שינויים גדולים ומרגשים בפתח

ואנו מזמינים אתכם להנות מחברות בקהילת Sharing HR
ללא עלות וכך גם מהגישה למאגר המועמדים המומלצים

כבר יותר מ 4 שנים אנחנו עושים פה Sharing ושינויים גדולים עומדים בפתח…

אנו מזמינים אותך להנות מהחברות ללא עלות 

אז איך זה עובד מעכשיו ?

הצלחתם בגיוס מהמאגר ? מעולה ! עכשיו זה על בסיס אמון

ספרו לנו ולאחר השתלבות העובד (חודשיים) תשלמו לקופת הקהילה סכום סימלי בלבד להמשך

קידום ה Sharing

ועכשיו  גם קבוצה סגורה חדשה בפייסבוק  – להצטרפות 

להתחברות מחודשת – / לקבוצת הפייסבוק 

מתרגשים ומצפים לראותכם ….

מיכל וצוות האתר

החברות בקהילה מאפשרת לך גישה חופשית למאגר מועמדים מומלצים, רשימת החברים בקהילה, אפשרות לצרף עובדים העוזבים את הארגון  וקבוצה מקצועית שיתופית בפייסבוק בה חברים רק החברים באתר !

רגע לפני שקופצים למרתון הירידים יצאנו לאסוף עבורכם קצת טיפים ודגשים וגם לבדוק למה זה בעצם חשוב לנו להיות שם ואיך ממקסמים את הנוכחות והתוצאות שלנו ביריד..

יריד מעסיקים – המרכז הבינתחומי בהרצליה

מפגש בלתי אמצעי המקצר תהליכי מיון וגיוס:

דקלה בר אילן- מנהלת המרכז לניהול קריירה של המסלול האקדמי במכללה למנהל : " כשם שהסטודנטים והבוגרים רוצים להשתלב בחברות מובילות, גם לחברות חשוב לגייס לשורותיהן עובדים איכותיים ומובילים.

דקלה מוסיפה כי " במקום לקבל קורות חיים, כאן אנו פוגשים את המועמד פנים מול פנים  ולאחר מתן הסבר קצר והיכרות הדדית בוחנים שני הצדדים אם הם מעוניינים להמשיך בתהליך הגיוס . אנו מנחים את הסטודנטים שהראיון מתחיל בעצם כבר במפגש הראשון שלהם עם נציגי החברה.

נקודה נוספת וחשובה לא פחות היא שהמועמדים אשר מגיעים לדוכן שלנו כבר מתעניינים בחברה ורוצים לבחון השתלבות בה.

דקלה מעדכנת כי השנה בניגוד לשנים עברו – במקום לקיים יריד תעסוקה אחד גדול  בחרנו לקיים  מספר ירידים ייעודיים על מנת למקד את הסטודנטים והבוגרים וכך גם את המעסיקים וגם השנה אין עלות השתתפות למעסיקים.

פלטפורמה לחשיפת הארגון שלך המתחילה עוד לפני היריד וממשיכה לאחריו במדיה הדיגיטלית:

קארין קאופמן מנהלת המרכז לקריירה של המרכז הבינתחומי בהרצליה מציינת  כי ההשתתפות ביריד מעסיקים יכולה להיות כלי אסטרטגי למיצוב של החברה בעיני כל מי שמבקר ביריד והשנה בבינתחומי יקדמו את ההשתתפות ביריד  לא רק בקרב הסטודנטים אלא גם בקרב אוכלוסיית בוגרי המרכז בעלי ניסיון בשוק התעסוקה. " נסו במסגרת היריד  להעביר מידע על החברה, על פלטפורמת הגיוס שלה , אנשי הקשר הרלוונטיים, זאת מעבר למשרות הפתוחות כרגע. בעידן דיגיטלי של רשתות חברתיות ואתרי אינטרנט החשיפה למחפשי עבודה אקטיביים ופאסיביים יכולה להיות משמעותית אף יותר מאשר האפקט שיושג מעצם הנוכחות הפיזית ביריד."

לדוגמא :  " חוברת המידע שאנו מפיקים לקראת היריד, נותנת במה לכל מעסיק  להציג את הפעילות שלו, מי הקהלים הרלוונטיים עבורו, מי הם אנשי הקשר/ אמצעי ההתקשרות וכאמור המשרות הפתוחות. החוברת נשלחת אלקטרונית לכל הבוגרים והסטודנטים מופצת בפייסבוק ובלינקדאין מועלת לאתרים שונים ועוד. אין  ספק שהחשיפה שמעסיקים מקבלים לפני ואחרי היריד בעקבות החוברת האלקטרונית היא בעלת אפקט גדול ומגיעה גם למועמדים אשר לא ביקרו ביריד"

התאמה בין אופי הפעילות והאווירה של החברה לנראות ומיתוג הדוכן שלנו: 

קארין מספקת כמה טיפים חשובים ודוגמאות למקסום ההשתתפות שלנו : "חשובה ההתאמה בין אופי הפעילות, האווירה והתרבות שיש בחברה לבין הנראות והמיתוג של הדוכן ביריד. דוכן מוצלח הוא דוכן שמעביר בצורה נאמנה את אופי הפעילות והאווירה בחברה. דוכן כזה ימשוך את האנשים הנכונים. החל מהשילוט והמתנות ועד "לתפאורה" שמסביב"

קארין מדגישה כי המרכז מספק ללא עלות את העמדה הבסיסית (כך גם ההשתתפות) אבל אין ספק שיש מקום ליצירתיות כגון הדוגמאות הבאות:

• המוסד- בוחרים להציג את עצמם ביריד באמצעות קופסא לאיסוף קו"ח וללא נציגים. אין ספק כי ההתאמה בין אופי הפעילות לתצוגה ביריד משרתת אותם. הם מייצרים עניין וסקרנות רבה סביבם וגורפים כל שנה המון קו"ח.
  

