיכל – Sharing HR) חשבנו שהגיע הזמן שהצדדים קצת ידברו . .מאיה העבירה סקר מקיף בקרב מחפשי עבודה ואנחנו פה בקהילת Sharing HR  לקחנו על עצמו להסביר איך הדברים נראים מהצד של המגייס

שני צדדים למטבע כבר אמרנו ? …

 לצפייה בטענות המלאות ובנקודות שהעלו מחפשי העבודה

 ראיונות טלפוניים

"המראיינים לא תמיד יודעים למסור פרטים בסיסיים במעמד השיחה הראשונה. זה יוצר רושם פחות טוב לארגון"."אם יש לכם ספק ביכולתו להגיע למקום העבודה שרחוק ממגוריו, למה אתן טורחות להתקשר אליו בכלל?" "את הריאיון הטלפוני צריכים לעשות המנהלים המקצועיים ולא אנשי גיוס""

סיגל - יש לקחת בחשבון שמטרת הריאיון הטלפוני הוא סינון ראשוני, לשני הצדדים .לראות שעל פניו הידע אשר התפקיד מצריך יחד עם התפקיד אותו מחפש המועמד תואמים .  כפי שנאמר כאן בעבר יש הרבה "אפור" בתחום הגיוס ולראיון העבודה פנים מול פנים יש משקל רב וכך גם אם ההגדרות למה אנו מחפשים היו ברורות יתכן ובשלב הריאיון נראה עוד זוויות בניסיון וביכולות המועמד שיכולות להתאים.

נטע קמין  - אכן לקראת ראיון טלפוני, גם על המראיין להיערך עם מידע לגבי המשרה- דרישות התפקיד, הסביבה המקצועית, הארגון וכד'. יחד עם זאת בהחלט יתכן מצב שבו המועמד יעלה שאלה- שעבורו היא נראית אולי בסיסית אך היא כלל לא מובנת מאליו / אין ברשות המראיין פרטים למסור במעמד השיחה הראשונית. זה עשוי לקרות וזה לגיטימי ואין זה משליך על הארגון או מקצועיות התהליך.

ולגבי ביצוע הריאיון על ידי המנהלים המקצועיים –  אנשי גיוס יכולים בהחלט לערוך סינון טלפוני ראשוני על סמך כללים מנחים של המנהלים המקצועיים ולהקל בכך על העומס המוטל על מנהלים מקצועיים (שעבודת המיון והסינון אינה עיקר תפקידם). במקומות של ספק או כשלב סינון נוסף – מנהל מקצועי יערוך גם הוא ראיון טלפוני – על מנת לוודא התאמה מקצועית ולתאם ציפיות, טרם זימון לראיון.

 מיכל Sharing HR  - בצד המרואיין . אם הזמן לא נוח לך אנא ידע על כך. חשוב שתהיה מרוכז בשיחה ופנוי אליה.. אז זה בסדר גמור להתנצל ולבקש מס' טלפון לחזור אליו להמשך השיחה.

ברוב המקרים מטרת הריאיון הטלפוני הוא בדיקה ראשונית לבחון האם יש התאמה בין הצדדים ובמידה וכן לחזור אל המועמד . לגבי המרחק .. יש מועמדים רבים אשר מוכנים לשנות את מקום מגוריהם ולכן חבל לא להתקשר ולנסות.

כמו כן, שימו לב לדרך בה אתם מתבטאים, לא פעם אני מרגישה בשיחה שהמועמד אדיש ואינו גמיש בקביעת מועד הראיון .אנו נבוא לקראת מועמד שעובד ונקבע בתחילת/סוף יום ראיון אבל יש צורך בגמישות מצד המועמד אשר לא פעם מבקש להגיע בשעה 18:30  וכו' .

לצפייה בטענות המלאות של הסקר לחלק זה

ידע מקצועי של  מנהלי גיוס ו HR במהלך הראיון

 " שיבינו על מה הם מדברים- יש הבדל מהותי בין my sql לבין ms sql מבחינת העולמות והדרישות. גם לשאול אם אני מבין בכל ה'חוטים' האלה במחשב זו לא הדרך למשוך אותי לארגון. בנוסף, להגיד לי שהעבודה דורשת השקעה מרגיזה במיוחד, כי זה כמובן בניגוד לעבודה הקודמת שבה רק שתיתי בירה כל היום.."  "לחייך! אנשי משאבי אנוש צריכים להיות בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה מאוד ולכן כדאי לבחון יותר את הפן הרגשי ופחות את הפן הטכני של התפקיד ואז אולי אנשי המקצוע בתחום יהיו יותר נעימים ומקצועיים" 

מיכל לוין – מטרת הריאיון במשאבי אנוש הוא אישיותי, לבחון האם המועמד מתאים לתרבות הארגונית, למנהל הישיר וכיצד ישתלב בצוות. המועמד מגיע לאחר סינון ראשוני טלפוני וקורות החיים שלו וכך ברור שעל פניו יש את הידע המקצועי . את עומק המקצועיות יבחן המנהל המקצועי. אבל חשובה לא פחות ההתאמה האישיותית לאופי התפקיד, הצוות והארגון.

