מדברים גלובאלי בצפון 

והפעם נתארח אצל קרן  איברגינוב – Head of Global Recruitment & Relocation

בחברת ZIM בחיפה 

24/11

 9:30-12:00

לאור הצלחת המפגשים האחרונים אשר התקיימו באזור המרכז, רבים ורבות מכם העובדים באזור הצפון ביקשו לקיים מפגש באזור . מירי ואני מרימות בשמחה את הכפפה ובאדיבותה של קרן מחברת צים נקיים ב 24 לחודש מפגש בחיפה

אז מה יהיה לנו ?

כמו תמיד נדון באתגרים העומדים בפנינו בגיוס הגלובאלי, נשמע איך זה עובד אצל אחרים, נלמד זה מזו וכמובן יתקיים דיון חופשי שכולו Sharing  בהובלת מירי גל בורט מחברת expertexecutiverecruiters.

לצפייה במפגש קודם

מספר המקומות ממש מוגבל (עדיפות למנויים בקהילה)

נשמח לראותכם

לשיריון מקום : info@sharing-hr.co.il

.

חווית הגיוס – שני צדדים למטבע 

חלק ג – עדכונים שוטפים במהלך תהליכי הגיוס ומבחני מיון 

…Let's Talk 

מועמדים טוענים מגייסים עונים 

למצוא עבודה – Sharing HR

הגענו לחלקו האחרון של הסקר המקיף והפעם התייחסו המועמדים לעדכונים במהלך תהליך הגיוס ולמבחני המיון, בואו נראה מה התשובות של מנהלות משאבי האנוש והגיוס .אלו חלק מהטענות שהעלו המועמדים ואלו התשובות, תגובות והמלצות של חברות הקהילה – מגייסות מנוסות. השבוע הצטרפו אלינו וענו למועמדים :

נטע קמין – מנהלת משאבי אנוש – חברת הסטאטראפ Tracx

חני הראל –  Talent Acquisition Specialist בחברת Kaltura

מיכל מוזיקנט  – מגייסת בחברת הייטק גלובאלית

מזכירה למי שהצטרף רק עכשיו .. מאיה בוכניק בעלת הבלוג  Career Tips For Geeks ואנוכי (מיכל – Sharing HR) חשבנו שהגיע הזמן שהצדדים קצת ידברו . .מאיה העבירה סקר מקיף בקרב מחפשי עבודה ואנחנו פה בקהילת Sharing HR  לקחנו על עצמו להסביר איך הדברים נראים מהצד של המגייס

שני צדדים למטבע כבר אמרנו ? …

 לצפייה בטענות המלאות ובנקודות שהעלו מחפשי העבודה

עדכונים שוטפים במהלך תהליך הגיוס 

"להטמיע מתן תגובה לקבלת קורות חיים. ברוב המקרים אין דרך לדעת האם מישהו בכלל קיבל אותם"  "לתת טלפון / email למרואיין שאפשר להשתמש בו להתעדכנות על סטטוס המועמדות".  "במידה ויש עיכובים שלא מאפשרים קביעת ראיון/מכתב דחייה יש לעדכן את המועמד".

נטע קמין – במהלך תהליך הגיוס, מובנה ומסודר ככל שיהיה, יש לעתים התפתחויות ועמימות שמקשות על יצור רצף – נסיעת מנהל מראיין לחו"ל או עומס בלתי צפוי שלו, ספקות לגבי פרופיל המשרה- שמתעוררות תוך כדי התהליך או אף ספקות לגבי נחיצות ותזמון הגיוס. מצבים כאלו מעכבים את התהליך ולא תמיד אפשר לשתף אותם עם המועמד. מנגד, מועמדים ממתינים לכל עדכון, אפילו כזה שאומר שאין עדיין עדכון . טלפון/ הודעת טקסט או מייל קצר יתקבלו בברכה ויפיגו במעט תחושות מתח וחוסר וודאות עבור המועמד. אגב, בתהליכים שמתמשכים מעל לחודשיים, יש אף חובה חוקית לעדכן את המועמד בכתב בסטטוס התהליך (בהתאם לתיקון האחרון בחוק מתן הודעה לעובד).

לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

תשובה שלילית

"להימנע משליחת תשובות שליליות בימי חמישי ב 17:00- זה סתם הורס את הסופ"ש, וזה קרה לי המון" .""הייתי מעריכה חברה שבה לא התקבלתי, אם הייתה מקדישה לי 10 דק לשיחת משוב. מועמד בחיפוש זקוק לתשובות האלו". "לשלוח תמיד מכתבי דחייה ולאחר פרק זמן סביר של עד שבוע"

נטע קמין – לא תמיד ניתן לקבל החלטה בטווח של שבוע לגבי התאמתו/ אי התאמות של מועמד. לרוב יש מספר מועמדים בכל תהליך, לא פוגשים את כולם ברצף  ורוצים לראות מספר מועמדים לפני שמקבלים החלטה עם מי להתקדם ואת מי לשלול. לכן, שבוע אינו פרק זמן סביר בהכרח.  בכל מקרה, התיקון האחרון בחוק הודעה לעובד מחייב מתן הודעת שלילה בכתב בתוך 14 יום מיום קבלתו של מועמד אחר למשרה.

בנוגע לתשובה טלפונית נטע מסכימה בהחלט. כדאי ליצור קשר טלפוני, ללא קשר למכתב הפורמלי, ביחוד כשמועמד עבר תהליך בן מספר שלבים בארגון והשקיע זמן ומאמץ. בכל מקרה זה הרבה יותר אישי, חמים ומכבד ומסיים את התהליך בנועם .

מיכל Sharing HR -  מיכל Sharing HR  – לא תמיד התשובה היא חד משמעית. לעיתים אנו פוגשים מועמד שיש התלבטות האם להמשיך אתו בתהליך, לעיתים אנו רוצים להתייעץ עם המנהל המקצועי, לעיתים לראות מועמדים נוספים לפני שמקבלים החלטה האם להמשיך או לא כך לעיתים התהליך מתארך יותר מהמצופה .. אם היינו צריכים להחזיר תשובה תוך שבוע לעיתים זה היה אף עלול לפגוע במועמד שמתלבטים לגביו.

ולגבי שליחת הודעה לפני הסופ"ש , באמת נכון יהיה לא לשלוח את ההודעה המאכזבת .

לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

 חוזה עבודה ותנאים

"חוזה קצר ומתומצת, עם נספח ביאורים למושגים שיתכן שמועמדים אינם מכירים (כדוגמת ההבדלים בין סוגי האופציות השונות(".

נטע קמין – לאחר שהמועמד קיבל לידיו את החוזה ועיין בו, מקובל לערוך שיחת הסבר (פגישה או שיחה טלפונית ) להשיב על כל שאלותיו ולבאר סעיפים ומושגים שלא היו ברורים לו.

מיכל Sharing HR  – אם משהו לא ברור , אל תהססו ותבקשו פגישה על החוזה על מנת להבין את כל הדקויות.

לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

שלבי הסינון במהלך תהליך הגיוס

"שיהיה יום ראיונות מרוכז"' "גמישות בקביעת זמני ראיונות." "רצוי להכין דף הסברים המכיל מידע על דרכי הגעה ברכב ובתחבורה ציבורית, חניה (אם יש קומפלקס ענק – הכוונה היכן כדאי לחנות ואיפה בדיוק נמצא הבניין) – שאותו יש לשלוח עם פרטי הפגישה, שאתם כמובן שולחים במייל אל המועמד" ," תהליך הגיוס בחברות הגדולות לוקח המון זמן ויותר מדי שלבים".