  ששש.. דוכן התואם את מיתוג הארגון

• חב' מתחום התעופה- שרצתה לקדם גיוס דיילים ודיילות. היה ברור להם שהתפקיד שהם מציעים פחות אטרקטיבי ברגע הראשון ושנדרש הסבר מפורט יותר על התפקיד כדי לבחון אותו באמת. הם הגיעו ליריד לבושים במדים והסתובבו בין המבקרים ביריד, נתנו מידע ראשוני ואספו פרטי התקשרות כדי לייצר לידים בעלי ערך בהמשך.

• חב' אינטרנט מפורסמת- חב ' מצליחה שביריד היה לה חשוב להעביר את היתרון שיש בסביבת העבודה הצעירה והדינאמית שלהם, יצרה תפאורה של קיץ וים סביב הדוכן שלה . (אגב, הם גם ממוקמים באזור הים ומנצלים את המיקום הזה לפעילויות רווחה שונות).

 איך בתוך התחרות הגדולה ביריד מושכים אלינו את המועמדים ?

לא לכל אחד יש את היכולת להפיק דוכן גדול ולהביא עשרות נציגים , עזר ירושלמי מנכ"ל חברת מרקטיר המתמחה במוצרי קד"מ ומתנות קונספט ייחודיות,  טוען שגם המתנה הנכונה ובעלות לא גבוהה יכולה ליצור לנו את האפקט אותו אנו מחפשים. "האתגר הוא איך הופכים מבין כל הארגונים  ביריד להיות זה שימשוך אליו את מירב המועמדים  שלטי ענק, בלונים , דיילים ודיילות, אפקטייים מיוחדים ועוד הם רק חלק מהאמצעים.

איך בוחרים את המתנה הנכונה במבחן העלות תועלת?  מה שחשוב לנו הוא : שהמועמד יזכור את החברה שלנו וכן למשוך מועמדים נוספים לדוכן שלנו, לכן הדגשים שלנו צריכים להיות על :

1. נראות – חשוב שלמתנה תהיה נראות בשטח
2. ערך מוסף בזמן היריד ולאחריו
3. יצירת באזז…
4. מוצר "זכיר"

במקרה של יריד הנערך בימי הקיץ החמים , אפשר לתת עט רגילה שכנראה תיזרק בתיק ותשכח וכך גם פד לעכבר  אבל מצד שני אפשר לתת מתנה אשר תשרת את כל המטרות הנ"ל.

עזר מספק דוגמה אחת מני רבות איך מוצר פשוט ממקסם את החשיפה שלנו : מכונת ברד צונן עם כוס פלסטיק ממותגת בעלת דופן כפולה (האחות הקיצית של הכוס הטרמית )

נראות ?   – היריד יתמלא במהרה במאות סטודנטים המסתובבים עם כוס  ממותגת ומצננת .

ערך מוסף בזמן היריד ולאחריו ?  יש

יצירת באזז?  "מאיפה יש לך את הכוס עם הברד "….?

זכיר ? אם קצת מזל ביום חמסין יחשב המוצר כמציל הלאומי

המימד האישי – חלק מהמיתוג של החברה

קארין מדגישה נקודה לא פחות חשובה :  חשוב לאייש את הדוכן בצוות שירותי, שרוצה להיות נוכח ביריד, ויוצר סביבו אווירה נעימה ומזמינה. לא פעם, אנחנו שומעים מצדם של בוגרים שהגיעו ליריד תלונות על ההתנהגות מזלזלת או "פקידותית" מצדו של נציג מעסיק כזה או אחר. אפקט " האבן באגם" שיוצר סביבו בוגר שכזה, יכול להיות גדול משנדמה וחבל.

 זהו.. עכשיו נותר רק להגיע לירידים המתאימים עבורכם

 בהצלחה

]]> http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2015/03/24/%d7%a2%d7%95%d7%a0%d7%aa-%d7%99%d7%a8%d7%99%d7%93%d7%99-%d7%94%d7%92%d7%99%d7%95%d7%a1-%d7%91%d7%a4%d7%aa%d7%97-%d7%93%d7%92%d7%a9%d7%99%d7%9d-%d7%95%d7%98%d7%99%d7%a4%d7%99%d7%9d-%d7%9c%d7%90/feed/ 0 http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2015/01/14/%d7%a4%d7%99%d7%aa%d7%95%d7%97-%d7%90%d7%99%d7%a9%d7%99-%d7%90%d7%99%d7%a4%d7%94-%d7%96%d7%94-%d7%a4%d7%95%d7%92%d7%a9-%d7%90%d7%95%d7%aa%d7%9a-%d7%93%d7%a0%d7%99%d7%90%d7%9c-%d7%a9%d7%a0%d7%99/ http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2015/01/14/%d7%a4%d7%99%d7%aa%d7%95%d7%97-%d7%90%d7%99%d7%a9%d7%99-%d7%90%d7%99%d7%a4%d7%94-%d7%96%d7%94-%d7%a4%d7%95%d7%92%d7%a9-%d7%90%d7%95%d7%aa%d7%9a-%d7%93%d7%a0%d7%99%d7%90%d7%9c-%d7%a9%d7%a0%d7%99/#comments Wed, 14 Jan 2015 13:21:44 +0000 http://www.sharing-hr.co.il/blogs/?p=1974 להמשיך לקרוא ←]]> פיתוח אישי –  איפה זה פוגש אותך …? (כתבה ראשונה בסדרה) 

 הייתי מנהלת משאבי אנוש צעירה כשהמנכ"ל שלי אמר לי באחת משיחות המשוב התקופתיות שלנו את המשפט הבא "עכשיו את צריכה לחשוב על התפקיד הבא שלך" כשלא הבנתי הוא פירט "זה השלב בו את צריכה להעשיר את התפקיד שלך בתוך הארגון ולהתחיל לכוון עצמך לתפקיד הבא "האמירה היתה חדשה לי ואת משמעותה המלאה הבנתי רק לאחר כמה שנים בתחום .

