מדברים גלובאלי בצפון 

והפעם נתארח אצל קרן  איברגינוב – Head of Global Recruitment & Relocation

בחברת ZIM בחיפה 

24/11

 9:30-12:00

לאור הצלחת המפגשים האחרונים אשר התקיימו באזור המרכז, רבים ורבות מכם העובדים באזור הצפון ביקשו לקיים מפגש באזור . מירי ואני מרימות בשמחה את הכפפה ובאדיבותה של קרן מחברת צים נקיים ב 24 לחודש מפגש בחיפה

אז מה יהיה לנו ?

כמו תמיד נדון באתגרים העומדים בפנינו בגיוס הגלובאלי, נשמע איך זה עובד אצל אחרים, נלמד זה מזו וכמובן יתקיים דיון חופשי שכולו Sharing  בהובלת מירי גל בורט מחברת expertexecutiverecruiters.

לצפייה במפגש קודם

מספר המקומות ממש מוגבל (עדיפות למנויים בקהילה)

נשמח לראותכם

לשיריון מקום : info@sharing-hr.co.il

.

מפגש Sharing HR בחברת :

SEO, SMO, SEM, RTB, PPC,

CPM, CPI, CRO, ROI, CXO, CDO,CPC, CPL, CPD..ו..ו

המשתנה הקבוע היחיד בעולם הדיגיטל הוא שהכל כל הזמן משתנה…

אז איך מגייסים לתעשייה כה הפכפכה? איך נשארים מעודכנים בכל הטרנדים ומפצחים תפקידים חדשים? איך מגייסים עובדים לתפקידים שעוד לא קיימים?

איך מסתכלים על קו"ח של איש דיגיטל? על מה מסתכלים?

 אין ספק כי הגיוס לתעשיית הדיגיטל מצריך את העוסקים במלאכה בחשיבה אחרת

ב 20/07  נתארח בחברת WIX   למפגש שכולו דיגיטל

בהנחיית שירי ורועי- שותפים מייסדים של חברת Join Digital Talent Agency  אשר יחלקו איתנו מהידע שצברו בשנים האחרונת

המפגש יתקיים בין השעות  9:30-12:00

מספר המקומות מוגבל אנא שריינו מקומכם בהקדם

המפגש מיועד לחברות המתמודדות עם אתגרים בגיוס דיגיטלי

עדיפות במקום לחברי קהילת Sharing HR

להרשמה : info@sharing-hr.co.il

להרשמה :  info@sharing-hr.co.il 

כנס Sharing HR

בכתבה הקודמת ראינו איזו פרדיגמה קיימת אצל מנהלים רבים ולא מאפשרת להם השקעה נכונה בהתפתחות העובדים שלהם, בכתבה זו נכיר את המודל ונראה את תפקיד מנהל משאבי אנוש בסיוע למנהל בהטמעתו.

בכתבה זו ובבאה אחריה נעבור על המודל בפרוט:

on the job coaching

שלב 1: זיהוי תחום המתאים לפיתוח:

אחרי שעברנו את מגבלת חוסר הרצון של המנהל להשקיע בפיתוח העובד בשל הפרדיגמה בה דנו בכתבה הקודמת,  אזי הגיע זמנו של המנהל לזהות את תחומי ההתפתחות של העובד. כמובן שהקל ביותר הוא 'לתפוס טרמפ' על תהליך חוות הדעת התקופתיות ולהוסיף לשיחה שלכם עם המנהלים אבחנה חשובה. האבחנה בין מטרות לתחומי התפתחות. אבחנה זו נשמטת מתשומת ליבם של מנהלים רבים, לצערי. המטרות הן היעדים שעל העובד להשיג במהלך התקופה הקרובה, אך תחומי ההתפתחות הם אותם תחומים שרק אם הם יתפתחו אצל העובד הוא יוכל להשיג את היעדים הללו. דוגמא: אם היעד הוא להגיע לשיעור של 35% מכירות בשיחות סגירה, השאלה החשובה היא: מה צריך להתפתח בעובד כדי שהוא יוכל לעשות את זה? האם אסרטיביות? האם התמודדות עם התנגדויות? האם בטחון עצמי? אולי נחישות והתמדה? אלה הם תחומי התפתחות. על אלה יש לעבוד עם העובד כדי לפתח אותו.

