עשרות אם לא מאות קורות חיים מגיעים אלינו בכל יום מתוכם חלק קטן בלבד יתאים למה שאנו מחפשים ויש כל כך הרבה מחפשי עבודה! ההצפה הזו מייצרת לעיתים רבות סוג של אילחוש, אשר גורם לכך, שמגייסים רבים עמוסים מידי מכדי לחוש את המצוקה שבה נמצאים המועמדים המחזרים בפתח, ובכך מפסידים מידע חשוב, פוגעים ללא כוונה במועמדים וגם לעיתים מפספסים מועמד מצויין שיכול להתאים לארגון.
המועמדים מגיעים אלינו מרקעים שונים ועם חוויות מגוונות ולכן כאשר אנו פוגשים במועמד חשוב לזכור את הדברים הבאים:
- תהליך ארוך של מציאת עבודה- חלק מהמועמדים מחפשים זמן רב משרה ראויה. ולא, לא בגלל שהם לא טובים, או חרוצים אלא בגלל המון סיבות . מהמקום המעורער הזה הם מגיעים אליך לראיון עבודה.
- עובדים ומחפשים במקביל – חלק גדול ממחפשי העבודה מחפשים זמן רב במקביל להיותם מועסקים, וחווים סבל אמיתי מכל יום שבו הם נאלצים לקום לעבודה, והם ממשיכים לקום כי אין ברירה. מהמקום הסובל הזה הם מגיעים אליך לראיון עבודה.
- המטרה להשיג מקסימום מידע – הדרך של מועמדים רבים רצופת קשיים ומכשולים ומעמעמת בקלות רבה את ההתלהבות הקיימת בהם, מצניחה את ביטחונם העצמי, ולראיון הם מגיעים שפופים. ולא, לא ככה הם בדרך כלל. לא כך הם היו כשהם עבדו בעבודה ראויה. הם יכולים להראות, להישמע לגמרי אחרת. אוירה נינוחה וקשובה תאפשר למועמד להביא את עצמו לידי ביטוי כך, שמקסימום המידע אודותיו ייחשף בראיון ויעזור לכם לבחון את התאמתו לארגון ולתפקיד המוצע, וההפך. המשימה לייצר אוירה נינוחה וקשובה היא באחריותכם ולטובתכם.
איך לעשות זאת:
- SMALL TALK – מומלץ לפתוח בשיחת חולין קלה, שתרגיע את המועמד. לדוגמא- האם בקלות מצא את המקום, איך היו הפקקים בדרך או להוביל אותו למטבחון שיכין לעצמו קפה או ימזוג לו מים שיעמדו לרשותו בראיון. די באחד מאלה על מנת להפחית מתח ולהפשיר את האווירה.
- בחירת שאלות- מומלץ לבחור שאלות שיתנו מידע רב יותר, ואותה שאלה יכולה להישאל בווריאציות רבות. כדאי להמנע משאלות שיאיימו על המועמד. לדוגמא- רוצים לדעת מה דעתם של המנהלים על עבודתו- שאלה על מנהל/מעסיק עוין (או כזה שפיטר אותו) יגרום למועמד להתכנס בעצמו, וקשה יהיה לו לחשוב על דברים איכותיים שאותו מעסיק יספר עליו כעובד. אפשר לשאול אחרת- מי המנהל שאיתו הוא נהנה לעבוד, ומה יספר עליו אותו מנהל. מי עוד יכול להמליץ עליו, מה תפקידו ומה יגידו עליו כעובד. יכול להיות שהמעסיק האחרון (או זה שפיטר אותו) אינו מקור מהימן למידע אודותיו כעובד.
- הטון נותן את הטון – כשהמראיין מאיר פנים, נעים בדיבורו תיווצר מעצמה תחושה של אמפטיה וקשב אמיתי. אמפטיה וקשב אמיתי עשויים לגרום למועמד להרגיש נינוח ואז ניתן להיחשף למידע נוסף וחשוב, שכן אז ההגנות קצת מוסרות ומידע רב יותר נמסר.
- כבוד לזולת זהו ערך חשוב- לכבד את הזמן של המועמד ולא לתת לו להמתין בחוץ זמן רב. וגם אם יש עיכוב בלו"ז (וזה בהחלט קורה לעיתים) לצאת אליו, להתנצל על ההמתנה, להציע לו להיעזר במטבחון על מנת להכין לעצמו לשתות. אך לא רק- בתום הראיון לעדכן אותו מתי יזכה לתשובה. אל תשאירו את המועמד ללא תשובה במשך תקופה ארוכה. זה נכון שתמיד תשובה שלילית תאכזב, אך ישנן ווריאציות רבות ובניהן ווריאציות מכבדות, ואפילו כאלה אשר משאירות פתח קלוש לתקווה עתידית, ובכאלה כדאי להשתמש.
אמפטיה, נעימות וכבוד למועמד יעזרו לכם להגיע להרבה יותר מידע, שיוביל לבחירה טובה הרבה יותר עבור הארגון שלך והתפקיד הנדרש. מי כמוכם יודע, שתפקיד של גיוס עובדים חורץ פעמים רבות גורלו של אדם. רוב המועמדים יזכו לתשובה שלילית בכל מקרה, וזו עובדה. ובכל זאת, גם תשובה שלילית יכולה להיות מכבדת ואופטימית.
תמיד הרבה יותר נעים לסכם יום ולדעת, שגם אם חלק מהעבודה שלך כרוך במתן תשובות שליליות לאנשים, השתדלת ככל שביכולתך לעשות זאת באופן הכי עדין ומכבד.
ובנימה אישית.. קריירה, יש לזכור שלעולם אין לדעת מי יהיה זה אשר יחליט על הקידום העתידי שלך/ יקבל אותך לתפקיד הבא. זה עשוי להיות מישהו, שקשור למועמד שהיה איתך בקשר בעבר. תמיד זיכרון ממך כאדם טוב ומכבד יפתח עבורך דלתות וימנף אותך בקריירה יותר גבוה, בקלות ובמהירות רבה יותר.
נירית גלר ג'מילי – יועצת למציאת עבודה ובניית קריירה
נירית גלר ג'מילי