נזכרתי בכך כאשר במהלך שיחה דניאל שיתפה אותי במשפט אשר עיצב את תפיסת הקריירה האישית שלה: "המשפט שמלווה אותי לאורך כל בניית הקריירה שלי, נאמר על ידי ג'ק וולש המנכ"ל לשעבר של General Electric, ואחד המנכ"לים מובילי הדרך המוכרים בעולם:
"You’d better manage your career before somebody else will do it for you"
"שמעתי אותו קצת אחרי שאלסינט שבה עבדתי כסטודנטית, נרכשה ע"י GE, וישר התחברתי אליו.  מאז, אני מקפידה לשאול את עצמי האם אני מובילה או מובלת בניהול מסלול הקריירה שלי". מספרת דניאל שני.

דניאל,  מובילה בכירה בתחום משאבי אנוש בחברות הייטק גלובליות מזה כ-20 שנים (אלסינט בע"מ, GE Healthcare, סיסקו). במסגרת תפקידה הייתה אחראית על אסטרטגית ומערך משאבי אנוש במספר מדינות (ישראל, אירופה, המזרח התיכון ואפריקה), בכל התחומים (מיזוגים ורכישות, שכר והטבות, גיוס, לטיגציה ודיני עבודה,הדרכות, Coaching, שינויים ארגוניים ועוד).

כמנהלי משאבי אנוש אנחנו משקיעים מאמצים רבים בשימור העובדים ופיתוח הטאלנטים בארגון שלנו. לא פעם ניהול הקריירה של העובדים ופיתוח מסלולי קידום בארגון נמצא בעדיפות גבוהה. דניאל ואני נפגשנו לשיחה הפעם בנושא ניהול הקריירה שלנו,של אנשי משאבי האנוש בתוך הארגונים.

כיצד את רואה את תפקיד מנהל משאבי האנוש כיום  ?

דניאל :  כיום, איש משאבי אנוש נדרש להיות שותף עסקי ואסטרטגי, וירטואוז מקצועי ויצירתי.  מעבר להבנה של הנעת אנשים ורתימת המיומנויות והניסיון שלהם להשגת מטרות הארגון, הוא צריך להבין את המטרות הארגוניות (חזון,יעדים ואסטרטגיה), ערכי החברה, שיטות העבודה, המוצרים, הלקוחות , השותפים, המתחרים, פיננסים, וכיו"ב, ובגדול להתמקד בשלושה תחומים עיקריים שמניעים את הארגון: לקוחות, אנשים ופיננסים.

לקוחות – מי הלקוחות שלנו?  מה היעדים שלהם? מה הצרכים שלהם וכיצד הם משתלבים בארגון שלנו? מה שיטת הפעולה שלהם? איך העובדים שלנו משתלבים בכל זה?

מתחרים – במי אנחנו מתחרים ועל מה (לקוחות, מוצר, משאבים, עובדים..?), מה המגמות בשוק? מה היעד האסטרטגי של החברה שלנו ביחס למתחרים? האם אנו מתחרים על פרופיל דומה של עובדים? מה מייחד אותנו מהם?
מיתוג – מה אסטרטגית המיתוג שלנו? כיצד היא מתקשרת ותורמת ללקוחות ולהשגת היעדים וכיצד היא משתלבת בעבודת היום יום שלנו בארגון?  איך למנף את המיתוג בעזרת העובדים?

פיננסים – לכל חברה יש מערך פיננסי שמגדיר באופן ברור חלק מהותי בהתנהלות שלה – רווחיות, השקעה, תקציבים וכו'… חלק מאד גדול מההקשעה הפיננסית הפנימית של חברה חוזר לעובדים (שכר והטבות, הדרכות, רווחה וכיו"ב). חשוב להבין מהו ה- ROI -Return Of Investment של החברה. מה משמעות ניהול יחידות רווח והפסד?, כיצד בנויים התקציבים? מהו היעד לריווחיות בשנה/שנים הקרובות? סדרי העדיפויות בהשקעת התקציב בעובדים

אנשים – מה מניע את העובדים? מה גורם לנו חשק לקום בבוקר ולהגיע עם חיוך למקום העבודה? מה מספק אותנו כבני אדם ונותן לנו תחושת הישגיות וגאווה? אילו צרכים יש לנו בהקשר של סביבת העבודה, המנהלים שלנו, הקריירה שלנו והשילוב שלה במארג החיים שלנו מחוץ למקום העבודה (משפחה, תרבות פנאי)? , מהן החוזקות של כל אחד מהעובדים והיכן ישנם פערים?, איפה נמצאות היכולות והמיומנויות וכיצד ממנפים אותן לטובת מצויינות והשגת היעדים הארגונים? איך משמרים ידע וניסיון? איך מייצרים דור המשך? כיצד מחדירים ערכים של מצויינות ותחושת שייכות ואחריו הדדית?