שלב 2: זיהוי הזדמנות להתנסות אישית
האתגר הטמון בשלב זה הוא להתבונן על המשימות הנדרשות מנקודת מבט חדשה. לא מנקודת המבט של 'מה צריך לעשות?' אלא 'מה המשימה מפתחת אצל מי שעושה אותה?'. כי אם צריך לדוגמא לארגן 'יום כייף לפרויקט' אזי ההתבוננות לא תהיה 'מה צריך לעשות מי מארגן יום כייף?' אלא נבין שארגון יום כייף יכול לפתח יכולת ליצור קשר עם אנשים חדשים (רלוונטי להרבה עובדים שנוטים 'להשתבלל' בתוך עצמם אך ההתרועעות עם אנשי הפרויקט האחרים חשובה לדעת המנהלים שלהם), יכולת שכנוע והשפעה והתמודדות עם התנגדויות (כי תמיד תהינה לפחות 10 דעות אם יש 5 אנשים בפרויקט), וכו' וכו'..

חשוב לי להדגיש: המשימות חייבות להיות חלק מהשוטף. אין צורך להמציא משימות כדי לעבוד על ההתפתחות של העובד. לכן נקרא המודל On the Job Coaching. הכל כחלק מהשגרה.

ברור שלא יהיה זה נכון מצד המנהל 'לזרוק את העובד למים' של המשימה ולהסתפק בטפיחה על השכם ואמירה קצרה כמו 'סומך עלייך!' איך נכון לנהל שיחת הכנה שתתן לעובד מוטיבציה ןבטחון לצאת למשימה? אני קוראית לזה 'שיחת הכנה אימונית', ועל זה, בין השאר, בכתבה הבאה.

ומה תפקיד מנהל מש"א? איך הוא יכול להקל על המנהל לעבוד עם המודל?

1. לסייע למנהל לעשות את האבחנה בין המטרות והיעדים לתחומי התפתחות. תתפלאו כמה זה יחדש להם, וכמה הם יגלו שגם אם יש כמה וכמה מטרות ויעדים, הרי תחומי ההתפחות הם רוחביים. כלומר, עבודה על תחום התפתחות אחד ישפיע על יכולתו של העובד להשיג כמה וכמה מטרות. חסכנו זמן? מאמצים? אנרגיה? נפלא!
2. ודאי שמנהלים רבים יוכלו להיעזר בכם בהתבוננות על המשימות הקיימות וניתוח 'מה יכול להתפתח במי שעושה אותן'. זו נקודת מבט שתהיה חדשה למנהלים. דמיינו שעשיית המשימות היא כמו חדר כושר בו כל מכשיר (משימה) מפעיל ומפתח שרירים אחרים. תשאלו את עצמכם ואת המנהלים: אילו שרירים המשימה הזו מפתחת אצל העובד? אלו שרירים היא יכולה עוד לפתח?

לסיום להפעם,  למי שיישם את הטיפ הקודם ובחר מנהל לעשות איתו פיילוט על המודל, הערה:

נכון תעשו אם תתחילו לייצר 'בנק התנסויות מפתחות'. כלומר ממש רשימה של משימות שהן חלק משגרת העבודה, ולצד כל משימה רישמו אילו שרירים היא מפתחת. בארגון יש משימות החוזרות על עצמן במרחבים שונים של הארגון, ויצירת בנק כזה יוכל לשמש את כל המנהלים שירצו לבדוק את המודל וליישמו גם כן.

ובכתבה הבאה:

• איך להכין את העובד לקראת התנסות מפתחת ואיך לייצר למידה מכל התנסות שהיתה?
• איך משתמשים במודל כדי ליצור המשכיות (שהיא כל כך נדרשת וחשובה) משיחת חוות דעת אחת לזו שמגיעה חצי שנה או אפילו שנה אחריה..

נוגה כהן.

מייסדת 'המרכז לקידום תהליכי חיים', מאמנת אנשים וקבוצות להשגת תוצאות משמעותיות.

בעלת נסיון של מעל 15 שנים בניהול משאבי אנוש בארגוני הייטק ומעל 10 שנים כמאמנת תודעתית, משלבת את עולמות הרוח והפרקטיקה בעבודתה עם אנשים וארגונים כאחד.

