התפתחות = התקדמות = קידום. האמנם? On the Job Coaching – למה זה קשה למנהלים ואיך להקל עליהם?
כתבה ראשונה בסדרה של נוגה כהן, מייסדת 'המרכז לקידום תהליכי חיים'
דובר רבות על השינוי המתרחש סביבנו בעולם והשפעתו על ארגונים. העובדים המגיעים לארגונים שלנו שונים מבעבר וכך גם צרכיהם. כבר לא רק בטחון כלכלי וסיפוק צרכים בסיסיים, הצרכים החדשים הם מימוש עצמי, מיצוי היכולות, מימוש ערכים של חיבור לסביבה ולקהילה. נוגה כהן מזמינה אותנו לבחון עד כמה הפרדיגמות הניהוליות של הארגון שלנו מעודכנות.
אז ברור לכולנו שהארגון והמנהל צריכים גם לטפל בהתפתחות של העובד, אבל זה לא תמיד באמת קורה. ובדרך כלל לא במידה שמספקת את העובדים. למה?
הפרדיגמה: התפתחות = קידום. האמנם?
מנקודה זו התחילה השיחה עם נוגה. "במהלך שעות רבות של עבודה עם מנהלים רבים ומארגונים שונים, שעות של מפגשים אישיים עם מנהלים ושעות רבות של הנחיית סדנאות ניהוליות, גיליתי פרדיגמה שקיימת אצל מנהלים רבים, פרדיגמה שכל עוד היא קיימת בתודעתו של מנהל יהיה לו קשה מאוד, עד כדי בלתי אפשרי, לטפל בפיתוח העובד שלו. והפרדיגמה היא: התפתחות = קידום.
אצל מנהלים רבים קיים חשש (מודע יותר או פחות) שאם ישקיעו בפיתוח העובד שלהם אזי תוך זמן קצר תגיע הדרישה שלו להתקדם בתפקיד, בדרגה, בשכר. ולמי יש כוח וזמן להתעסק עם זה?
הגדרת ההתפתחות
אני רוצה להציע הגדרה אחרת של התפתחות. הגדרה לפיה התפתחות היא שדרוג אותן יכולות ואיכויות של העובד שיביאו אותו לגדילה אישית, שיביאו אותו לעשות את התפקיד שהוא עושה בצורה מלאה יותר, יעילה יותר, עם תוצאות טובות יותר, לו, למנהל שלו ולארגון. בלי קשר לקידום. לדוגמא, אחד התחומים שמופיעים לעתים קרובות בטפסי חוות הדעת כטעוני שיפור הם אסרטיביות. אם באמת המנהל יעבוד על פיתוח האסרטיביות של העובד אזי העובד יגיע לתוצאות טובות יותר בזמן ניהול מחלוקות עם חברי הצוות שלו, הוא יתמודד טוב יותר מול לקוחות מאתגרים או ספקים או בכל ממשק אחר שקשור לתפקידו, הוא יוכל טוב יותר לייצג את האינטרסים של הפרויקט שלו בפורומים שונים, וכו. בלי להתקדם לשום תפקיד או דרג אחר .
האתגר הוא, אם כן, לדרבן את המנהל לקחת על עצמו תפקיד מסוים (ועוד נראה איזה בדיוק) בפיתוח האסרטיביות (כדוגמא) אצל אותו עובד, ולתת לו את הכלים לעשות את זה.
איך עושים את זה בפועל בתוך עומס המשימות והאתגרים?