איש משאבי אנוש שמודע ומבין את כל זה, יכול להביא ערך מוסף רחב ועמוק יותר בקביעת והטמעת אסטרטגית ותכניות משאבי אנוש בארגון באופן שהוא מראה לארגון ומנהליו כיצד למנף את היכולות והניסיון של העובדים לשם השגת היעדים שלו ושל הלקוחות שלו, וכמובן, הגדלת האפטיביות הארגונית והרווחיות, וחשוב לא פחות – יצירת סביבת עבודה נעימה ומתגמלת.

מה בין ניהול קריירה מול התנהלות קריירה ..  

דניאל : כמו בכל דבר בחיים שלנו בו אנו לוקחים הובלה ובוחרים, כמו –  סביבה חברתית,  בני הזוג , מקום מגורים ועוד ,  כך גם צריך להתייחס לקריירה שלנו ומיתוג עצמי אומר, בין היתר, שאנו יוזמים ומתכננים.

חלק גדול מאיתנו נותן לקריירה לו להתנהל בצורה רנדומלית, אחנו מגיעים לעבודה, עושים את המירב, משקיעים מזמננו ומהידע והמקצועיות ושם אנחנו עוצרים מתוך הנחה ותקווה שאם אני אעבוד טוב וקשה, מישהו יראה את זה ויקדם אותי . חלקנו לוקחים את זה למקום עקרוני או ערכי ולא פעם אנו שומעים אמירות כמו "אני לא צריך למכור את עצמי", "אני לא פוליטיקאי" "זה התפקיד של המנהל שלי" או "זה לא צנוע או מקצועי"  ושם בדרך כלל אנחנו נעצרים. באנלוגיה של טיסה – העובדים צריכים להבין שהם הטייסים של המטוס הזה שנקרא "הקריירה שלי". לצידם יש ניווט – המנהל שלהם, שתפקידו לתת להם את הכלים להצלחה ולוודא שהם טסים בכיוון הנכון, ואיש משאבי אנוש שפועל על תקן מגדל הפיקוח בליווי, הנעה, הכשרה וייעוץ מתוך ראייה רחבה של כל הארגון וחלקיו.
גם בארגונים שמודעים לצורך ומקיימים תהליכים להערכת עובדים וניהול קריירה,  אין תמיד את היכולת להכנס לרמת בניית הקרייה האישית של כל עובד ועובד, ולכן האחריות היא עלינו להגדיר מהם היעדים שלנו ולבחון אילו משאבים עומדים לטובתנו בארגון או מחוצה לו לשם השגתם. אנו אמונים על הפיתוח המקצועי שלנו, הבנת הטרנדים בתחום, נטוורקינג (את מי כדאי שנכיר בתוך הארגון וגם את מי אנו רוצים להכיר) וכיו"ב.

למה זה בעצם חשוב  לנו כאנשי משאבי אנוש ?

דניאל :  ברמה האישית, אי אפשר להתעלם מהעובדה שאנו נמצאים הרבה שעות בעבודה, וכן, גם לנו חשובים התרומה, הסיפוק, ההערכה וההתקדמות שלנו במקביל ליצירת תפקיד ומשימות בעל תוכן משמעותי, יצירתי ומאתגר.

ברמה המקצועית בתחום משאבי אנוש זה חשוב מכמה סיבות :

• השפעה מקצועית בארגון – "ידע הוא כוח". יישום של ידע הוא יתרון עצום. איש משאבי אנוש שמיוצב כאוטוריטה אסטרטגית ומובילה בתחומו, יהיה בעל מוטת השפעה גדולה יותר בארגון, עם יכולת אמירה והובלה ושותפות אמיתית בהגדרת יעדי החברה והשגתם.
• דוגמא אישית – "אין חכם כבעל ניסיון", להבדיל מ"הסנדלר הולך יחף". לא פעם, אנשי משאבי אנוש הם סוכני שינוי בארגון, מובילי מגמות. ככאלה, אנו נדרשים לא מעט להטמיע תרבות, ערכים והתנהגויות. הדרך הכי טובה להשיג שינוי היא בדוגמא אישית. אנו מעודדים עובדים לקחת אחריות על הקריירה שלהם ולהתפתח בארגון ולכן, יש לנו מחוייבות לעשות זאת בעצמנו. אגב, ההתנסות הזאת, מביאה איתה גם הרבה מודעות למה עובר על העובד בתהליך שכזה, ומאפשר לאיש משאבי אנוש להשתמש בתובנות האלו לשם שיפור התהליך.
• יצירתיות ורוח חדשה – כל שינוי הוא בסיס של הזדמנות ליצור משהו חדש וגדול יותר תוך כדי שילוב של העובדים (בקביעת היעדים וביישום שלהם). תהליך שמבוצע באופן שמתמקד בעובדים ובטובתם, מתוך הבנה שכשהעובדים מסופקים, רמת המצויינות עולה ובאופן ישיר, גם הישגיות החברה עולה – מכניס רוח חדשה ומרעננת לארגון. אווירה של יצירה, חיוביות, מצויינות וכיף שחשוב לא פחות.
• גם אנחנו עובדים בארגון – כאן אני מדברת על יצירת של התפקיד ומשימות יותר מעניינים ומאתגרים עבורנו כאנשי משאבי אנוש – חיבור לפונקציות השונות בארגון, הצטרפות לפרוייקטים חוצי ארגון (ולא בהכרח כאלו שנופלים ישירות בהגדרה של תחום משאבי אנוש. הצטרפות לכנסים והכשרות חיצוניים. נטוורקינג עם אנשי מפתח שמעניינים אותנו בארגון ומחוצה לו ועוד ועוד). ככל שנהייה יותר יצירתיים במציאת המקומות בארגון שייתרמו מההשקעה שלנו, נגלה שיש יותר ויותר כאלו.