מזמינים אותך לקחת השנה חלק ב – Sharing 

Sharing HR

קהילה – להיות חלק מקהילה המונה למעלה מ 700 אנשי משאבי אנוש וגיוס מארגונים בלבד כולל קשר ישיר לכל אחד מהחברים בקהילה.

לגייס בשיתוף – מאגר פעיל של מועמדים מומלצים בכל רמות התפקידים והבכירות: מהנדסים,  מפתחים, אדמיניסטרציה,תפקידי מטה, תעשייה, שווק, מנהלים בכירים ועוד

Outplacement  –  פלטפורמה לקידום עובדים העוזבים את הארגון

וכל זאת בעלות של דמי מנוי בלבד (ללא תוספת עלויות השמה וכו' ) 

מצטרפים עכשיו למסלול מנוי מלא לשנת 2015 ונהנים מחברות מלאה כבר מהיום !

בנוסף מקבלים השתתפות ללא עלות בכנס המתקיים  ב – 25/11

 שאלות ? פרטים נוספים? פגישת היכרות ?  פנו אלינו 

נשמח לראותכם ברשת ,

בברכה, מיכל וצוות האתר

 054-4461876 /  www.sharing-hr.co.il  / info@sharing-hr.co.il

כתיבת קורות חיים / ויסלבה שימבורסקה 

מַה נָּחוּץ?
נָחוּץ לִכְתֹּב בַּקָּשָׁה
וּלְצָרֵף לָהּ קוֹרוֹת חַיִּים.

לְלֹא קֶשֶׁר לְאֹרֶךְ הַחַיִּים
עַל הַקּוֹרוֹת לִהְיוֹת קְצָרוֹת.

תִּמְצוּת הָעֻבְדּוֹת וּבְחִירָתָן הֶכְרֵחִיִּים.
הֲמָרַת נוֹפִים בִּכְתוֹבוֹת
וְזִכְרוֹנוֹת רוֹפְפִים בְּתַאֲרִיכִים מְקֻבָּעִים.
מִכָּל הָאֲהָבוֹת לִרְשֹׁם אֶת הַנִּשּׂוּאִין בִּלְבַד,
וּמֵהַיְּלָדִים רַק אֶת אֵלֶּה שֶׁנּוֹלְדוּ.

זֶה שֶׁמַּכִּיר אוֹתְךָ חָשׁוּב יוֹתֵר מִזֶּה שֶׁאַתָּה מַכִּיר.
טִיּוּלִים רַק בְּמִדָּה וּלְחוּץ לָאָרֶץ.
הִשְׁתַּיְּכוּת לְמָה אַךְ בְּלֹא הַלָּמָה.
צִיּוּנִים לְשֶׁבַח בְּלֹא הַנִּמּוּקִים.

כְּתֹב כְּאִלּוּ מֵעוֹלָם לֹא דִּבַּרְתָּ עִם עַצְמְךָ
וּכְאִלּוּ עָקַפְתָּ עַצְמְךָ מֵרָחוֹק.

הִתְעַלֵּם מִכְּלָבִים, חֲתוּלִים וְצִפֳּרִים,
מַזְכָּרוֹת נוֹשָׁנוֹת, חֲבֵרִים וַחֲלוֹמוֹת.

מְחִיר וְלֹא עֶרֶךְ
כּוֹתֶרֶת וְלֹא תֹּכֶן.
מִסְפַּר הַנַּעֲלַיִם וְלֹא הַיַּעַד שֶׁאֵלָיו הוֹלֵךְ
זֶה שֶׁאָמוּר לִהְיוֹת אַתָּה.

לְכָךְ יֵשׁ לְצָרֵף תַּצְלוּם בְּאֹזֶן גְּלוּיָה.
רַק צוּרָתָהּ נִלְקַחַת בְּחֶשְׁבּוֹן, לֹא מַה שֶּׁנִּשְׁמָע.
מַה נִּשְׁמָע?
נַהֲמַת מְכוֹנוֹת הַגּוֹרְסוֹת אֶת הַנְּיָר.

