כתבה ראשונה בסדרה של נוגה כהן, מייסדת 'המרכז לקידום תהליכי חיים'

 דובר רבות על השינוי המתרחש סביבנו בעולם והשפעתו על ארגונים. העובדים המגיעים לארגונים שלנו שונים מבעבר וכך גם צרכיהם. כבר לא רק בטחון כלכלי וסיפוק צרכים בסיסיים,  הצרכים החדשים הם מימוש עצמי, מיצוי היכולות, מימוש ערכים של חיבור לסביבה ולקהילה. נוגה כהן מזמינה אותנו לבחון עד כמה הפרדיגמות הניהוליות של הארגון שלנו מעודכנות.

אז ברור לכולנו שהארגון והמנהל צריכים גם לטפל בהתפתחות של העובד, אבל זה לא תמיד באמת קורה. ובדרך כלל לא במידה שמספקת את העובדים. למה?

הפרדיגמה: התפתחות = קידום. האמנם?

מנקודה זו התחילה השיחה עם נוגה.  "במהלך שעות רבות של עבודה עם מנהלים רבים ומארגונים שונים, שעות של מפגשים אישיים עם מנהלים ושעות רבות של הנחיית סדנאות ניהוליות, גיליתי פרדיגמה שקיימת אצל מנהלים רבים, פרדיגמה שכל עוד היא קיימת בתודעתו של מנהל יהיה לו קשה מאוד, עד כדי בלתי אפשרי, לטפל בפיתוח העובד שלו. והפרדיגמה היא: התפתחות = קידום.

אצל מנהלים רבים קיים חשש (מודע יותר או פחות) שאם ישקיעו בפיתוח העובד שלהם אזי תוך זמן קצר תגיע הדרישה שלו להתקדם בתפקיד, בדרגה, בשכר. ולמי יש כוח וזמן להתעסק עם זה?

הגדרת ההתפתחות

אני רוצה להציע הגדרה אחרת של התפתחות. הגדרה לפיה התפתחות היא שדרוג אותן יכולות ואיכויות של העובד שיביאו אותו לגדילה אישית, שיביאו אותו לעשות את התפקיד שהוא עושה בצורה מלאה יותר, יעילה יותר, עם תוצאות טובות יותר, לו, למנהל שלו ולארגון. בלי קשר לקידום. לדוגמא, אחד התחומים שמופיעים לעתים קרובות בטפסי חוות הדעת כטעוני שיפור הם אסרטיביות. אם באמת המנהל יעבוד על פיתוח האסרטיביות של העובד אזי העובד יגיע לתוצאות טובות יותר בזמן ניהול מחלוקות עם חברי הצוות שלו, הוא יתמודד טוב יותר מול לקוחות מאתגרים או ספקים או בכל ממשק אחר שקשור לתפקידו, הוא יוכל טוב יותר לייצג את האינטרסים של  הפרויקט שלו בפורומים שונים, וכו. בלי להתקדם לשום תפקיד או דרג אחר .

האתגר הוא, אם כן, לדרבן את המנהל לקחת על עצמו תפקיד מסוים (ועוד נראה איזה בדיוק) בפיתוח האסרטיביות (כדוגמא) אצל אותו עובד, ולתת לו את הכלים לעשות את זה.

איך עושים את זה בפועל בתוך עומס המשימות והאתגרים?

בסדרת הכתבות הזו אשתף אתכם במודל עבודה שעונה בדיוק על כך. מודל האומר, שאם אסרטיביות זה התחום בו צריך העובד להתפתח – איך אני כמנהל מאתר את ההזדמנויות הקיימות כבר במשימות הנדרשות היום ומאפשרות התפתחות של אסרטיביות, ואיך אני משלב דווקא את העובד הזה במשימה הזו. הנטייה הטבעית היא לקחת את מי שכבר טוב במה שהמשימה דורשת ולתת לו לרוץ איתה. ההצלחה מובטחת. אבל לרוב אין כאן התפתחות. לא של העובד שצריך לתרגל קצת את שרירי האסרטיביות שלו, וגם לא של העובד שעשה את המשימה כי כפי הנראה היא לא היתה מאוד מאתגרת עבורו.. המודל יראה איך לנצל הזדמנויות כאלה, איך להכין את העובד בצורה נכונה לקראתן ואיך לייצר למידה והפנמה של ההתפתחות שהתבצעה בעקבות המשימה.

אבל, רגע לפני שנקפוץ למודל וליישום שלו – מהם האתגרים שתתקלו בהם אתם, מנהלי מש"א?

1. תפקידכם יהיה להראות למנהלים את האבחנה בין התפתחות להתקדמות. תצטרכו להראות למנהלים שיש עוד כברת דרך שהעובד יכול לעשות בתפקיד הנוכחי שלו, ושעבודת ההתפתחות היא על כברת הדרך הזו.
2. המנהלים יצטרכו להיות משוכנעים שזה לא מבזבז להם זמן, כי זמן הןא אחד המשאבים היקרים להם. לכן המודל מנצל, כפי שציינתי, הזדמנויות ומשימות שקיימות כבר ברשימת המטלות לביצוע במסגרת הפרויקט.
3. המנהלים יצטרכו להתאים קצת את תפיסת הניהול שלהם לעידן החדש. יצרכו לדעת יותר ללוות את העובד במסע ההתפתחות שלו ופחות לנסות לשחזר עבור העובד את המסע שהם עצמם עשו. יצטרכו קצת לשים את עצמם בצד ולתת לעובד את הבמה, להתבונן במהלך שהוא עושה בלי לכפות עליו את הנסיון והמסקנות של המנהל עצמו. יצטרכו קצת לקחת סיכונים בדרך.. סיכונים מנוהלים.. כי אי אפשר לתת למישהו לגדול בלי לתת לו להתנסות, לטעות, להצליח, ליפול ולקום.. לא פשוט, אבל אם הצורך של העובדים החדשים הוא ביטוי עצמי ומימוש יכולות, זה המענה. אי אפשר לפתח מישהו בלי לתת לו להתפתח.

לסיום להפעם,  טיפ חשוב למיישמים שבינכם:

ממליצה לכם לבחור מנהל אחד בארגון שאיתו תוכלו לעשות פיילוט על המודל הזה. כזה שיש לכם שפה משותפת איתו, כזה שמודע לצורך לטפח את המשאב האנושי יותר מאחרים. אולי כזה שממש לא היה רוצה לאבד את העובד הטוב שלו ומוכן להשקיע בזה קצת, כזה שלא מפחד משינויים, כזה שהוא בעל תודעה יותר פתוחה.. ותחליטו על פרק זמן שבמהלכו אתם מנסים את המודל, אולי אפילו תגדירו על מי מהעובדים שלו תתחילו ביישום. וקחו את הזמן, ותקראו את הכתבות הבאות. ותתנסו.. מקסימום – תצליחו.. :- )

בכתבות הבאות :

• איך יוצאים לדרך ביישום המודל?
• איך מלווים בצורה נכונה את העובד והמנהל בתהליך?
• איך משתמשים במודל כדי ליצור המשכיות (שהיא כל כך נדרשת וחשובה) משיחת חוות דעת אחת לזו שמגיעה חצי שנה או אפילו שנה אחריה..

נוגה כהן.

מייסדת 'המרכז לקידום תהליכי חיים', מאמנת אנשים וקבוצות להשגת תוצאות משמעותיות.

בעלת נסיון של מעל 15 שנים בניהול משאבי אנוש בארגוני הייטק ומעל 10 שנים כמאמנת תודעתית, משלבת את עולמות הרוח והפרקטיקה בעבודתה עם אנשים וארגונים כאחד.

רגע לפני שאנו נכנסים לתקופת גיבוש התקציב ותוכניות העבודה נפגשנו עם עודד אברהם. עודד, אשר היום מנהל את מחלקת הגיוס של קבוצת אלקטרה בע"מ, מביא איתו לתפקיד ניסיון עשיר בתחום הגיוס מהחברות HOT  ותנובה וכיועץ עצמאי וחיצוני לחברות בתחום הגיוס. נפגשנו איתו כדי "לתקוף" את הנושא המורכב של בניית  תוכנית עבודה ותקציב המתאימים ביותר לפעילות הארגון ומה עושים כשבדרך פתאום פעילות הגיוס משתנה..

עודד אברהם – מנהל הגיוס של קבוצת אלקטרה בע"מ

RBP -  Recruiter Business Partner

לעודד חשוב להבהיר "לפני שאנו מדברים על תכנון תוכנית עבודה שנתית , תקציבים , בקרה ועוד,  חשוב לבחון את  תפקיד מחלקת הגיוס בתוך הארגון. האם המחלקה מובלת ומבצעת את דרישות הארגון המחלקות השונות, או שיש לה חלק ומעורבות בהבנת הצרכים הארגוניים מראש ובהגדרת  הדרישות למול המנהלים המגייסים " .