הכתבות הבאות בסידרה יעסקו ב:

• איך עושים את זה/מאיפה מתחילים ?
• הקשיים והאתגרים ..שבדרך
• מיתוג אישי

דניאל שני

דניאל שני :

מובילת תחום משאבי אנוש בחברות הייטק גלובליות מזה כ-20 שנים (אלסינט בע"מ, GE Healthcare, סיסקו).  אחראית על אסטרטגית ומערך משאבי אנוש במספר מדינות (ישראל, אירופה, המזרח התיכון ואפריקה), בכל התחומים (C&B, גיוס, דיני עבודה, הדרכות, Coaching, שינויים ארגוניים ועוד), ובכל הרמות והפונקציות בארגון (הנהלה בכירה, דרג ביניים ניהולי ועובדים בתחום הפיתוח, מכירות, שירות, כספים, שיווק, מערכות מידע, משאבי אנוש, פיתוח עסקי ועוד).

רגע לפני שאנו נכנסים לתקופת גיבוש התקציב ותוכניות העבודה נפגשנו עם עודד אברהם. עודד, אשר היום מנהל את מחלקת הגיוס של קבוצת אלקטרה בע"מ, מביא איתו לתפקיד ניסיון עשיר בתחום הגיוס מהחברות HOT  ותנובה וכיועץ עצמאי וחיצוני לחברות בתחום הגיוס. נפגשנו איתו כדי "לתקוף" את הנושא המורכב של בניית  תוכנית עבודה ותקציב המתאימים ביותר לפעילות הארגון ומה עושים כשבדרך פתאום פעילות הגיוס משתנה..

עודד אברהם – מנהל הגיוס של קבוצת אלקטרה בע"מ

RBP -  Recruiter Business Partner

לעודד חשוב להבהיר "לפני שאנו מדברים על תכנון תוכנית עבודה שנתית , תקציבים , בקרה ועוד,  חשוב לבחון את  תפקיד מחלקת הגיוס בתוך הארגון. האם המחלקה מובלת ומבצעת את דרישות הארגון המחלקות השונות, או שיש לה חלק ומעורבות בהבנת הצרכים הארגוניים מראש ובהגדרת  הדרישות למול המנהלים המגייסים " .

פרואקטיביות מחלקת הגיוס בתוך הארגון

"ככלל גיוס חייב להיות פרואקטיבי " ועודד מפרט :

• רמת השרות לארגון – זה מתחיל ברמת השרות לארגון – על המחלקה להיות תמיד צעד אחד לפניו בחשיבה ולגרום לאפקט WOW אצל הלקוח, שהוא המנהל המגייס.
• להיות חלק מצוות הארגון – חשוב להכיר את תוכניות הארגון, עד כמה שהדבר אפשרי, כדי להערך  מראש למתן פתרונות גיוסיים. ידיעת מגמות  הארגון תעזור לנו להתמקצע ולתת את הפתרונות המתאימים ביותר לארגון.  לדוגמא:  פרוייקטים מיוחדים, תפקידים חדשים, יציאה לשווקים  בחו"ל ועוד
• ממשקי עבודה – שתוף עבודה מלא וסינכרון ידע למול מחלקות משאבי אנוש השונות. כך, לשם הדוגמה, יוכלו אנשי הגיוס להתעדכן בעובדים איכותיים מהם נאלץ הארגון להיפרד ואולי ניתן לנתבם למשרות פנויות אחרות.  ממשק איכותי זה מסייע לנו להיות מוכנים מראש, לספק מענה מקצועי יותר ולתת שרות מצויין לארגון
• פתרונות יצירתיים מראש – לאחר שאנו מכירים את צרכי הארגון ומעורבים בתוכנית השנתית, יכולה מחלקת הגיוס לתכנן מראש את צעדיה ופעולותיה וכך ברגע האמת לספק לארגון תשובות מהירות ומקצועיות יותר.
• RBP –  Recruiter Business Partner- לחבר את מנהל הגיוס  לפעילות של החברה-ליידע את הצוות על הקורה בארגון בהווה ומה מתוכנן לעתיד . לספק להם את הרציונל מאחורי  התקנים לגיוס וכו'
• להקפיד על ראיית על של הגיוס בארגון – ניוד מועמדים ממחלקה למחלקה.

ואיך באה לידי ביטוי הפרואקטיביות ברמה האישית או הפנים מחלקתית?

"הסוד הוא להתעדכן באופן שוטף בקורה בשוק הגיוס בפרט ובמגמות במשק בכלל. האם יש פתרונות חדשים , מקורות גיוס חדשים ? איך מתעלים את החידושים הטכנולוגים לייעול  תהליכי הגיוס. וכמובן להיות יצירתי ! דוגמאות לחשיבה יצירתית בתחום : בחברה בעלת צי משאיות הנעות בכל הארץ, בחרה מחלקת הגיוס לשים על המשאיות  מודעות דרושים , לזהות איפה הקהל שלך  נמצא ברשת ולפנות אליו שם . פרסום באתרי ספורט בסמוך לאירועי ספורט מרכזיים לקהל יעד ספציפי יכול לסייע באיוש משרות בתחומי המכירותמ ושירות הלקוחות.