 נטע קמין – באשר לרמת הידע- אני מסכימה בהחלט. לרכישת ידע והבנה טכנולוגית בסיסית (אפילו ברמת 'buzz words' , מושגים וההקשרים הכלליים) יש תרומה משמעותית וערך רב לפונקציית הגיוס. מעבר ליעול ומיקוד תהליך הסינון והמיון, זה עוזר ליצר שיח מקצועי, פתוח ומעמיק יותר עם המועמד, משדר רצינות ומעורר תחושת אמון והבנה שמהצד השני של המתרס יש פרטנר ש'מבין ענין'. יחד עם זאת, באופן טבעי אנשי גיוס בארגון מטפלים במגוון רחב של משרות טכנולוגיות ולא יכולים לרכוש ידע מקיף בכל התחומים. תמיד יהיו נושאים שחדשים להם או פחות בתחום התמחותם, על אף הכוונות הטובות. כך שלצד למידה מתמדת והעמקה מצד אנשי הגיוס, מועמדים יכולים לגלות מצדם סובלנות והבנה לכך שאנשי גיוס ומשאבי אנוש הם בבסיסם לא מומחים טכנולוגיים ולא אמורים להיות כאלו. עוד אוסיף שכשמועמד מסביר לי בנועם הליכות ובפשטות מושג שאולי טעיתי לגביו בהקשר של קורות חייו – זה "מוסיף לו נקודות" על חביבות וחן.

באשר להתנהלות הבינאישית – אני בהחלט תומכת בגישה של מאור פנים, רגישות ונועם הליכות בממשק מול מועמד. משאבי אנוש הם במידה רבה ה'פנים' של הארגון והממשק הראשוני והמרכזי של המועמד עם הארגון ויצירת חווית גיוס חיובית לאורך כל הדרך מרימה תרומה משמעותית ליכולת הארגון למשוך אליו עובדים ראויים כמו גם לתרום למיתוגו כמעסיק אטרקטיבי.

לצפייה בטענות המלאות של הסקר לחלק זה

ראיון עבודה על ידי המנהל המקצועי   

"רוב המראיינים לא מבינים כלום בתהליך הגיוס והם צריכים לעבור קורס קצר בראיונות עבודה. לא כל אחד שמחפש עובדים יכול לבצע ראיון עבודה" , "ארגונים צריכים לעקוב גם אחרי המנהלים שקולטים את העובד בסוף, איך הם מתייחסים אליו ומתנהלים מולו "  "בחברות גדולות לפעמים יש סתירות בין המידע שמקבלים ממחלקת כוח האדם לבין תיאור התהליך או המשרה שמגיע מהמראיינים המקצועיים- חוסר תקשורת בין שני הגופים".

נטע קמין – מיומנות ראיון אמורה להיות חלק מארגז הכלים של מנהל, כמיומנות ניהולית לכל דבר. יחד עם זאת יש לזכור כי זו איננה מומחיותם של מנהלים . הם יכולים להיטיב לשאול שאלות מקצועיות ולאמוד את מידת ההתאמה המקצועית של המעומד- אך בכל הקשור לדרך, ההתנהלות מול המועמד ואופן שאילת השאלות- זו מיומנות נרכשת וכלל לא מובנת מאליו. בשל כך ארגונים רבים משקיעים משאבים רבים בטיפוח מיומנות זו והקניית הכלים הנכונים לניהול ראיון. זו השקעה קריטית והיא מרימה תרומה משמעותית להצלחת תהליך הגיוס , משיכת המועמדים המתאימים , שימורם בתהליך ובחירת המועמד הנכון  . כל זה לצד יצירת חווית מועמד חיובית, שהיא כה משמעותית , ביחוד בעתות של תחרות עזה על עובדים.

מיכל לוין מאסותא – מסכימה . אין ספק שחשוב שגם למנהלים המקצועיים יהיה ידע בתהליך ראיון תקין.  אנו מקיימים הדרכות וחשוב לנו לתת למנהלים את הכלים המתאימים

נטע קמין  ממליצה למגייסים – מעקב אחר קליטת עובד והשתלבותו בתפקיד ובחברה זה סופר קריטי! אנחנו משקיעים מאמצים רבים במיתוג מעסיק, משיכת מועמדים והשגת טאלנטים- אך צריך לזכור גם את היום שאחרי, כשהעובד שכל כך חיזרנו עכשיו ובחרנו בו אחרי תהליך מפרך , מתחיל את דרכו בחברה. יש לזכור כי זו תקופה מאוד רגישה של מבחן השתלבות מקצועית וחברתית ועבור עובד חדש היא רוויה עמימות, טשטוש מעמד וחששות מרובים . ללא הנחיה, תמיכה , ליווי ותשומת לב ניהולית, אנו עלולים במקרים קיצוניים לאבד את העובד, שעלול לנטוש תוך זמן קצר בשל אי שביעות רצון או חוסר יכולת להשתלב בארגון וזהו נזק משמעותי לארגון.