פרואקטיביות מחלקת הגיוס בתוך הארגון

"ככלל גיוס חייב להיות פרואקטיבי " ועודד מפרט :

• רמת השרות לארגון – זה מתחיל ברמת השרות לארגון – על המחלקה להיות תמיד צעד אחד לפניו בחשיבה ולגרום לאפקט WOW אצל הלקוח, שהוא המנהל המגייס.
• להיות חלק מצוות הארגון – חשוב להכיר את תוכניות הארגון, עד כמה שהדבר אפשרי, כדי להערך  מראש למתן פתרונות גיוסיים. ידיעת מגמות  הארגון תעזור לנו להתמקצע ולתת את הפתרונות המתאימים ביותר לארגון.  לדוגמא:  פרוייקטים מיוחדים, תפקידים חדשים, יציאה לשווקים  בחו"ל ועוד
• ממשקי עבודה – שתוף עבודה מלא וסינכרון ידע למול מחלקות משאבי אנוש השונות. כך, לשם הדוגמה, יוכלו אנשי הגיוס להתעדכן בעובדים איכותיים מהם נאלץ הארגון להיפרד ואולי ניתן לנתבם למשרות פנויות אחרות.  ממשק איכותי זה מסייע לנו להיות מוכנים מראש, לספק מענה מקצועי יותר ולתת שרות מצויין לארגון
• פתרונות יצירתיים מראש – לאחר שאנו מכירים את צרכי הארגון ומעורבים בתוכנית השנתית, יכולה מחלקת הגיוס לתכנן מראש את צעדיה ופעולותיה וכך ברגע האמת לספק לארגון תשובות מהירות ומקצועיות יותר.
• RBP –  Recruiter Business Partner- לחבר את מנהל הגיוס  לפעילות של החברה-ליידע את הצוות על הקורה בארגון בהווה ומה מתוכנן לעתיד . לספק להם את הרציונל מאחורי  התקנים לגיוס וכו'
• להקפיד על ראיית על של הגיוס בארגון – ניוד מועמדים ממחלקה למחלקה.

ואיך באה לידי ביטוי הפרואקטיביות ברמה האישית או הפנים מחלקתית?

"הסוד הוא להתעדכן באופן שוטף בקורה בשוק הגיוס בפרט ובמגמות במשק בכלל. האם יש פתרונות חדשים , מקורות גיוס חדשים ? איך מתעלים את החידושים הטכנולוגים לייעול  תהליכי הגיוס. וכמובן להיות יצירתי ! דוגמאות לחשיבה יצירתית בתחום : בחברה בעלת צי משאיות הנעות בכל הארץ, בחרה מחלקת הגיוס לשים על המשאיות  מודעות דרושים , לזהות איפה הקהל שלך  נמצא ברשת ולפנות אליו שם . פרסום באתרי ספורט בסמוך לאירועי ספורט מרכזיים לקהל יעד ספציפי יכול לסייע באיוש משרות בתחומי המכירותמ ושירות הלקוחות.

בניית תקציב – "ללמוד את העבר, לנתח אותו בהווה ולבנות את העתיד, תוך חידוש והתייעלות"

 ללמוד את העבר

"נתחיל בסקירה של השנה שעברה. לבחון אם קיימת חוקתיות/מחזורתיות קבועה בתהליכי הגיוס וכך ניתן לדעת באילו חודשים  אני מפרסם יותר ומקצה תקציב גבוה יותר ומתי פחות. יש חברות בהן יש חודשי גיוס חזקים יותר, לעומת חודשי גיוס איטיים יותר . לעיתים זה נובע מאופי הפעילות של החברה. יחד עם זאת, ישנם תחומים בהם השנה כולה מאופיינת בגיוסים. למשל, בתחומי שרות לקוחות ומכירות .

בחינת מקורות גיוס – כדאי לבחון באילו מקורות גיוס השתמשתי – השמה? חבר מביא חבר ? ואם המגמה הינה התייעלות וקיצוץ בתקציב,  אבדוק אלו מקורות גיוס עצמאיים  היו יעילים יותר ובהם איעזר יותר השנה .

אתגרים בגיוס בהיבט הג"ג – האם היתה לי בעיה/קושי בגיוס באזור ג"ג מסויים? כך אני יודע ששם אני צריך להשקיע יותר משאבים ואתכנן זאת מראש לפי מועד פתיחת התקנים באותו האזור.

 לנתח אותו בהווה

לאחר סקירת העבר,  אני פונה להתבוננות על ההווה – מעבר לניתוח הנתונים אני צריך לחשוב איך אני מחלק את התקציב ביחס לציפיות ולתוכניות של הארגון כולו. כמנהל גיוס אתה חייב לעקוב באופן צמוד אחר הפעילות , אחר "פעימות הלב" של הארגון – אני מחוייב לעקוב אחר התחזיות לעתיד והקורה בהווה. לשני אלה השפעה ישירה על מצבת  כח האדם בארגון

 לבנות את העתיד תוך חידוש והתייעלות – תמהיל הגיוס

הדגש הוא על זיהוי מגמות, יש להיות מעורב ולהבין למול הממשקים השונים בארגון  האם יש תחזית לגידול בפעילות בשנה הבאה ואם כן איפה ולאילו תפקידים. לדוגמה,  אם אנחנו יודעים מתכננים להרחיב את פעילותנו  בארה"ב  עליי להבין מה הדבר דורש ברמה הגיוסית: מה העלויות, משך איתור מועמדים וכו' . דוגמה נוספת שהביא עודד " הרצון להקים  קורסי הכשרה פנים ארגוניים למקצועות החשמל . אני יודע שבאותו החודש עלינו לאתר מועמדים כדי למלא את הקורס. איפיון המועמדים והיכן אני אאתר אותם ישפיעו על  עלויות הגיוס של אותו החודש".

תמהיל הגיוס  –   הוא למעשה פועל יוצא של התקציב, ומהמשימות העומדות לפנינו השנה . אופי הגיוסים, אזורי הגיוס, עומסים צפויים (נאלץ להעזר בעוד מקורות), או למשל אם יש דרישה להתייעלות  ואז עלינו לעשות שינוי בתמהיל. עלינו יהיה לחפש מקורות עצמאיים זולים יותר, לבחון את החוזים למול המקורות הקיימים, הורדת עלויות הפרסום ועוד .

 תוכניות עבודה

Must have . 1  – . בחודשים אלו אני יודע שאני מקדיש את רוב הזמן  לשוטף,  ל – Must have. זו למעשה הפעילות השוטפת שחייבת להיעשות ברמה הטקטית בכל חודש. הפעילות הזו נגזרת מכך שבנינו מראש את ההתנהלות שלנו במחלקה על סמך צפי הפעילות של הארגון.  בחברות שיש צפי לעליית גיוסים בתקופות מסוימות יש להיערך לכך מראש.

Nice to have 2. – בתקופות "השקטות" אני יכול לעבוד על הכשרות לצוות הגיוס, שדרוג מדור הדרושים באתר החברה, איתור מקורות גיוס נוספים ואטרקטיביים, חיזוק ממשקים. זו תקופה מצויינת לעשות ביקורים באתרי החברה ולהכיר את השטח, לקחת חלק בכנסים מקצועיים וכו' .

בקרה – במהלך השנה 

שגרה -כל רבעון עוצרים ומתכננים – מעריכים מחדש , בוחנים את הפעילות והתוצאות מול התקציב .

דו"ח חודשי – " כדי לא להיות מופתע בכל ראשון לחודש אני מוציא דוח לראות איפה אני עומד ונערך בהתאם, כדי שאוכל לקבל החלטות מושכלות יותר.  זה  לוקח בדיוק חצי שעה  ועוזר מאד לשלוט בתקציב . כך יש אפשרות לתקן, להניף דגל על חריגה ומסייע לזהות מקורות גיוס לא אפקטייבים בזמן אמת. למשל, מודעה באתר מסויים שלא הניבה בכלל פניות מתחום מסויים.

בדיקת אפקטיביות של כלי הגיוס  – ישיבות צוות קטנות וקצרות של כחצי שעה כל שבועיים . אני שואל אלו מקורות גיוס הם האפקטיביים ביותר. עם חלקם נמשיך ומחלקם ניפרד.

הלא מתוכנן  –  כולנו מודעים לזה שעולם הגיוס הוא עולם דינאמי מאוד. קורה לא אחת, שלמרות שנערכנו, יצוץ לפתע יש פרוייקט לא צפוי בארגון, או כמו שאנו אוהבים לכנות אותו –"בלת"מ" . התפקיד שלנו הוא להיות הגורם המרגיע, המקצועי עם הידע, שביכולתו לייצר  את הפתרון המהיר ביותר והמתאים ביותר .יתכן ואח"כ תאושר חריגה תקציבית או גידול זמני במצבת כח האדם של המחלקה. הכל, כמובן בכפוף לשיקולי הארגון.