בניית תקציב – "ללמוד את העבר, לנתח אותו בהווה ולבנות את העתיד, תוך חידוש והתייעלות"

 ללמוד את העבר

"נתחיל בסקירה של השנה שעברה. לבחון אם קיימת חוקתיות/מחזורתיות קבועה בתהליכי הגיוס וכך ניתן לדעת באילו חודשים  אני מפרסם יותר ומקצה תקציב גבוה יותר ומתי פחות. יש חברות בהן יש חודשי גיוס חזקים יותר, לעומת חודשי גיוס איטיים יותר . לעיתים זה נובע מאופי הפעילות של החברה. יחד עם זאת, ישנם תחומים בהם השנה כולה מאופיינת בגיוסים. למשל, בתחומי שרות לקוחות ומכירות .

בחינת מקורות גיוס – כדאי לבחון באילו מקורות גיוס השתמשתי – השמה? חבר מביא חבר ? ואם המגמה הינה התייעלות וקיצוץ בתקציב,  אבדוק אלו מקורות גיוס עצמאיים  היו יעילים יותר ובהם איעזר יותר השנה .

אתגרים בגיוס בהיבט הג"ג – האם היתה לי בעיה/קושי בגיוס באזור ג"ג מסויים? כך אני יודע ששם אני צריך להשקיע יותר משאבים ואתכנן זאת מראש לפי מועד פתיחת התקנים באותו האזור.

 לנתח אותו בהווה

לאחר סקירת העבר,  אני פונה להתבוננות על ההווה – מעבר לניתוח הנתונים אני צריך לחשוב איך אני מחלק את התקציב ביחס לציפיות ולתוכניות של הארגון כולו. כמנהל גיוס אתה חייב לעקוב באופן צמוד אחר הפעילות , אחר "פעימות הלב" של הארגון – אני מחוייב לעקוב אחר התחזיות לעתיד והקורה בהווה. לשני אלה השפעה ישירה על מצבת  כח האדם בארגון

 לבנות את העתיד תוך חידוש והתייעלות – תמהיל הגיוס

הדגש הוא על זיהוי מגמות, יש להיות מעורב ולהבין למול הממשקים השונים בארגון  האם יש תחזית לגידול בפעילות בשנה הבאה ואם כן איפה ולאילו תפקידים. לדוגמה,  אם אנחנו יודעים מתכננים להרחיב את פעילותנו  בארה"ב  עליי להבין מה הדבר דורש ברמה הגיוסית: מה העלויות, משך איתור מועמדים וכו' . דוגמה נוספת שהביא עודד " הרצון להקים  קורסי הכשרה פנים ארגוניים למקצועות החשמל . אני יודע שבאותו החודש עלינו לאתר מועמדים כדי למלא את הקורס. איפיון המועמדים והיכן אני אאתר אותם ישפיעו על  עלויות הגיוס של אותו החודש".

תמהיל הגיוס  –   הוא למעשה פועל יוצא של התקציב, ומהמשימות העומדות לפנינו השנה . אופי הגיוסים, אזורי הגיוס, עומסים צפויים (נאלץ להעזר בעוד מקורות), או למשל אם יש דרישה להתייעלות  ואז עלינו לעשות שינוי בתמהיל. עלינו יהיה לחפש מקורות עצמאיים זולים יותר, לבחון את החוזים למול המקורות הקיימים, הורדת עלויות הפרסום ועוד .

 תוכניות עבודה

Must have . 1  – . בחודשים אלו אני יודע שאני מקדיש את רוב הזמן  לשוטף,  ל – Must have. זו למעשה הפעילות השוטפת שחייבת להיעשות ברמה הטקטית בכל חודש. הפעילות הזו נגזרת מכך שבנינו מראש את ההתנהלות שלנו במחלקה על סמך צפי הפעילות של הארגון.  בחברות שיש צפי לעליית גיוסים בתקופות מסוימות יש להיערך לכך מראש.

Nice to have 2. – בתקופות "השקטות" אני יכול לעבוד על הכשרות לצוות הגיוס, שדרוג מדור הדרושים באתר החברה, איתור מקורות גיוס נוספים ואטרקטיביים, חיזוק ממשקים. זו תקופה מצויינת לעשות ביקורים באתרי החברה ולהכיר את השטח, לקחת חלק בכנסים מקצועיים וכו' .

בקרה – במהלך השנה 

שגרה -כל רבעון עוצרים ומתכננים – מעריכים מחדש , בוחנים את הפעילות והתוצאות מול התקציב .

דו"ח חודשי – " כדי לא להיות מופתע בכל ראשון לחודש אני מוציא דוח לראות איפה אני עומד ונערך בהתאם, כדי שאוכל לקבל החלטות מושכלות יותר.  זה  לוקח בדיוק חצי שעה  ועוזר מאד לשלוט בתקציב . כך יש אפשרות לתקן, להניף דגל על חריגה ומסייע לזהות מקורות גיוס לא אפקטייבים בזמן אמת. למשל, מודעה באתר מסויים שלא הניבה בכלל פניות מתחום מסויים.

בדיקת אפקטיביות של כלי הגיוס  – ישיבות צוות קטנות וקצרות של כחצי שעה כל שבועיים . אני שואל אלו מקורות גיוס הם האפקטיביים ביותר. עם חלקם נמשיך ומחלקם ניפרד.