מתוך: 'סוף והתחלה' עמ' 44 – 45
תירגום: רפי וייכרט

אז השבוע זה קרה. קפצתי לבקר במשרדי חברת Photomania  המקסימה  

 פוטומניה קיימת שנתיים וחצי ומספקת פלטפורמה לעיבוד תמונות באמצעות מגוון אפקטים ופילטרים מתקדמים, ובשקט בשקט יש לה כבר כמעט 40 מליון יוזרים ומליארד תמונות שנוצרו ועברו דרך המנוע הגרפי שלה. היא נוסדה ידי אופיר יוסף, אדיר קול ובר ציוני.

החברה אומנם קטנה אבל דבר זה לא מקל ואולי אפילו מאתגר יותר כאשר צריך לגייס את האדם המתאים אשר ישתלב בצוות המיוחד או לדבריה של מאי " ברמה האיכותנית מדובר בחברת SU אמיתית מלאה בכל טוב של גיקים ו- fun :-)"

 על האופי המיוחד של הניהול בחברה ניתן להסיק מכך שממש מהימים הראשונים היה ברור למקימי החברה שהם רוצים פונקציית HR  אשר תלווה אותם בכל ההיבטים המקצועים של התחום – החל מגיוס, דרך רווחה ועד ליווי מקצועי וייעוץ לצוות המנהלים הצעיר אשר מאפיין את החברה. מאי הצטרפה לחברה כדי לבנות את המחלקה הזו, ובמהלך השיחה הסתבר שהיא ממש מלווה את אסטרגיית החברה, עושה הרבה מחקר, ומפתחת שיטת גיוס מאד ייחודית המתאימה לצרכי החברה .

עם מאי הראל במשרדי פוטומאניה

 למרות גילה הצעיר מאי הספיקה לצבור ניסיון מרשים בתחום הגיוס ומשאבי האנוש והתחילה את דרכה המקצועית במקביל ללימודים.  היא בוגרת תואר שני למצטיינים במנהל עסקים מאוניברסיטת בר אילן, התחילה את דרכה בדיאלוג השמה, לאחר מכן גייסה שנתיים בנס טכנולוגיות והיום היא מנהלת HR (שילוב עם BP) פה בפוטומניה ונראה שנהנית מכל רגע !

היתה פגישה מקסימה,! דיברנו הרבה על עולם הגיוס וכמובן הרבה על החיים  :-).. ואני בטוחה שעוד לא הרבה זמן כשיופיעו בכותרות אוכל לספר שביקרתי אותם שהיו ממש ממש בהתחלה..

הטווס שקיבל את פני

זה מה שקיבל את פני בביקור בחברת דנציגר משק פרחים "דן" במושב משמר השבעה וזו סביבת העבודה של ענת גונן מנהלת משאבי האנוש של החברה שגם דרך חלון המשרד שלה ניתן ליהנות מנוף ירוק.

חשבתי שאני מגיעה לחברה שמתעסקת בגידול פרחים ומשווקת לעולם אבל לא רק! נכון שהתוצר הוא פרחים וצמחי נוי אבל מדובר פה בחברה שחלק גדול מפעילותה הוא בתחום המחקר והפיתוח בגנום הצמחי. החברה מתמחה בפיתוח זנים והרחבת הקיימים ..

קצת על החברה:חברה משפחתית החוגגת 60 שנה להיווסדה. המקימים ארנסט וזהבה דנציגר גרים ממש בית ליד. את החברה כיום מנהלים הבנים מיכה וגבי דנציגר והצטרף לאחרונה  גם הדור השלישי.

ענת מספרת שבחברה בישראל עובדים כ 250 עובדים קבועים אליהם מצטרפים בעונה גם עובדים עונתיים וישנן גם החברות הבנות: ביוטי-ליין בקניה אשר מונה כ 1000 עובדים.  דיסקוס אשר עוסקת בדגי נוי, אקוונום המתעסקת במחקר ופיתוח ואינביישן אשר מתעסקת גם היא בתחום המחקר. כפי שאתם מבינים מדובר בחברה עם פעילות גלובאלית

ענת גונן – דנציגר משק פרחים "דן"

"כפי שניתן להבין מאופי החברה" משתפת ענת " הגיוסים הם מגוונים. 25% מהעובדים הם אנשי מחקר ופיתוח, אגרונומים ואנשי אקדמיה, 40% עובדי ייצור והשאר עובדי משרד ומנהלה. החברה גם מעניקה מלגות לאגרונומים מצטיינים שחלקם משתלבים בפעילות החברה.