פרואקטיביות זיהוי הזדמנויות ויצירתיות – התמצאות באתרים הכלליים והכלכליים

ללמוד את הסביבה העסקית של הארגון שלך . אם מפורסם למשל שיש פטורי ענק בארגון רלוונטי,  זו עשויה להיות הזדמנות עבורנו. יש משהו מספק מאוד מבחינה מקצועית וגם אישית בסיוע לעובדים שאיבדו את מקום עבודתם, להשתלב שוב במעגל העבודה בארגון שלנו.

***

עודד בוחר לסכם את השיחה במסר הבא :  התייעלות מעודדת חשיבה, המביאה לחדשנות ויצירתיות וכל אלו מביאים להתמקצעות . "תמיד חשוב להתייעל – לא לדרוך במקום. גם אם הארגון בצמיחה, עדיין תפקיד המחלקה למצוא דרכי התייעלות ולהוריד את עלויות הגיוס. את המשאבים שחסכנו נוכן להפנות לאפיקי צמיחה, כגון בניית אתר גיוס חדש או שדרוג הקיים , איתור מקורות גיוס חדשים, מקצועיות הצוות ועוד" .

.טעות קריטית מספר 1: פרופיל חלקי ולא מלא

מגייסים רבים עושים את הטעות הבסיסית וכותבים טקסט מינימלי על עצמם. וכשדיברתי עם אחת המגייסות על כך היא ענתה לי "כן, אבל גם ככה פונים אלי מספיק אנשים".

חשוב להבין שפרופיל הלינקדאין הוא כרטיס הביקור שלנו והדרך למיתוג הארגון ולמה כדאי לעבוד בו. זה נכון שלא מעט אנשים מבקשים להתחבר אלינו שהם רואים שאנחנו מגייסים – אך בלא מעט מיקרים אלו מחפשי עבודה אקטיביים יותר שסביר להניח שהיו פונים לארגון שלנו גם בדרכים אחרת (וגם זה כמובן מבורך וחלק משמעותי בנוכחות שלנו ברשת(.

המטרה של פרופיל המלא היא למשוך דווקא את המועמדים שלא מחפשים עבודה, את המועמדים הפאסיביים. שכאשר נפנה אליהם והם יבחנו את הכרטיס שלנו הם ידעו מי אנחנו, יהיה להם מספיק ביטחון ברמה המקצועית שלנו בכדי שירגישו נוח לענות לנו ולא פחות חשוב – יבינו מי החברה שבה אנו עובדים ולמה כדאי לעבוד בה.

נקודה נוספת וחשובה בנושא הפרופיל, וכזאת שרק מעט מאד מודעים אליה – הוסיפו מילות מפתח חשובות לפרופיל שלכם. אם אתם מגייסים אנשים בתחום התוכנה, וודאו שמילות המפתח לתחומים אליהם אתם מחפשים מופיעות בפרופיל שלכם. בצורה כזאת תעלו בחיפושים של המועמדים שמחפשים מגייסים לתחום שלהם. כמו בחיפוש בגוגל – אם אתם עולים בעמוד השלישי בתחום שלכם בגלל כתיבה לא נכונה של הפרופיל – סביר להניח שהמועמדים לא יטרחו להגיע עד לשם.

טעות קריטית מספר 2: רשת הקשרים לא מספיק רחבה

לא מעט מגייסים פותחים כרטיס לינקדאין מצרפים כמה עשרות או מאות בודדות של חברים ולא מבינים מדוע הם לא מצליחים לאתר מספיק אנשים רלוונטיים למשרות שהם מחפשים. אני רואה לא מעט אחראים על גיוס במדיה חברתית עם 300 חברים בלבד.

חשוב להבין שרשת לינקדאין מבוססת על רשת קשרים שצומחת בקצב אקספוננציאלי עם כל הוספת איש קשר חדש (ראו באיור למטה את הצמיחה מרשת של 2038 חברים לרשת של כמעט 12 מיליון איש בדרגה השלישית)  סביר להניח שישנם לא מעט אנשים מצויינים בתחום שאליו אתם מחפשים אך הם לא יעלו בחיפושים בגלל שהם מחוץ לרשת שלכם.

מי כן יעלה? אלה שהכי מקושרים וכפועל יוצא מזה, אלה שמקבלים הכי הרבה פניות מהמגייסים האחרים ומרגישים שהם מוצפים בהצעות ופשוט זורקים אותן לפח.

יותר מזה, עם ההגבלות החדשות של לינקדאין על צפיה ופניה לאנשים מדרגה שלישית, עולה החשיבות בחיבור והגדלת רשת הקשרים שלנו שנמצאים בדרגה הראשונה.

לכן אם הפרופיל שלכם לא מספיק מלא או שהרשת שלכם לא כוללת את רוב האנשים הרלוונטיים לתחום שלכם – הסיכוי שלכם להצליח לגייס יהיה נמוך משמעותית מהמתחרים שכן עושים זאת.

טעות קריטית מספר 3: התייחסות אל לינקדאין כעוד לוח דרושים חינמי

לא פעם כשאני שואל אנשי גיוס אם הם עובדים עם לינקדאין – התשובה שאני מקבל היא "כמובן, אנחנו מפרסמים את המשרות שלנו בעשרות קבוצות".

מהניסיון שלי עדיין מגיעים קורות חיים מהקבוצות, אך ההצפה של משרות בקבוצות צמצמה את הכמות ואת האיכות של המועמדים שמגיעים משם.
בעיני זאת טעות קריטית להשתמש בלינקדאין אך ורק כעוד כלי להפצת משרות מפני שכך אתם מפספסים את הערך הכי גדול של הרשת הזאת – היכולת להגיע למועמדים פאסיביים שלא מבקרים בעמודי המשרות.

הארגונים שמצליחים יותר בלינקדאין הם אלה שיודעים לזהות את המועמדים הרלוונטיים עבורם (וכאלה שעובדים וטוב להם ואפילו לא נכנסים למשרות בקבוצות) – ופשוט פונים אליהם ומציעים להם הצעה שאי אפשר לסרב לה. ומהכרותי, ישנן לא מעט חברות שזאת דרך הפעולה שלהן (לעיתים הן עושות זאת בעצמן ולעיתים לוקחות גורם חיצוני מקצועי שיעשה זאת עבורן במודל של Sourcing Out-Sourcing)

טעות קריטית מספר 4: פונים למועמדים מובילים בצורה סטנדרטית

קחו בחשבון שאנשי המקצוע המובילים בכל תחום מקבלים הרבה מאד פניות ממגייסים – ומרובם הגדול הם פשוט מתעלמים כי כל הפניות נראות אותו דבר.

ההמלצה שלי לכם היא לבדוק מה אחוז החזרה של מועמדים לפניות שלכם. האם הוא 5% או 35%?

ההבדל באחוזי החזרה יכול לנבוע ממספר רב של גורמים שלא אפרטם כאן אך אין ספק שאחד הגורמים העיקריים הוא דרך הפניה למועמד הפאסיבי. כל שינוי במייל הפניה יכול להעלות או להוריד את אחוזי החזרה לכן חשוב שתנסו ותעקבו אחרי המספרים אצלכם.

באופן אישי אני פונה למועמדים פאסיביים בלינקדאין כבר יותר מ-5 שנים, וגם כיום אני כל הזמן לומד מהמומחים בחו"ל (אין מה לעשות ששם נמצא הידע), בודק ומשפר את הפורמטים בהם אני משתמש. האם גם אתם משנים ובודקים את שלכם?

טעות קריטית מספר 5: לא ממנפים את המנהלים המגייסים

אנשי גיוס רבים לוקחים על עצמם את כל נושא איתור המועמדים לארגון וחוששים לערב את המנהלים המגייסים. בחלק מהמקרים כי הם מרגישים שהאחריות על הגיוס היא אך ורק שלהם, בחלק מהמקרים כי ישנה תחושה שהמנהלים המגייסים עמוסים מידי ולא רוצים להעמיס אותם יותר ובחלק מהמקרים חוששים שאם המנהלים יהיו פעילים בלינקדאין הם פתאום יתחילו לקבל פניות מהמתחרים.

לכל אחד מהחששות הללו יתכן וישנו בסיס אך בסופו של דבר הערך שמקבלים מעירוב המנהלים בתהליך האיתור הוא עצום ורב יותר מכל שיקול אחר. מהניסיון שלי, הארגונים שחיברו את המנהלים לתהליך הם אלא שהצליחו להביא לקפיצת מדרגה בתהליכי האיתור והבאת המועמדים הפאסיביים, לשיפור אחוזי החבר מביא חבר יחד עם קידום מיתוג המעסיק של החברה.

ההמלצה שלי במקרה כזה היא להדריך את המנהלים בצורה ממוקדת כיצד פועלים בלינקדאין (העובדה שיש להם 500+ חברים בלינקדאין לא בהכרח אומרת שהם יודעים לחפש ולפנות בצורה יעילה לאחרים) ולקיים איתם מסיבות לינקדאין (Linkedin Party) בכדי שיאתרו ויפנו למועמדים הרלוונטיים שנמצאים ברשת שלהם.