הלא מתוכנן  –  כולנו מודעים לזה שעולם הגיוס הוא עולם דינאמי מאוד. קורה לא אחת, שלמרות שנערכנו, יצוץ לפתע יש פרוייקט לא צפוי בארגון, או כמו שאנו אוהבים לכנות אותו –"בלת"מ" . התפקיד שלנו הוא להיות הגורם המרגיע, המקצועי עם הידע, שביכולתו לייצר  את הפתרון המהיר ביותר והמתאים ביותר .יתכן ואח"כ תאושר חריגה תקציבית או גידול זמני במצבת כח האדם של המחלקה. הכל, כמובן בכפוף לשיקולי הארגון.

פרואקטיביות זיהוי הזדמנויות ויצירתיות – התמצאות באתרים הכלליים והכלכליים

ללמוד את הסביבה העסקית של הארגון שלך . אם מפורסם למשל שיש פטורי ענק בארגון רלוונטי,  זו עשויה להיות הזדמנות עבורנו. יש משהו מספק מאוד מבחינה מקצועית וגם אישית בסיוע לעובדים שאיבדו את מקום עבודתם, להשתלב שוב במעגל העבודה בארגון שלנו.

***

עודד בוחר לסכם את השיחה במסר הבא :  התייעלות מעודדת חשיבה, המביאה לחדשנות ויצירתיות וכל אלו מביאים להתמקצעות . "תמיד חשוב להתייעל – לא לדרוך במקום. גם אם הארגון בצמיחה, עדיין תפקיד המחלקה למצוא דרכי התייעלות ולהוריד את עלויות הגיוס. את המשאבים שחסכנו נוכן להפנות לאפיקי צמיחה, כגון בניית אתר גיוס חדש או שדרוג הקיים , איתור מקורות גיוס חדשים, מקצועיות הצוות ועוד" .

מפגש הבוקר שלנו תוכנן להתקיים בסוף חודש יולי ולצערנו בשל המצב הביטחוני החלטנו לדחות את המועד לימים שקטים יותר ואכן בוקר שקט ומיוחד חיכה לנו בשבוע שעבר בבית הפגודה של חברת אורין קיסריה בקיבוץ שדות ים.

משאירים את הנעליים והיומיום בחוץ …

אולי זה המיקום המקסים והקרבה לים, היופי של המבנה, הסביבה הכפרית והלא פורמלית, ישנם מקומות שפשוט קשה להסביר למה הם גורמים לך להרגיש את מה שהרגשת ואנחנו הרגשנו שם נפלא!

הפקת היום הייתה בשיתוף עם חברת אורין קיסריה אשר דאגה בצורה מושלמת לכל הפרטים הקטנים וגם הגדולים . הבוקר התחיל בהתכנסות על הדשא תוך נשנוש פינוקים של חברת ביסקוטי (לקרוא על החברה)  אשר פרשה בפנינו ארוחת בוקר עשירה בצבעים וטעמים מעולים .

כבר בכניסה קיבלו המשתתפים  מתנה חגיגית לראש השנה של "נשיקה ראשונה" אשר דואגת לפנק אותנו ולהפתיע אותנו במתנה יצירתית כל פעם מחדש.

נפגשים..

התחלנו את הבוקר בנושא "החוזה הפסיכולוגי בין ארגון לעובדיו" , סקרנו את התפתחות התחום החל מהתקופה שבה הכל היה פשוט, תקופה בה העובדים התחייבו למסירות והתמדה והארגון הבטיח יציבות ופרידה בדרך כלל רק בגיל הפנסיה.הרבה דברים השתנו מאז ושוק התעסוקה מתנהג אחרת,  "סעיף היציבות" כבר לא מופיע בחוזה . במהלך הסקירה בחנו את חשיבות החוזה הפסיכולוגי היום ומה תפקיד הארגון ומנהל משאבי האנוש ביצירת החוזה החדש (בקשו מאיתנו את המצגת) . משם המשכנו כהרגלנו לחלק האהוב והחשוב – מעגלי שיחה על פי תחומים (הייטק, תעשייה וכו') .

עושים Sharing

נושא הדיון הפעם היה כיצד אנו מתמודדים עם נושא החוזה הפסיכולוגי מול העובדים ועם האתגרים שמביאה עימה התקופה הנוכחית.

לאחר שנהנו שוב מהפסקה בגינה המקסימה של בית הפגודה אשר אפשרה לנו להמשיך ולהכיר זה את זו, התכנסנו שוב והפעם זכינו ליהנות מטעימה קצרה מסדנת "כשקונג פו ועסקים נפגשים"(לקרוא על הסדנה). תומר בן דוד שהוא אומן קונג פו ועוסק בתחום שנים רבות הדגים לנו כיצד תפיסת הקונג פו יכולה להשפיע על חיי היום יום שלנו בארגון ולהפוך אותנו לצוות יותר רגוע ומשתף פעולה המודע לפעולותיו ולהשפעתן עליו ועל הסובבים . היה מקסים ומהנה  וניתן לתמונות לדבר  (לקרוא עוד על הסדנה)

טועמים מהקונג פו

את הבוקר סיימנו בהרמת כוסית קאווה לראש השנה אשר הלוואי

ותהיה כמו הבוקר שעבר עלינו  שלווה ורגועה, מפתיעה לטובה, מקצועית ועם הרבה טעם טוב, ושיתוף פעולה .