בסדרת הכתבות הזו אשתף אתכם במודל עבודה שעונה בדיוק על כך. מודל האומר, שאם אסרטיביות זה התחום בו צריך העובד להתפתח – איך אני כמנהל מאתר את ההזדמנויות הקיימות כבר במשימות הנדרשות היום ומאפשרות התפתחות של אסרטיביות, ואיך אני משלב דווקא את העובד הזה במשימה הזו. הנטייה הטבעית היא לקחת את מי שכבר טוב במה שהמשימה דורשת ולתת לו לרוץ איתה. ההצלחה מובטחת. אבל לרוב אין כאן התפתחות. לא של העובד שצריך לתרגל קצת את שרירי האסרטיביות שלו, וגם לא של העובד שעשה את המשימה כי כפי הנראה היא לא היתה מאוד מאתגרת עבורו.. המודל יראה איך לנצל הזדמנויות כאלה, איך להכין את העובד בצורה נכונה לקראתן ואיך לייצר למידה והפנמה של ההתפתחות שהתבצעה בעקבות המשימה.
אבל, רגע לפני שנקפוץ למודל וליישום שלו – מהם האתגרים שתתקלו בהם אתם, מנהלי מש"א?
- תפקידכם יהיה להראות למנהלים את האבחנה בין התפתחות להתקדמות. תצטרכו להראות למנהלים שיש עוד כברת דרך שהעובד יכול לעשות בתפקיד הנוכחי שלו, ושעבודת ההתפתחות היא על כברת הדרך הזו.
- המנהלים יצטרכו להיות משוכנעים שזה לא מבזבז להם זמן, כי זמן הןא אחד המשאבים היקרים להם. לכן המודל מנצל, כפי שציינתי, הזדמנויות ומשימות שקיימות כבר ברשימת המטלות לביצוע במסגרת הפרויקט.
- המנהלים יצטרכו להתאים קצת את תפיסת הניהול שלהם לעידן החדש. יצרכו לדעת יותר ללוות את העובד במסע ההתפתחות שלו ופחות לנסות לשחזר עבור העובד את המסע שהם עצמם עשו. יצטרכו קצת לשים את עצמם בצד ולתת לעובד את הבמה, להתבונן במהלך שהוא עושה בלי לכפות עליו את הנסיון והמסקנות של המנהל עצמו. יצטרכו קצת לקחת סיכונים בדרך.. סיכונים מנוהלים.. כי אי אפשר לתת למישהו לגדול בלי לתת לו להתנסות, לטעות, להצליח, ליפול ולקום.. לא פשוט, אבל אם הצורך של העובדים החדשים הוא ביטוי עצמי ומימוש יכולות, זה המענה. אי אפשר לפתח מישהו בלי לתת לו להתפתח.
לסיום להפעם, טיפ חשוב למיישמים שבינכם:
ממליצה לכם לבחור מנהל אחד בארגון שאיתו תוכלו לעשות פיילוט על המודל הזה. כזה שיש לכם שפה משותפת איתו, כזה שמודע לצורך לטפח את המשאב האנושי יותר מאחרים. אולי כזה שממש לא היה רוצה לאבד את העובד הטוב שלו ומוכן להשקיע בזה קצת, כזה שלא מפחד משינויים, כזה שהוא בעל תודעה יותר פתוחה.. ותחליטו על פרק זמן שבמהלכו אתם מנסים את המודל, אולי אפילו תגדירו על מי מהעובדים שלו תתחילו ביישום. וקחו את הזמן, ותקראו את הכתבות הבאות. ותתנסו.. מקסימום – תצליחו.. :- )
בכתבות הבאות :
- איך יוצאים לדרך ביישום המודל?
- איך מלווים בצורה נכונה את העובד והמנהל בתהליך?
- איך משתמשים במודל כדי ליצור המשכיות (שהיא כל כך נדרשת וחשובה) משיחת חוות דעת אחת לזו שמגיעה חצי שנה או אפילו שנה אחריה..
נוגה כהן.
מייסדת 'המרכז לקידום תהליכי חיים', מאמנת אנשים וקבוצות להשגת תוצאות 
משמעותיות.
בעלת נסיון של מעל 15 שנים בניהול משאבי אנוש בארגוני הייטק ומעל 10 שנים כמאמנת תודעתית, משלבת את עולמות הרוח והפרקטיקה בעבודתה עם אנשים וארגונים כאחד.