 לסיכום

בעולם מדברים על לינקדאין ככלי שהוא Game Changer בתחום הגיוס שהפך הרבה מהאנשים לנגישים וזמינים גם בלי לבנות מאגרי מועמדים עצומים. הרשת אמנם לא תעשה את העבודה בשבילכם והיא דורשת למידה, הבנה והעמקה כיצד למנף אותה נכון אבל שימוש חכם ונכון בלינקדאין יביא לכם ערך עצום בתחרות על המועמדים המתאימים.

יעקב רוזן הינו מנכ"ל חברת HRD שהכשירה מעל ל 1,500 אנשי גיוס, מש"א ומנהלים ממאות הארגונים המובילים בישראל על הדרכים למנף את לינקדאין בצורה אפקטיבית.

למידע על סדנת לינקדאין הקרובה כאן/ ניתן להזמין הדרכה 1X1 או הדרכה פנים ארגונית לאנשי משאבי אנוש ומנהלים.

המועמדים מגיעים אלינו מרקעים שונים ועם חוויות מגוונות ולכן כאשר אנו פוגשים במועמד חשוב לזכור את הדברים הבאים:

• תהליך ארוך של מציאת עבודה- חלק מהמועמדים מחפשים זמן רב משרה ראויה. ולא, לא בגלל שהם לא טובים, או חרוצים אלא בגלל המון סיבות . מהמקום המעורער הזה הם מגיעים אליך לראיון עבודה.
• עובדים ומחפשים במקביל – חלק גדול ממחפשי העבודה מחפשים זמן רב במקביל להיותם מועסקים, וחווים סבל אמיתי מכל יום שבו הם נאלצים לקום לעבודה, והם ממשיכים לקום כי אין ברירה. מהמקום הסובל הזה הם מגיעים אליך לראיון עבודה.
• המטרה להשיג מקסימום מידע – הדרך של מועמדים רבים רצופת קשיים ומכשולים ומעמעמת בקלות רבה את ההתלהבות הקיימת בהם, מצניחה את ביטחונם העצמי, ולראיון הם מגיעים שפופים. ולא, לא ככה הם בדרך כלל. לא כך הם היו כשהם עבדו בעבודה ראויה. הם יכולים להראות, להישמע לגמרי אחרת. אוירה נינוחה וקשובה תאפשר למועמד להביא את עצמו לידי ביטוי כך, שמקסימום המידע אודותיו ייחשף בראיון ויעזור לכם לבחון את התאמתו לארגון ולתפקיד המוצע, וההפך. המשימה לייצר אוירה נינוחה וקשובה היא באחריותכם ולטובתכם.

איך לעשות זאת:

• SMALL TALK – מומלץ לפתוח בשיחת חולין קלה, שתרגיע את המועמד. לדוגמא- האם בקלות מצא את המקום, איך היו הפקקים בדרך או להוביל אותו למטבחון שיכין לעצמו קפה או ימזוג לו מים שיעמדו לרשותו בראיון. די באחד מאלה על מנת להפחית מתח ולהפשיר את האווירה.
• בחירת שאלות- מומלץ לבחור שאלות שיתנו מידע רב יותר, ואותה שאלה יכולה להישאל בווריאציות רבות. כדאי להמנע משאלות שיאיימו על המועמד. לדוגמא- רוצים לדעת מה דעתם של המנהלים על עבודתו- שאלה על מנהל/מעסיק עוין (או כזה שפיטר אותו) יגרום למועמד להתכנס בעצמו, וקשה יהיה לו לחשוב על דברים איכותיים שאותו מעסיק יספר עליו כעובד. אפשר לשאול אחרת- מי המנהל שאיתו הוא נהנה לעבוד, ומה יספר עליו אותו מנהל. מי עוד יכול להמליץ עליו, מה תפקידו ומה יגידו עליו כעובד. יכול להיות שהמעסיק האחרון (או זה שפיטר אותו) אינו מקור מהימן למידע אודותיו כעובד.
• הטון נותן את הטון – כשהמראיין מאיר פנים, נעים בדיבורו תיווצר מעצמה תחושה של אמפטיה וקשב אמיתי. אמפטיה וקשב אמיתי עשויים לגרום למועמד להרגיש נינוח ואז ניתן להיחשף למידע נוסף וחשוב, שכן אז ההגנות קצת מוסרות ומידע רב יותר נמסר.
•  כבוד לזולת זהו ערך חשוב- לכבד את הזמן של המועמד ולא לתת לו להמתין בחוץ זמן רב. וגם אם יש עיכוב בלו"ז (וזה בהחלט קורה לעיתים) לצאת אליו, להתנצל על ההמתנה, להציע לו להיעזר במטבחון על מנת להכין לעצמו לשתות. אך לא רק- בתום הראיון לעדכן אותו מתי יזכה לתשובה. אל תשאירו את המועמד ללא תשובה במשך תקופה ארוכה. זה נכון שתמיד תשובה שלילית תאכזב, אך ישנן ווריאציות רבות ובניהן ווריאציות מכבדות, ואפילו כאלה אשר משאירות פתח קלוש לתקווה עתידית, ובכאלה כדאי להשתמש.

אמפטיה, נעימות וכבוד למועמד יעזרו לכם להגיע להרבה יותר מידע, שיוביל לבחירה טובה הרבה יותר עבור הארגון שלך והתפקיד הנדרש. מי כמוכם יודע, שתפקיד של גיוס עובדים חורץ פעמים רבות גורלו של אדם. רוב המועמדים יזכו לתשובה שלילית בכל מקרה, וזו עובדה. ובכל זאת, גם תשובה שלילית יכולה להיות מכבדת ואופטימית.

תמיד הרבה יותר נעים לסכם יום ולדעת, שגם אם חלק מהעבודה שלך כרוך במתן תשובות שליליות לאנשים, השתדלת ככל שביכולתך לעשות זאת באופן הכי עדין ומכבד.

ובנימה אישית.. קריירה, יש לזכור שלעולם אין לדעת מי יהיה זה אשר יחליט על הקידום העתידי שלך/ יקבל אותך לתפקיד הבא. זה עשוי להיות מישהו, שקשור למועמד שהיה איתך בקשר בעבר. תמיד זיכרון ממך כאדם טוב ומכבד יפתח עבורך דלתות וימנף אותך בקריירה יותר גבוה, בקלות ובמהירות רבה יותר.

נירית גלר ג'מילי – יועצת למציאת עבודה ובניית קריירה

נירית גלר ג'מילי

צוות מילגם : מימין לשמאל – עינב, שיר, אלירן, אורנה, שימרית, למטה – שרית ויעל.

כאשר ניסיון עשיר ובגרות בתחום משאבי אנוש פוגשים תפיסת עולם ייחודית ואנושית נוצר משהו אחר, שרית מנהלת משאבי האנוש היא דוגמא לכך. שרית הטוותה תהליך של בניה ומיצוב חזון וערכים במחלקה מתוך ראייה והבנה שמחלקת משאבי אנוש היא כדבריה "הלב הפועם בארגון ומתוכו זורם "דם ערכי" לכלל הארגון"

שרית מרחיבה: " מלב ליבה של המחלקה בעזרת הצוות המופלא יצרנו חזון משותף תוך חיבור הערכים של אנשי הצוות בשילוב מטרות הארגון. התהליך יצר תחושה של בית בו כל אחד מאנשי הצוות מחויב לערכי הבית ומתוך זה פועלת המחלקה באופן שבו היא מכילה את העובדים ומהווה דוגמה אישית בהעברת ערכי המחלקה"

בחירת ערכי המחלקה

התהליך התחיל לפני שמונה חודשים והתחיל בעבודה בתוך המחלקה ,כאשר בתהליך מובנה של מיפוי הערכים האישיים ובחירת ערכים משותפים, " אלו יובילו וינחו אותנו באתגרים העומדים בפנינו במהלך היומיום".