לתמונות מהמפגש (לחצו על name ותראו את התמונות)

תודה לכל מי שבא לעשות איתנו Sharing  ותודה גדולה למי שדאג לנו :

לאורין קיסריה על האירוח

לביסקוטי על האוכל המדהים והמתנה

ולנשיקה ראשונה על המתנה המקסימה לחג

תומר בן דוד

סדנת קונג פו לעסקים

עד היום ידעתי שקונג פו היא אמנות לחימה שמקורה במזרח. הופתעתי כששמעתי כיצד תומר הציג את השיטה בתור משהו אקטואלי לחלוטין שמתחבר גם עם המערב: "ה'קונג פו' היא אמנות לחימה עתיקת יומין, אשר מעבר למיומנויות הלחימה עצמה, היא מספקת להולכים בדרכה את כל הכלים הדרושים להבנת היחסים בינם לבין הסביבה ובינם לבין עצמם. מרכיבי תורת הקונג-פו מקורם בנפש, והאלמנטים הלחימתיים יכולים בקלות לשקף לנו סיטואציות יומיומיות בעידן שלנו, איתן אנו צריכים להתמודד".

תומר הוא מורה לקונג-פו ומנכ"ל של חברת הפקות מצליחה. ב-30 השנים האחרונות הוא תלמיד השיטה "הונג-גאר" בארץ ובסין וב-12 השנים האחרונות הוא עוסק בתחום ההפקה של סדנאות ואירועים למגזר העסקי. במסגרת העבודה שלו עם ארגונים, החל לפתח את רעיון הסדנה: "גיליתי שהשילוב בין שני התחומים האלו בחיי הוא הכרחי בשביל למצוא איזון אמיתי של גוף ונפש ועוד הרבה מתנות אחרות… הבנתי שיסודות השיטה יכולים לתת לנו כלים לגשר בין אתגרי החיים ולחצי היום יום ובין המקום הבטוח, השלו, המאוזן והחמקמק הזה, שאצל רובנו נדחק לשוליים. החלטתי לשתף בתובנות הללו כמה שיותר אנשים דרך מפגש אישי וקבוצתי, מפגש התנסותי המחדד מודעות עצמית וארגונית. בעצם, כך נולדה הסדנה "כשעסקים קונג-פו נפגשים" – כמפגש שמטרתו לקבל כלים פשוטים ופרקטיים לשימוש יומיומי וגם עוצמות חדשות, משמחות ומרעננות".

טועמים מהקונג פו

מהיכרות אישית ומקצועית עם עולם הסדנאות לארגונים, תהיתי מה מייחד את הסדנה של תומר, מעבר לכך שמדובר בקונג פו – פעילות גופנית (ומסתבר גם נפשית), שלא כל אחד עוסק בה. תומר מפרט ומסביר: "הרעיון בסדנה הוא לדייק את הצורך הקיים ולהבין את המטרות שלנו ואז להתחיל לתרגל עד שנפגשים עם הקושי והחוסר שפשוט עולה וגואה מהגוף, מהתנועה ומהנפש כמובן! בשלב זה נשארים עם הקושי והחוסר, מתעסקים איתם, מתאמנים יחד, עד שחשים בשיפור ומבינים ע"י התרגול והדיאלוג עם הגוף מה צריך לתגבר או לשחרר. במילים ובשכל אנו מיומנים ומתורגלים מאד (הריי זה היום יום שלנו) אך בתנועה ובהתנסות הפחות מוכרת, מסתתרת הרבה אמת על עצמנו. קשה "לעבוד" על הגוף או על הבן/בת זוג איתו אנו מתרגלים בסדנה! המפגש מאפשר לעצור, להתבונן, להבין למה אנחנו פועלים כמו שאנחנו פועלים, ולזהות את הדפוסים שמעכבים אותנו". למעשה נוצרת המון פתיחות ואותנטיות".

אז איך אפשר בסדנה של כמה שעות להעביר את המסר של שיטה כה עתיקה? תומר: "הקונג-פו פירושו עשייה מתמשכת של האדם ובהתמדה. הקונג-פו מדבר על מיומנות ותשומת לב בכל עשייה שלנו. ניקח דוגמה מהחיים: נגיד שאני יושב ואוכל אורז מקערה ופתאום נופל לי על השולחן גרגר אורז אחד. חבריי הסינים יאמרו לי "היי!! זה לא קונג-פו" כי הייתי צריך לשים לב… אם אני עושה משהו עכשיו אז אני צריך להיות בכוונה מלאה ובתשומת לב לעצמי ולסביבה. זה מה שהסדנה מנסה לעורר אותנו אליו, לאופן החשיבה וההתנהלות הזה, שהוא באמת מאוד עתיק ובהחלט מאוד רלוונטי".

תומר מדגים

כעבור כשעה קיבל תומר שיחת טלפון ובסיומה הודיע לי שהוא צריך לסיים ולטפל במשהו אישי דחוף. השלווה שמאפיינת אותו לא נעלמה מפניו. שאלתי אם הכל בסדר וקיבלתי את התשובה הבאה: "דרך הקונג פו ניתן לרכוש טכניקות שמאפשרות לנו להיות רגועים וקלילים יותר. הריי כולנו רוצים לשמור על הרוגע והשמחה שלנו במהלך היום ובמפגש עם החיים בכלל". מאחלת לעצמי לאמץ ולו קצת מתפיסת עולם זו !

****

פרטים אינפורמטיביים שכדאי לדעת: הסדנה מיועדת לכל דרגי הניהול השונים ועבור כל אדם הנמצא במסגרת, שמעצם היותה מקצועית מעמידה אותו במצבי לחץ, תחרות, ביקורת וכו'. הסדנה מבוססת על התנסויות ותרגילים פרקטיים המשקפים למתרגלים את תגובתם ודרך הפעולה שלהם אל מול העומד מולם. ניתן לערוך את הסדנה כמעט בכל מקום, בתנאי שהוא מתאים לסוג הפעילות.

לפרטים נוספים – תומר בן דוד 052-7000030