נטע קמין –   תלוי בתפקיד ובארגון ובכלל לא תמיד פרקטי . מעבר לעובדה שמדובר ביום מאומץ ומייגע מאוד עבור המועמד והארגון ולא תמיד שני הצדדים יכולים להתפנות ליום מרוכז שכזה, יש לעתים ערך לזמן שחולף בין ראיונות – כששני הצדדים יכולים להרהר בראיון, להעלות שאלות בינם לבין עצמם, לקבל פרספקטיבה ולהגיע ממוקדים ומרוכזים יותר לשלב הבא. \

בנוגע לגמישות בקביעת זמני ראיונות – מסכימה, בכפוף לזמינות המראיין, משך השלב ומורכבותו .מועמדים עובדים, ימצאו את קצוות היום (בוקר מוקדם/ ערב) כנוחים יותר לעריכת ראיון, באופן שלא מחייב אותם קצר משמעותית את יום העבודה, לחמוק מהבוס הנוכחי או אף לקחת יום חופש. גמישות בזמני הראיונות גם פועלת לטובת הארגון, שכן היא מאפשרת לזרז את התהליך – מועמדים יכולים לתאם ראיונות ביתר קלות ולהגיע בהתראה קצרה יחסית לראיון.

בנוגע להסבר ההגעה נטע מסבירה כי נהוג לשלוח מייל עם פרטי הפגישה, הכתובת, חניה ובמקרים מסוימים גם דרכי הגעה. בכל מקרה- כדאי תמיד להצטייד בטלפון של המראיין או בנציג מעמדת הקבלה / מחלקת הגיוס- על כל מקרה של קושי בהתמצאות או בניווט למקום הראיון .

לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

מטלות ומבחנים

"הצורך במטלות מובן ומקובל, ברור שהן הדרך המהימנה ביותר להוכחת יכולת, אך הרבה פעמים הן גדולות מאד ולא פרופורציונליות להוכחת היכולת הנדרשת". "התאמת התהליך לאדם שמתראיין, לא ייתכן שלאחר 6 שנים של עבודה בחברות אסטרטגיה בינלאומיות שבהן גם ניהלתי צוותים של יועצים נותנים לי לעשות מבחן של אנליסט מתחיל ומנקזים את כל הניסיון והידע שלי למבחן של שעתיים".

נטע קמין  – יש להתאים את רמת המבחן לנבחן/מועמד יתרה מזאת, אם המבחן מאוד בסיסי וחוטא לרמת הניסיון של המועמד- אולי יש בכך כדי לרמז כי התפקיד עצמו זוטר מדי עבורך ולא הולם את ניסיונך. כדי לברר

לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

מכוני מיון

"יש מעט חברות היום שאסכים לעבור יום מיון כדי להתקבל אליהם, בתהליך הנוכחי וויתרתי על 2 הצעות בגלל הנושא"." "מדובר במבחן שניתן להתכונן אליו והדבר תלוי כסף וזמן. אין פה כל בדיקה של איכות ויכולת פרקטית"." "מכוני מיון- לדעתי יותר מתאימים לאחר ראיון ראשון ולא לפניו כמו שקרה לי בחברה גדולה".

מיכל מוזיקנט – יש לא מעט חברות בהם מבחני המיון הם עוד כלי בתהליך המיון . למבחני המיון יש ערך מוסף להסתכלות הכוללת על המועמד . מדובר על יום שלם שכולל בתוכו כמה נקודות התרשמות מהמועמד ולכן יום כזה הוא MUST להשלמת חוות הדעת שמנהל הגיוס מגבש על המועמד. חשוב ללכת למבחנים האלה בראש פתוח , לא לחשוב על מה מצפים ממני להגיד או לכתוב , אלא פשוט להיות עצמך !

 לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

כמה מילות סיום – שני צדדים למטבע 

תהליך הגיוס הוא תהליך מורכב לשני הצדדים. מצד אחד המועמד אשר מגיש מועמדות, מגיע לראיונות עבודה ומחפש את הארגון הנכון עבורו להשתלב בו. מהצד השני יש לנו את המגייסים אשר מחפשים את העובד המתאים ביותר לתפקיד, למנהל, לצוות ולארגון כולו. כמו כן, לא תמיד התהליך מסתיים כפי שאנו רוצים , לא תמיד אנו מתקבלים לעבודה ולא תמיד המועמד אותו אנו רוצים וצריכים בוחר בנו.