ענת, אמא לשניים, נמצאת בחברה כבר כ 4.5 שנים ונהנית מכל רגע. לפני שהגיעה לכאן בילתה כמה שנים בשליחות בבריסל ובעברה עבדה במנפאואר, בתפקידים מגוונים כולל תפקידי ניהול  ואפילו הייתה הדוברת של עמיר פרץ פעם.

פרחים בכל מקום

היה לי ביקור מקסים, לא הפסקתי להתלהב מסביבת העבודה המיוחדת והכפרית, ציפיתי להכיר חברה קטנה וגיליתי חברה גלובאלית ומובילה בעולם בתחום הגנום הצמחי והכי חשוב ..  אתם ידעתם שכמעט כל גיבסנית שאתם רואים בעולם היא פרי פיתוח ישראלי ?  פיתחו אותה פה בפרחי דנציגר  !!

איך היומיום שלך מתנהל כשמחלקת התמיכה המטפלת במחשב שלך נמצאת בכלל בהודו ?  כשמערכת הגיוס צריכה להתאים לצרכים בכל מחלקות ה HR בסניפי החברה בעולם?  ואיך להסביר למנהל מחו"ל שמה שהוא מחפש לא קיים בארץ ?

את טלי בלטר ושרי שירין פגשתי בעיצומו של יום לחוץ כשהמשרד היה עמוס בחומרים לקראת ירידי התעסוקה הקרבים, מה שלא השפיע על החיוכים והאנרגיה שהן משדרות… שרי  מנהלת הגיוס של מרכז הפיתוח בישראל – Israel  EMC COE – “Center of Excellence” , מגיעה עם רקע עשיר בהובלת משאבי אנוש וגיוס גלובאלי בחברות כמו מוטורולה וקומברס. טלי  Israel HR Recruitment & Sourcing Specialist, עובדת בחברה למעלה משנה ובעלת ניסיון של כ -4 שנים מחברת SQ-Link בתפקידים שונים בתפקידה האחרון ניהלה center  CV של 10 רפרנטיות גיוס.

בארץ עובדים בחברה כ 1000 איש: בהרצליה במרכז הפיתוח, בבאר שבע כ 70  ופ"ת שם נמצא מרכז השיווק והמכירות.

מה שמאפיין את החברה הוא העיסוק המרכזי במיזוגים ורכישות. חברת EMC  עוסקת ברכישת חברות המפתחות טכנולוגיות בתחום ה Security וה Storage. היא רוכשת סטארטאפים ומשלבת אותם בתוך EMC  תוך שמירה על הייחודיות שלהם. חלקם נשארים עצמאיים וחלקם משתלבים ממש בתוך החברה. "המורכבות בגיוס אצלנו הוא הגיוס לקבוצות בעלות אופי שונה זו מזו " .משתפות טלי ושרי.  " האתגר הוא לקלוט חברות צעירות ולשמר את הייחודיות שלהן יחד עם ההשתלבות בתוך EMC. התפקיד שלנו הוא ללוות את תהליך המיזוג, לשמר את העובדים בתוך "הבית החדש" , לשמור על ה DNA שלהן כדי שימשיכו לצמוח ולהתפתח"

דיברנו הרבה על האתגרים בניהול הגיוס ומשאבי אנוש בחברה גלובאלית  וטלי שיתפה  "שלעיתים מנהל מחו"ל מבקש שנגייס עבורו עובדים בארץ. ישנה שונות בפרופיל המקצועי והרקע של העובדים במקומות שונים בעולם, התפקיד שלנו הוא להסביר ולעשות התאמה בין הגדרות התפקידים המגיעות מהמנהל בחול לבין ההיצע ופרופיל העובדים בישראל וכמובן למצוא לו את המועמדים המתאימים ביותר"

כשביקשתי מהן להעביר את החוויה במקום, התשובה הייתה מהירה וברורה  "אווירה של סטארט אפ עם גב של חברה גדולה. כאשר ניתן לפגוש צעירים שרק סיימו את הלימודים מול עובדים מבוגרים יותר.  את החברה מובילה בישראל  ד"ר אורנה ברי אשת הייטק עתירת ניסיון "

הייתה פגישה מקסימה והאמת ? ..  עשו לי חשק להצטרף לצוות !

את שרי וטלי תוכלו לפגוש בקהילה שלנו ..