נבחרו 5 ערכים מובילים להם קראו "ערכי הבית" :

"ערכי הבית" של מח' משאבי אנוש במילגם

א.     מקצועיות ואחריות

ב.      שרות מכל הלב לכל לב

ג.       דיסקרטיות

ד.      כבוד הדדי

ה.     עבודת צוות

יישום הערכים כחלק מתהליכי העבודה ביומיום של המחלקה

"נבנו נהלים ותרבות שיחה במחלקה המדברים את ערכי הבית ובאים לידי ביטוי בראיונות עבודה, הדרכות  ובעבודה שלנו מול מנהלים ועובדים וערכים אלו מועברים גם ללקוחות הפנימיים והחיצוניים"

אפשר גם אחרת – שמחה, רוגע יחד עם תוצאות   

מקסים היה לשמוע שקבוצה של 7 אנשים בזכות עבודת צוות ערכית, נותנים שרות הכולל את מכלול תחומי משאבי אנוש ל 1500  עובדים בפריסה ארצית, כולל 4 חברות בנות ועוד פרויקטים נוספים ומתמודדים עם עומסים ואתגרים יומיומיים לא פשוטים. וזה קצת ממה ששמעתי מחוויות הצוות:

" התחושה העיקרית היא בתוך הצוות וגם התוצאות מצביעות על שינוי . התוצאות הרבה יותר טובות אם זה בהיבט של המשימות היומיומיות, הצלחות בגיוס, תקציב, ובכלל הגישה בארגון. התהליך מעצים את האכפתיות ו מעלה את המוטיבציה"

"יכולת ההכלה שלנו גדלה, יש לי יותר יכולת להכיל את המנהלים"

"מדברים בגובה עינים, מרגישות צוות, יש מקום לכל אחד לומר מה הוא חושב"

" העומס אומנם לא ירד אבל התחושה בסוף היום אני יותר שלווה ופחות מותשת" ,

" שגרת היום לא פעם עמוסה מאד והערכים האלו מזכירים לך את המהות"

אחת הרכזות שהצטרפה  היתה עד לא מזמן ספקית של המחלקה כאשר עבדה בחברת השמה והיא מספרת כי " התחושה היתה שיש משהו יותר שמח בצוות הזה, רגוע יותר. תמיד  הן היו שרותיות והיה נעים ונוח לעבוד מולן"

אחת הנקודות שאהבתי לשמוע היא ההתמודדות עם אי ההצלחות אשר קשות לנו כל כך, כאן זה נשמע קצת אחרת :  ". הרעיון הוא  בחינה עצמית של האם עשיתי את המקסימום והכי טוב שאני יודעת לעשות ואם כן , קל יותר לקבל משוב ולהתמודד עם אי ההצלחות שלעיתים לא תלויות בנו"

שימור – הרבה פרגון תקשורת פתוחה ושקיפות

הערכים מתוחזקים ברמת היומיום על ידי פגישות אישיות , פגישות שבועיות של צוות המש"א. אחת לשבועיים יש ישיבת עדכונים של כל המחלקה. אחת לחודשיים הדרכה וכל יום חמישי קבלת שבת סביב נושא מסוים." אבני היסוד במחלקה הם: "מקצועיות , אהבה וחיבור , אנחנו מאמינים שברגע ששלושתם מתקיימים אנחנו את דמינו הזרמנו לארגון" מסכמת שרית . 

 אומרים יש אהבה.. 

הרבה פעמים כשמדברים על אהבה בתוך מסגרת עבודה – הציניות מבצבצת אבל אני חייבת להודות שהתחושה היתה אמיתית, של צוות אשר אוהב את העשייה שלו , אשר מיישם את הערכים בהם הוא מאמין ומנסה ליצור מקום קצת אחר ..בהצלחה !!

מבולבלים ? גם אנחנו …  אז מה מותר לשאול בראיון עבודה, מה אסור ? מתי כן ומתי לא..    לאחרונה אנו נתקלים יותר ויותר בתביעות אשר הוגשו על ידי מועמדים לעבודה בטענות שונות של אפליה, אז חשבתי שהגיע הזמן לעשות קצת סדר בצמד המילים "דיני עבודה" ופגשתי את עורכת הדין קרן זיו. קרן מתמחה בתחום של יחסי עבודה ודיני עבודה, ועוסקת בתחום כבר למעלה מ- 12 שנה , היא בעלת משרד המתמחה במשפט העבודה וביחסי עבודה קיבוציים ואישיים, ומעניק שירותי ייעוץ משפטי למעסיקים מהמגזר הציבורי והמגזר הפרטי .

" המטרה שלי היא לתת כלים משפטיים פרקטיים למעסיקים ולעוסקים בתחום משאבי האנוש על מנת שיוכלו להתמודד עם העולם הסבוך והמורכב הזה של משפט העבודה. מדובר בתחום דינאמי ומתפתח וכל נושא יחסי העבודה נהיה יותר ויותר דומיננטי בחיי היום יום של מעסיקים בכלל ושל מנהלות משאבי אנוש וגיוס בפרט".

עו"ד קרן זיו

 כששאלתי אותה על סיבת ההתעוררות ולמה זה קורה יותר ויותר, הרחיבה קרן ופירטה:    " בעיני זה קורה משלושה טעמים מרכזיים :

1. שינויים בחקיקה – החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה והתיקונים הדחופים בחוקי העבודה, כמו למשל : חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, וחוק עבודת נשים .

 2. הפסיקה – נראה שבית הדין לעבודה יותר אקטיביסטי בשנים האחרונות,ומוציא תחת ידיו לעיתים תכופות פסיקות חדשות, אשר משפיעות על מהלך יחסי העבודה במשק. כמו כן רואים מגמה של התפתחות טבעית בפסיקה לאורך השנים . כך למשל בנושא השימוע אשר התפתח עם השנים מחובה לערוך שימוע במגזר הפרטי במקרה של פיטורין בלבד (פס"ד גוטרמן), לחובה לערוך שימוע גם במקרה של מעבר מתפקיד לתפקיד במקרה של הרעה בתנאי העסקה, ולאחרונה – גם לחובה לערוך שימוע בהגיע עובד לגיל פרישה ומבקש להמשיך לעבוד (מקום בו קיים נוהל העסקת עובדים מעבר לגיל פרישה – פס"ד אוניברסיטת בר-אילן).

3. הגברת המודעות של העובדים –  עולם הידע חשוף בפני כולם, וכך גם הגישה לאינפורמציה. כיום, מועמדים לעבודה, כבר בשלב השיחה הטלפונית,  יודעים מהן הזכויות שלהם, ובמיוחד מודעים לזכויותיהם בנושא איסור הפליה מטעמי הריון, גזע וכו' .

 מהם החוקים אשר הכי חשובים ורלוונטים לעוסקים בגיוס?

 "ברמה היומיומית לאנשי הגיוס, העוסקים בראיונות ובתהליכים מול מועמדים, הכי חשוב להכיר את החוקים העוסקים באיסור הפליה, ובתוכם: חוק שיווין הזדמנויות בעבודה, חוק עבודת נשים וחוק שירות מילואים. כך למשל אסור לנו כלל לשאול על מצב משפחתי של מועמד (גם לא גבר), אסור לשאול שאלות הקשורות לדת (למשל: האם הוא שומר שבת?), אסור כמובן לשאול שאלות הקשורות להיריון והורות (למשל: האם יש סידור לילדים?), וכן אסור לשאול שאלות הקשורות לשירות מילואים (למשל: האם המועמד עושה מילואים? או כמה ימי מילואים הוא עושה בשנה?).

קרן מספרת כי : "לאחרונה, פגשתי לא מעט אנשי משאבי אנוש, אשר בשל אמרה לא נכונה אשר נאמרה במהלך יחסי העבודה או בשל שאלה לא נכונה אשר נשאלה במהלך ראיון העבודה, מצאו את עצמם נאלצים להתמודד עם הליכים משפטיים מיותרים, אשר יכולים להגיע אפילו לידי חשיפה של החברה לאחריות פלילית . לכן חשוב, כי העוסקים בתחום יהיו מודעים לחוקי העבודה, וירכשו כלים וידע על מנת שיוכלו להתמודד עם האתגרים החדשים והמתחדשים חדשות לבקרים בתחום זה. כל זאת עוד לפני שדיברנו על החוק להגברת האכיפה של חוקי העבודה והשלכותיו…"

 אז מה עושים ?

קרן מייעצת לעוסקים בגיוס לדעת את הבסיס ביחסי העבודה ובמשפט העבודה, וטוענת כי כיום אי אפשר לראיין עובד בלי הכללים הבסיסים בתחום, שכן "כל שאלה תמימה ולא במקומה יכולה לחשוף אתכם ואת הארגון שלכם לתביעה"

אז מה כן מותר לשאול? איך בכל זאת מצליחים לקבל את האינפורמציה החשובה לנו ללא עבירה על החוק? עו"ד קרן זיו תתארח אצלנו פעם בחודש ותציג מקרים, תענה על תשובות ועוד .. 

בנוסף תוכלו להכיר את קרן בכנס הקרוב (חודש מאי) בו תתן לנו כלים חשובים להתמודדות מאתגרת זו – פרטים בקרוב.