לצפייה בטענות המלאות של הסקר לחלק זה

יחס במהלך ראיונות העבודה

 "תכבדו, אבל באמת תכבדו את מי שיושב מולכם! הבן אדם הפסיד יום עבודה… מתרגש… התכונן… וכן.. הוא תלוי בכם באיזשהו אופן"    "לצאת מהתפיסה שההתאמה לתפקיד צריכה להיות 100%. כל השאלות הדקדקניות האלו, הירידה לפרטים שלא משרתת אף אחד, נהפוך הוא, גורמת ללחץ ונזקים – הכל אפשר ללמוד. בני אדם חשובים יותר מהגדרות תפקיד"." "המעסיקים דורשים – ובצדק ! – דרך ארץ, יושרה, הגינות, יחסי אנוש וכדומה. אז מה לגבי נאה דורש, נאה מקיים ?"

חני הראל -   קחו בחשבון שגם המראיינים לעיתים מתרגשים, לא מרוכזים וכיוב', גם הם מתכוננים לראיון  – לא מצדיק בשום אופן התנהלות של חוסר כבוד אך קחו בחשבון שגם המראיין הוא בן אדם. הראיון הוא קצת כמו בליינד דייט- לשני הצדדים יש אחריות על הצלחתו וחובה לנהוג בכבוד כלפי הצד השני. כמו כן – לעיתים נוצר הרושם בקרב המועמדים שראיון HR הוא "עלה תאנה" וכל מטרתו להגיש חוזה בסופו למרואיין, לעיתים אנו נתקלים ביחס של זלזול בעיקר למראיינים מצד HR- מה אתם כבר יודעים? ברור שאין לכם ניסיון או רקע טכני/ טכנולוגי/ פיננסי וכיוב'  – תתפלאו כמה ניסיון יש לHR עם אנשים ואפילו תאמינו או לא הבנה מקצועית (חלקם מגיעים מרקע מקצועי/ טכני בגלגול קריירה קודם – ולחלקם סתם ניסיון רב כיוון שהם מראיינים הרבה לתחומים מסויימים במשך שנים)

מיכל לוין –קורה לא פעם שבסופו של דבר מועמד אשר "על הנייר" הרקע המקצועי שלו לא תאם בדיוק את דרישות התפקיד אבל הוא הרשים מאד בראיון והמנהל המקצועי ראה א הפוטנציאל והחליט שכדאי לו להשקיע במועמד

חני הראל : נכון, אנחנו לפחות מאוד מקפידים על כך באופן גורף בקרב כל המראיינים על יחס הוגן, הגעה בזמן לראיון של המראיין, מתן תשובות למועמדים בכל שלב ושמירה על שקיפות ככל הניתן בתהליך. ההתייחסות היא כאל שווים, כמו שאנחנו בוחנים את המועמד ברור לנו שגם הוא בוחן אותנו. לכן על המועמדים להגיע בגישה כזו לראיון: במידה ושואלים שאלות לא חוקיות – אל תענו, תגיבו בהתאם- בנימוס אך בתקיפות. במידה ונותנים לכם להמתין יותר מדי זמן (20-30 ד') מבלי להתנצל או להסביר – קומו ולכו.

נטע קמין ממליצה למגייסים שבינינו :  

פעמים רבות מנהלים ומגייסים מעדיפים לדבוק בדרישות המשרה, הן מספקות מעין מצפן ומפרט ברור, שעמידה בו תאפשר לסנן, למיין ולזהות התאמה ביתר קלות .לעתים דווקא מועמדים ש'על הנייר' נראים מושלמים לתפקיד ומביאים את הניסיון שהוא 'בול' מה שחיפשנו- עלולים לאכזב. יתכן והם 'עייפים', לא מוצאים אתגר ועניין בתפקיד שכבר עשו במסגרת אחרת וככלל- מגלים לעתים שלא כל הנוצץ זהב . לעומת זאת, כשמשתחררים מעט מרשימת הדרישות הנוקשה ומסתכלים על האדם ולא רק על קורות החיים והניסיון המוכח, אפשר לזהות פוטנציאל גדול, כשרון, להט ורעב ללמידה ומוטיבציה גדולה להצליח – שהיא כח מניע אדיר להדביק פערי ידע ומיומנות .
אם המועמד מביא איתו את היסודות הנכונים, תפיסת תפקיד נכונה, יכולת ומוטיבציה לצד אחוז מספק של ניסיון רלבנטי- כדאי מאוד לתת צ'אנס. מניסיון עבר, בכל פעם שיצא לי לגייס מועמד על סמך פוטנציאל , 'הימור מושכל' ותחושת בטן-  נחלתי הצלחה כבירה. מועמדים אלו התמידו בתפקיד לאורך זמן, התקדמו בארגון וחלקם אף הפכו לשחקני מפתח של ממש. 1:0 לטובת פוטנציאל 

אכן , שני צדדים למטבע

אבל כמו תמיד חשוב לזכור שהמטרה היא משותפת 

"למצוא אחד את השני " .-

מגייס את המועמד המתאים ומועמד את התפקיד המתאים בארגון המתאים  

נתראה בתגובות לחלק הבא – בשבוע הבא 

מיכל