בתשובות של מנהלי משאבי האנוש לטענות המועמדים הועלתה לא פעם העובדה שתהליך הגיוס הוא דינאמי, עם הרבה חלקים אפורים ופחות חד משמעי ושחור לבן. לא פעם אנו בוחרים במועמד שהרשים אותנו מאד למרות שהרקע שלו לא תואם את דרישות התפקיד , הגדרות תפקיד משתנות, תפקידי מוקפאים ועוד ..כל אלו משפיעים על תהליכי הגיוס וכך גם על התשובות אותן אתם מקבלים, מהירות התגובה וכו' .

העומס שיש היום בתחום הגיוס הוא דו צדדי: מצד אחד אתם, המועמדים מרגישים שאתם הולכים לאיבוד ולא בולטים בעיני המגייסים ומהצד השני בתוך כל העומס הגדול הזה המגייסים צריכים לאתר אתכם, המועמדים המתאימים לתפקיד, לכן אין זה פלא שלעיתים בתוך כל זה התהליך לא מושלם .

אל לנו לשפוט זה את זה כה מהר , לא כל דבר הנתפס כחוסר כבוד נובע אכן מיחס מכוון אלא לעיתים פשוט מעומס או סתם "יום לא טוב" אשר קורה גם לטובים שבינינו.

תודה למאיה על הרמת הכפפה וגיבוש הסקר, תודה לכם המועמדים על התשובות והעלאת הטענות ותודה למנהלות משאבי האנוש שבחרו לנסות ולהסביר את הצד השני

מקווה שהצלחנו קצת להסביר ואף פעם אל תשכחו שתמיד יש שני צדדים למטבע 

בהצלחה

מיכל 

לפני כשבועיים קיבלנו את ההודעה הבאה והפעם החלטנו לחפש את הפנים שמאחורי ה Sharing

זה מתחיל בשיחת טלפון או במיל כמו זה שקיבלנו לפני קצת פחות משלושה חודשים מחברת HotMobile " מצ"ב קו"ח של העובדים מהם נאלצנו להיפרד, נשמח לצרף אותם לאתר" , הפעם מבין העוזבים הייתה גם אפרת, מנהלת פרויקטים מנוסה.

לכאורה עוד מחפשת עבודה אשר עלולה הייתה "ללכת לאיבוד" בין עשרות אלפי מחפשי העבודה אבל ברגע שהחברה אותה עזבה בחרה לקדם את אפרת בתוך מאגר Sharing HR, היא אפשרה לתמי כפיר, מנהלת משאבי האנוש של חברת שמיר-אייל לאתר אותה בקלות ולזמן אותה לראיון עבודה.. ומשם הכל כבר הרבה יותר פשוט :

לפני כשבוע קפצנו לבקר ולהכיר ובנימה אישית חייבת לשתף בתחושה הנפלאה של לפגוש מועמדת מקסימה אשר מאושרת ממקום העבודה החדש שלה וכמובן ממגייסת מרוצה

תמי ואפרת מחברת שמיר אייל – הפנים מאחורי ה Sharing

תמי אשר גייסה כבר לא מעט מועמדים דרך האתר מספרת :

" האתר מאד נוח לשימוש, קל למצוא בו את הרקע התעסוקתי של המועמדים אותם אני מחפשת, אני פשוט שמה מילה אחת או שתיים ומקבלת את מה שאני צריכה. הרעיון מאד נכון, אני סומכת על מי שממליץ כי גם אני מצרפת קורות חיים ומקפידה מאד על מי אני מצרפת. לא תמיד יש את מה שאני מחפשת אבל כל הגיוסים שגייסתי במהלך התקופה שאני חברה היו המוצלחים שלי. זו ברירת המחדל שלי, כלומר לפני שאני פונה לחברות השמה או מפרסמת את המשרה אני מחפשת באתר . זה מקור גיוס טוב ואמין ומאד חסכוני. כך גם גייסתי ממש לאחרונה את אפרת "