ניתן להעביר אלינו שאלות/סיטואציות שנקלתם בהם וקרן תתייחס אליהם בפינה החודשית – להפנית שאלות : info@sharing-hr.co.il 

]]> http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2014/04/01/%d7%93%d7%99%d7%a0%d7%99-%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%94-%d7%90%d7%99%d7%a4%d7%94-%d7%96%d7%94-%d7%a4%d7%95%d7%92%d7%a9-%d7%90%d7%aa%d7%9b%d7%9d/feed/ 0 http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2013/10/22/%d7%9c%d7%91%d7%97%d7%95%d7%a8-%d7%90%d7%aa-%d7%94%d7%90%d7%93%d7%9d-%d7%94%d7%9e%d7%aa%d7%90%d7%99%d7%9d-%d7%91%d7%99%d7%95%d7%aa%d7%a8-%d7%9c%d7%90%d7%a8%d7%92%d7%95%d7%9f-%d7%a9%d7%9c%d7%a0%d7%95/ http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2013/10/22/%d7%9c%d7%91%d7%97%d7%95%d7%a8-%d7%90%d7%aa-%d7%94%d7%90%d7%93%d7%9d-%d7%94%d7%9e%d7%aa%d7%90%d7%99%d7%9d-%d7%91%d7%99%d7%95%d7%aa%d7%a8-%d7%9c%d7%90%d7%a8%d7%92%d7%95%d7%9f-%d7%a9%d7%9c%d7%a0%d7%95/#comments Tue, 22 Oct 2013 19:37:11 +0000 http://www.sharing-hr.co.il/blogs/?p=1156 להמשיך לקרוא ←]]> כמה פעמים אנחנו פוגשים מועמד שעל פניו מבחינה מקצועית יש לו את כל מה שצריך אבל אנחנו לא בטוחים שהוא מתאים ל"רוח" הארגון שלנו ?

מה חשוב לכם אצל המועמד, פרט לניסיון שלו? תחרותיות? שירותיות? הישגיות? תארו לכם שלמאגר המועמדים לתפקיד מצורף  גם דוח ובו פירוט חוזקותיו וחולשותיו של המועמד, סביבת העבודה וסוג התפקיד המתאימים לו ומעל הכל מידת התאמתו לפרופיל הארגוני והתפקידי שאותו אתם מחפשים

להתאים את מניעי המועמד לאופי הארגון כפי שהוא בפועל

לא מזמן פגשתי את אבנר קול מחברת Analyzer שסיפר לי על כלי מיון חדש ומאד מבטיח. " הכלי, שפותח לאחר מאמץ מחקרי ארוך בשיתוף עם אוניברסיטת חיפה זמין היום ברשת, הוא קל להפעלה, מדויק, אחר בחוויית המשתמש מכל כלי המוכר לכם ועלותו היחסית נמוכה ביותר" מספר אבנר ומוסיף ש "הכלי מקל מאד על תהליך מיון המועמדים והוא עושה זאת על על פי השוואה בין המועמד ובין הפרופיל של העובדים המתאימים ביותר, או המצטיינים באותו התפקיד בארגון המגייס. המטרה היא להתאים את מניעי המועמד לאופי הארגון כפי שהוא בפועל, בדגש על חיפוש תכונות של המועמד שיהיו דומות לאלה הקיימות אצל העובדים המתאימים ביותר באותו התפקיד"

 מנוע מיון עובדים המנבא הצלחה בתפקיד ולא רק מערכת מיון התומכת בהחלטה

לדברי החברה, מערכת ה-Analyzer-שלא כמו מערכות קיימות אחרות שהינן תומכות החלטה בלבד- נבחנה במחקר מדעי ארוך בשיתוף עם אוניברסיטת חיפה ונמצאה כמערכת אשר מסוגלת לנבא התאמה והצלחה של המועמד בעבודה. המחקר מצא כי במדגם גדול של עובדים, ממספר חברות שונות הייתה הלימה של 91% בין הערכת המנהל לתרומתם של העובדים לארגון ובין מידת התאמתם או אי התאמתם לפרופיל הארגוני שנמצא על ידי מערכת ה- Analyzer.

"יחודו של הכלי טמונה בהתאמה של המועמדים הדומים ביותר לעובדים שמדדי הביצוע שלהם בתפקיד הינם הגבוהים ביותר בחברה. ה- Analyzer  בודק את ההתאמה הזאת באופן אובייקטיבי  ומסוגל לדרג את כל המועמדים לתפקיד על פי מידת התאמתם וסיכויי ההצלחה שלהם" משתף אבנר .

אחד הנהנים מהמערכת הוא  אייל נאור סמנכ"ל מערכות מידע ומשאבי אנוש ב- G4S: "כשאנחנו צריכים לגייס סיירים או מוקדנים, נדמה לנו שצריך לגייס עובדים עם תכונות כאלה או אחרות. זה יהיה מאוד נחמד לומר למשל שמוקדן צריך שתהיה לו יכולת עבודה בצוות. Analyzer השאירה אותי המום: היא הראתה לי שהמצטיינים שלי בפועל הם לא אנשים שאוהבים לעבוד בצוות אלא אינדיווידואליסטים. נפקחו לי העיניים וראיתי שזה נכון: מוקדנים שיכולת העבודה בצוות בלטה אצלם גם יוצאים להרבה הפסקות ביחד ומדברים הרבה… ולכן אתה עוצר הכל וחושב שאולי כל הגישה שלך לא נכונה."

אין תשובות לא נכונות …  

המיוחד ויפה במערכת הוא שאין ב- Analyzer תשובות נכונות או לא נכונות ותהליך המילוי שלו פשוט ידידותי ויכול להתבצע מכל מחשב המחובר לאינטרנט. עובד שיימצא לא מתאים לארגון מסוים, בהחלט יוכל להתאים לארגון אחר. לכל ארגון תרבות ופרופיל ארגוני המאפיינים אותו ולכל תפקיד מאפייני תפקיד ייחודיים. ה- Analyzer יאתר את הפרופיל הייחודי שלכם, אך בד בבד תוכלו גם להשפיע על הפרופיל הארגוני ולשנותו ע"י בחירת מועמדים שהפרופיל שלהם  מתאים לדעתכם לתכונות הנדרשות להצלחת הארגון ולהצלחה בתפקיד.

לדברי אבנר " אין ספק השיטה מסייעת, הלכה למעשה גם למועמד וגם למעסיק. אף עובד לא אוהב לגלות לאחר שהתחיל לעבוד שהוא לא מתאים למקום עבודתו, ושהוא לא יחזיק בו מעמד לטווח הרחוק. עובד, כמו מעסיק, מחפש מקום שיהיה מתאים לו. השימוש ב- Analyzer יסייע למצוא התאמה מרבית בין המועמד לארגון עוד בטרם ראיון ראשון ובכך חוסך לשני הצדדים זמן, כסף ואכזבות מיותרות. "

מאד מעניין לנסות את המערכת – עכשיו מוענקים לכם, חברי קהילת Sharing HR  שלושה חודשי התנסות בחינם – לחצו כאן לקבלת ההטבה 

זוהי כתבה שניה בסדרת כתבות העוסקת בטעויות נפוצות בתהליך חיפוש העבודה. הפעם נתמקד בשימוש ברשתות החברתיות. רשת האינטרנט בכללה, והרשתות החברתיות בפרט, מספקות פלטפורמה למחפשי עבודה להתקשר ישירות עם בעלי תפקידים ומגייסים בארגונים ובד בבד מאפשרות למגייסים לקבל יותר מידע אודות המועמדים ובכלל זה מידע שהמועמדים לא סיפקו ישירות באמצעות קורות החיים והראיון. במאמר זה נתמקד בשתי הרשתות המשמעותיות לעניין חיפוש עבודה לינקדאין ופייסבוק.

ראשית, נבחין בין שתי הרשתות. באופן כללי, ניתן לומר, שפייסבוק היא רשת חברתית המבוססת על קשריחברות, ידידות והכרות אישית, ואילו לינקדאין היא רשת חברתית עסקית, זירת עסקים לכל דבר ועניין, המבוססת על הקשר העסקי שבין שני אנשים. בשנה האחרונה חל כרסום באבחנה זו הן מצידה של פייסבוק ששכללה את אפשרויות התיוג באמצעות ההאשטאג החדש, ואשר עתידה לשחרר גרסה הכוללת מערך חיפוש משודרג והן מצידה של לינקדאין שהוסיפה לאחרונה אפשרות להוסיף לפרופיל האישי מצגות וסרטונים ומשדרגת בימים אלו נושאים כגון אפשרויות תיוג.

בלינקדאין המיקוד הוא עסקי. הרשת מאפשרת לנו להגיע לבעלי תפקידים בארגונים. הפרופיל הוא פרופיל מקצועי שמטרתו להציג את החבר בהיבטים המקצועיים שלו. לעומת זאת, בפייסבוק קיימת אבחנה בין הפרופיל האישי-חברתי לבין הדף העסקי. פייסבוק מאפשרת פעילות חברתית – הוליסטית ובתוך כך מאפשרת גם פעילות עסקית. בשנים האחרונות הולך וגדל נפח הפעילות העסקית בפייסבוק והוא בעיקרו מבוסס על קשר מול לקוחות סופיים.

עד לפני כשנה, היתה אבחנה משמעותית בין סוגי המשרות המתאימות ללינקדאין ביחס למשרות המתאימות לפייסבוק. כך, ברשת הפייסבוק נמצאו בעיקר משרות זוטרות ומשרות בתחומי השירות והמכירות, ואילו ברשת הלינקדאין נמצאו בעיקר משרות בתחום ההייטק. אולם בשנה האחרונה חל טשטוש גבולות ובשתי הרשתות ניתן למצוא היום מגוון רחב של משרות, פרופילים ומעסיקים.

לאחר שהבנו את מהותן של הרשתות החברתיות הרלוונטיות  נבחן את הטעיות:

הימנעות מפעילות ברשת הלינקדאין – זוהי טעות בסיסית של מחפשי עבודה שנמנעים מלפתוח חשבון בלינקדאין, ואם יש להם אחד כזה, הוא לא פעיל ולא מלא. נכון להיום, פעילים ברשת הלינקדאין בישראל כ-900 אלף חברים בתחומי עיסוק שונים ומגוונים ובתוכם למעלה מ-11,000 אנשי משאבי אנוש, והגידול בכמות המשתמשים ובתחומי העיסוק של המשתמשים עוד לא הגיע לשיאו. מגייסים רבים הכניסו את הגיוס באמצעות הרשתות החברתיות ככלי עבודה. מגמות אלו עתידות להימשך. לכן, אם אין לכם פרופיל ברשת הלינקדאין, זה הזמן לפתוח פרופיל שכזה.

תמונה – אחת הטעויות הבסיסיות היא העדר תמונה או שימוש בתמונה לא רלוונטית כתמונה של חיית המחמד, תמונת נוף או אף לוגו כתמונת פרופיל. מטרתה של תמונת הפרופיל ברשת החברתית היא האפשרות להכיר את האדם וכל אלו אינם מאפשרים זאת. הזירה החברתית בפייסבוק מאפשרת לנו להעלות תמונות מפעילויות חברתיות, אולם עלינו לבחור ולברור את התמונות ולהימנע מתמונות מביכות שעלולות להציג אותנו באור שלילי. גם אם חברינו תייגו אותנו בתמונות מביכות, ניתן תמיד להסיר את התיוג. אל תימנעו מפרסום של תמונות חברתיות. מגייס שנכנס לפרופיל הפייסבוק שלכם מצפה לראות אתכם בסביבתכם הטבעית, אך שימו לב וסננו את התמונות בהתאם. לעומת זאת, בלינקדאין הכללים פשוטים וברורים בהרבה: התמונה צריכה להיות תמונת פנים מכובדת, ייצוגית ועסקית. אחת הטעויות הבסיסיות היא להעלות תמונות עם הילדים ו/או תמונות של כלות ביום חתונתן ו/או תמונות מטיולים, בהן הרקע מסיח את הדעת מהפנים. כאמור ברשת בכלל ובלינק אין בפרט, מטרת התמונה היא יצירת הכרות אישית והיא צריכה לאפשר לאנשים לזהות אתכם מחוץ לזירה הוירטואלית.

פוסטים – בהמשך ישיר לדיון על התמונות, הרי שברשת הפייסבוק המגייסים מצפים לראות צדדים אחרים באישיותכם ובהחלט ניתן להעלות פוסטים בנושאים שונים. עם זאת, מומלץ להימנע מפוסטים שיש בהם אמירה פוליטית כלשהי והזדהות עם קבוצות אוכלוסייה, שעלולה ליצור אנטגוניזם על רקע של חילוקי דעות פוליטים. ברשת הלינקדאין לעומת זאת, הפוסטים כולם, ללא יוצא מן הכלל, קשורים בעולם העסקי ובעולם העבודה ואין מקום לפוסטים חברתיים.

כמות קשרים – פרופיל ברשת חברתית ללא רשת קשרים עניפה, כמוהו כהימנעות מפעילות ברשת. באופן כללי, ככל שכמות הקשרים שלכם גדולה יותר, כך גדלה החשיפה שלכם והמידע שאתם מעלים לרשת מגיע ליותר אנשים. לכן רצוי לנהל רשת קשרים עניפה בשתי הרשתות. בלינקדאין ישנה חשיבות מיוחדת לכמות הקשרים משתי סיבות:  הראשונה משום שלפרופיל עם 500 קשרים יש מעמד מיוחד מעמד של "500+" ואין זה משנה האם יש לאותו אדם 10,000 קשרים או 501 קשרים, בפרופיל מופיע "500+". הסיבה השניה קשורה לאלגוריתם החיפוש של לינקדאין ולאפשרויות החיפוש הנרחבות יותר, כמו גם לאפשרות שאתם תעלו בחיפושים של אחרים ובמיקום גבוה יותר, ככל שיש לכם קשרים רבים יותר.

פרופיל  לינקדאין לא מלא – אחת המטרות של הרשתות החברתיות היא ליצור קשר ישיר ובלתי אמצעי בין אנשים, ולכן פרופיל חסר לא מספק לצד השני את הפרטים הנדרשים ליצירת קשר ו/או להבנה של מי אתם ומה אתם יכולים לתרום לו ולארגון שלו. ברשת הלינקדאין החשיבות של פרופיל מלא גדולה עוד יותר. מעבר לעובדה שפרופיל מלא מייצג את קורות החיים שלכם ברשת, לינקדאין מקדם פרופילים מלאים. לפי אלגוריתם החיפוש של לינקדאין, פרופיל חסר יעלה בחיפוש במקום נמוך מאד או לא יעלה כלל בחיפוש. דאגו למלא את הפרופיל ולהשלים פרטים אודות מקומות העבודה, תיאורי התפקיד, ההשכלה וכו'. זכרו כי פרופיל הלינקדאין אינו מלא ללא המלצות. לכן, אל תוותרו על המלצות ואל תתביישו לבקש ממכרים שימליצו עליכם בהקשר למקומות העבודה השונים שלכם.

טעויות נוספות הקשורות בפרופיל הלינקדאין קשורות בניצול לא נכון של המשאבים שלינקדאין מעמיד בפניכם:  ה-Headline שהוא המידע הראשוני שמתקבל עליכם  במעין כותרת משנה לשמכם. כאן אתם יכולים לתייג אתכם בקבוצת עיסוק מסוימת, לפרסם את היותכם מחפשי עבודה, או כל דבר אחר העולה בדעתכם, לכן השתמשו בו בתבונה. ה-Summary  הינו תקציר של קורות החיים שלכם. למעשה על סמך הכתוב בו יחליט המגייס פוטנציאלי האם להמשיך ולהתעמק בפרופיל שלכם או לדלג לפרופיל הבא. לכן, שווה להקדיש מחשבה מה נכון לכתוב בו וכיצד. חשבו האם דרך מסוימת מייצגת אתכם טוב יותר ומקדמת את מיתוגכם המקצועי. נושא נוסף הוא  Skills & Expertise – אותן תגיות מקצועיות של יכולותיכם, המאפשרות לאנשים מתוך רשת הקשרים שלכם להתייחס ולדרג אתכם כבעלי מומחיות בתחומים אלו, כמו גם חיפוש מהיר של בעלי יכולות מסוג זה. הוסיפו את התגיות הרלוונטיות לכם ואפשרו לאנשים להצביע לכם בעבורן (endorsed). בכל אלו חשוב מאד להקפיד על שני דברים האחד – אנגלית, אם אינכם יכולים להתנסח היטב באנגלית הסתייעו במישהו שכן יכול לעשות זאת עבורכם. הקפידו על כללים בסיסיים כגון: שם ותואר המתחילים תמיד באותיות גדולות וכו'. והדגש השני – שימוש במילות מפתח. על מנת שתעלו בחיפוש של מגייסים חשוב שתשתמשו במגוון מילות המפתח המאפיינות את תחום העיסוק שלכם.

ניצול הרשת החברתית – כאמור, הרשת החברתית מאפשרת למחפשי עבודה להיחשף ישירות למגייסים. לנוכחותכם ברשת יש חשיבות רבה בהיבטים של רמת החשיפה שלכם ומיתוגכם כמקצוענים בתחומכם. לשם כך, חשוב להשתתף בקבוצות מקצועיות רלוונטיות ולהעלות תכנים שישקפו את מקצועיותכם (הן בפייסבוק והן בלינקדאין). העלו פוסטים מקצועיים, ענו על שאלות מקצועיות באופן שידגיש את ידיעותיכם והשיבו לכל פנייה אישית. ביכולתכם לפרסם את עובדת היותכם מחפשי עבודה, אך היזהרו פן תיצרו רושם של נודניקים או עובדים בעייתיים והקפידו על מינון נכון וכתיבה מקדמת.

מיתוג אישי – קיימת חשיבות גדולה מאד למיתוג אישי ברשת. מיתוג אישי מורכב כמעט מכל הנושאים עליהם דיברנו קודם לכן כתמונת הפרופיל, השתתפות בקבוצות מקצועיות, דירוג כמומחים ע"י אחרים, העלאת פוסטים מקצועים ועוד. מעבר לכל אלו, לינקדאין הכניסה בשנה האחרונה מספר חידושים שמאפשרים קידום המיתוג האישי, כגון האפשרות להוסיף קישור למאמרים מקצועיים שכתבתם, למצגות לסרטונים ולתעודות מקצועיות. כל אלו יכולים לסייע לכם לקידום המיתוג המקצועי שלכם ובמקביל ליצור בולטות של הפרופיל שלכם בתוך מאגר הפרופילים העצום החשוף בפני המגייסים. מאידך, הימנעות מהשתתפות בדיונים, תמונות לא מחמיאות, טעויות בסיסיות באנגלית וכו' עלולות לפגוע בתדמית המקצועית שלכם.

קשר ישיר  – כאמור, הרשתות החברתיות מאפשרות ליצור קשר ישיר עם אנשי מפתח בתעשייה ועם מגייסים רלוונטיים. אחת הטעויות הנפוצות היא שגם לאחר החיבור בין הרשתות, המועמדים אינם עושים דבר עם קשר זה. נצלו את רשת הקשרים שלכם להגיע ישירות למגייסים ולמנהלים בחברות הרלוונטיות. טעות נפוצה בהקשר זה היא קבלת עזרה כמובן מאליו. הקפידו על נימוסים וענו באופן אישי לכל מי שניסה לסייע בידיכם, גם אם הדברים לא צלחו. לעולם אינכם יודעים היכן תיפגשו שוב עם אותם אנשים והרי לא תרצו להתחיל מערכת יחסים חדשה עם רושם קלוקל.

 לסיכום, הרשתות החברתיות מאפשרות יצירת קשר ישיר ומהיר בין מחפשי העבודה למגייסים ולבעלי תפקידי מפתח בארגונים. שימוש נכון ברשתות החברתיות וניצול נכון של המשאבים שרשתות אלו מציעות למשתמשים, מאפשר למחפשי עבודה למתג עצמם כמובילים מהבחינה המקצועית ויכול בהחלט לתרום לתהליך חיפוש העבודה ולקצר את הדרך למשרה הבאה. עם זאת, הרשתות החברתיות עלולות להפוך לחרב פיפיות בתהליך חיפוש העבודה, ולהציג את המועמדים באור שלילי, במידה ולא מנהלים נכון את השימוש בהן.

נצלו את הכלים והמשאבים שהרשתות החברתיות מעמידות לרשותכם בתבונה.

בהצלחה.

לימור רביד

לימור רביד – מנהלת משאבי אנוש ומלוה מועמדים בתהליכי חיפוש עבודה.

מסתבר שכבר שלוש שנים שקרינולינה מהווה זירה אלטרנטיבית לכל מה שאיכותי בתחומי המתנות, הפעילויות וכל צורך העולה על שולחנכם באזור שבין הביזנס והפלז'ר. זו זירה יצירתית בה מנהלי שיווק, כ"א, רווחה ולשכות מנכ"ל מקבלים פתרונות שונים ואיכותיים לפעילויות, מתנות, אירועים, קד"מ וכל צורך נוסף, ועסקים קטנים ואיכותיים מגיעים ללקוחות הכי טובים שלהם.

את העסקים המומלצים מלקטת לי ציון, הבעלים של קרינולינה, לפי רשימה מכובדת של ערכים מוספים- יזמות כחול לבן, תרומה לקהילה, עסקים אקולוגיים או פשוט יצירתיים ואיכותיים יותר ממה שמגיע לשולחננו בד"כ. כולם מגובים בהמלצות ממנהל שיווק מרוצה או מנהלת רווחה ששמחה להמליץ.

מעבר למיקס אנד מאץ' המתאפשר בזירה של קרינולינה לטובת מתנות ופעילויות ייחודיות, עיקר השירות שהיא מציעה הוא קריאייטיב משובח ורעיונות לגמרי שוברי שגרה, כמו קינוח בהשראת תרופת אין-אונות למשל….!

בנוסף, חברי המועדון של קרינולינה נהנים לאורך השנה מאירועי תוכן, מארזי טעימות מפתיעים, הנחות מטורפות והכי חשוב- מכרזים של 100 עסקים לכל בריף שתעבירו לה.

בקיצור .. יש עוד הרבה חדש בתחום וכנראה שלי מתמחה בלמצוא אותו ולהגיש אותו ארוז יפה יפה .

אתם מוזמנים/ות לקבל ספר עם קוד אישי .  תוכלו לעשות זאת בטופס ההצטרפות באתר או פשוט בטלפון האישי של לי- 052-6685776, www.the100.co.il

השבוע לי –  קרינולינה מזמינה אתכן לסדנת מנהיגות בעדר 

אה.. ותגידו ש Sharing HR  שלחו אתכם ….

]]> http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2013/05/28/%d7%94%d7%9e%d7%93%d7%a8%d7%99%d7%9a-%d7%9c%d7%a2%d7%a1%d7%a7%d7%99%d7%9d-%d7%a9%d7%99%d7%a9-%d7%9c%d7%94%d7%9d-%d7%90%d7%aa-%d7%94%d7%96%d7%94-%d7%a9%d7%90%d7%aa%d7%9d-%d7%9e%d7%97%d7%a4%d7%a9/feed/ 0 http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2013/04/09/%d7%a9%d7%aa%d7%95%d7%a3-%d7%a4%d7%a2%d7%95%d7%9c%d7%94-%d7%a2%d7%9d-%d7%97%d7%91%d7%a8%d7%aa-dbm/ http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2013/04/09/%d7%a9%d7%aa%d7%95%d7%a3-%d7%a4%d7%a2%d7%95%d7%9c%d7%94-%d7%a2%d7%9d-%d7%97%d7%91%d7%a8%d7%aa-dbm/#comments Tue, 09 Apr 2013 20:25:40 +0000 http://www.sharing-hr.co.il/blogs/?p=966 להמשיך לקרוא ←]]> שיתוף פעולה עם חברת LHH

אנו שמחים מאד להודיע על שיתוף פעולה ייחודי עם הסניף הישראלי של חברת LHH  העולמית. במסגרת שיתוף הפעולה תוכלו ליהנות ממועמדים מנוסים בעל רקע בחברות המובילות בישראל יחד עם המלצה וחוות דעת של יועץ מקצועי המלווה אותם .

LHH היא חברת ה-Outplacement המובילה בעולם. בישראל היא משרתת את החברות המובילות במשק בתהליכי הפרידה מעובדים. החברה מספקת לעובדים ולמנהלים העוזבים, חבילת שירותים מקיפה אשר מאפשרת להם ניהול אפקטיבי ומואץ של תהליך איתור הצעד הבא בקריירה שלהם. בכל שנה, עוברים ב-LHH מאות עובדים ומנהלים ממגוון ארגונים. ארגונים אלו רואים בשירות חלק מהמחוייבות שלהם לעובדים מהם הם נפרדים.

אנו מאמינים ששיתוף הפעולה הזה ימשיך לקדם את ה-Sharing  שאנחנו עושים פה כל יום ביחד. יקדם אתכם במציאת עובדים מקצועיים ומנוסים וכמובן יקדם את העובדים במציאת האתגר הבא.

מי המועמדים?

המועמדים הם יוצאי הארגונים המובילים בתחומם בארץ, אשר חשוב להם להעניק לעוזבים תוכנית ליווי ויעוץ קריירה . וכך בכל שנה נהנים משרותי הליווי של LHH  מאות עובדים ומנהלים. המגיעים מתחומי הטכנולוגיה, מדעי החיים, תפעול, כספים, רכש, משאבי אנוש ועוד .. מדרגי הביניים ועד בכירים.

המועמדים זוכים לליווי של יועץ קריירה צמוד וכך אתם תוכלו לקבל במידת הצורך חוות דעת על המועמד מיועץ קריירה אישי שלו.

איך זה יעבוד?

אתם תפגשו את קורות החיים כרגיל בתוך המאגר. ליד שם המועמד יצויין "מאגר LHH" וכך תוכלו מיד לדעת שזה מקור קורות החיים. בקורות החיים תצוין למעלה דרך התקשרות לקבלת סקירה איבחונית לגבי מידת התאמת המועמד לתפקיד זה או אחר. וכך תוכלו לבחור האם לזמן את המועמד לראיון או ליצור קשר לקבלת האבחון.

לנוחיותכם, כל שבוע במסגרת דיוור המועמדים יוצגו בפניכם כקבוצה נפרדת המועמדים אשר הצטרפו באותו השבוע ממאגר המועמדים של LHH

קצת על חברת LHH

(Lee Hecht Harrison (LHH הינה חברה גלובלית הפועלת ממעל 350 סניפים ביותר מ-60 מדינות. מעל 50% מ-500 החברות הגדולות בכלכלה הגלובלית, ואלפי חברות אחרות, עושות שימוש שוטף בשירותי החברה כאשר הן נפרדות מעובדים ומנהלים. LHH ישראל הינו הסניף הישראלי של LHH והינו הגוף הגדול והמנוסה בשוק הישראלי בליווי עובדים בתהליכי פרישה והשמה מחדש. ב-12 השנים האחרונות ליוותה בהצלחה מעל 20,000 עובדים בתהליכים אלו.

ב-LHH פועל הצוות הגדול והמקצועי ביותר בשוק הישראלי. הצוות מורכב מיועצים בכירים, בעלי עשרות שנות ניסיון בתחום.