וליטל מ Hotmobile משתפת : "  בתהליך של פרידה אנו כמשאבי אנוש מנסים לעזור לעובדים טובים שמסיבות כאלה ואחרות נאלצים להיפרד למצוא מקום אחר, במסגרת זו פנינו לאתר sharing hr, ופרסמנו את קורות החיים של אפרת, המטרה הייתה כמובן לאפשר לחברות אחרות להיחשף לקורות החיים ולהבין שאנחנו כחברה וכמשאבי אנוש ממליצים על העובדת. בהסכמת אפרת, שיתפנו את קו"ח שלה, ולשמחתנו, התבשרנו כי אכן מצאה את האתגר הבא שלה דרך האתר.

ליטל – Hotmobile

אנו מאמינות כי תהליך זה משקף מצד אחד את הרצון האמיתי של החברה לעזור לעובדים טובים ומומלצים וגורם לעובדים להרגיש שיש מי שדואג להם גם אחרי שנפרדים, ומהצד השני   לעזור לחברות אחרות שמחפשות למצוא את המועמד שלהם עם המלצות קונקרטיות שמשקפות בצורה הטובה ביותר את הנתונים"

" And That What Sharing Is All About 

רוצים להיות חלק מה Sharing  ? פנו אלינו  info@sharing-hr.co.il 

כבר מהיום תוכלו למצוא קורות חיים של המועמדים הרבים מועמדים יוצאי החברות בתפקידי:

אנשי פיתוח : JAVA, EMBEDDED,  בכל הרמות ממתחילים ועד ' DIRECTOR.

אנשי Presale,  suppourt, מהנדסי תוכנה, מנהלי מוצר, מנהלי פרוייקטים ,כספים , QA,

מועמדים עם רקע בחברות סטארט-אפ , וידאו ועוד ועוד …

כל אלו כמובן הצטרפו למאות מועמדים נוספים אשר הומלצו וצורפו על ידי הקהילה.

 אחת ממנהלת משאבי האנוש מוסרת ש: "לאחרונה נאלצנו לבצע  בחברה בכלל ובמרכז הפיתוח בארץ בפרט, צמצומים משמעותיים שכללו פיטורים של אנשי מקצוע מעולים מתחומים שונים כגון התחום הרפואי, פיתוח תוכנה ובדיקות תוכנה, נשמח לקדם אותם מול קהילת SharingHR"

 לצפייה במועמדים והצטרפות למסלול המנויים פנו אלינו ב: info@sharing-hr.co.il

 למיכל וצוות האתר שלום, 

תודה מקרב לב לצוות ולאתר האפקטיבי ואכן האתר סייע במציאת עבודה. שוחחתי אתכם ביום ב'  לגבי תהליך החיפוש ואני מצרף את התרשמותי מתהליך חיפוש המשרה. אם אוכל לעזור בשיפור מצב הרוח או בעצה אופרטיבית ולו לאדם אחד את שלי עשיתי

רשמים מתהליך החיפוש שלי: התקופה כידוע לכולנו אינה קלה בלשון המעטה. באופן אישי אני מעל גיל חמישים שימשתי בתפקידים בכירים וניהלתי צוותים גדולים של מהנדסים וקבלני משנה ופרויקטים טכנולוגיים מורכבים המשלבים תוכנה,חומרה ומערכות המולטידיסיפלינאריות ויש לי תואר שני.אני בעל ראיה עסקית הובלתי פעילויות מורכבות להצלחות בארגונים שאותם שירתתי.לאחרונה אני נמצא בחיפוש עבודה מספר חודשים.

מניסיוני, התכונות שציינתי אינן משרתות אותי כיום באופן מיטבי וככל הידוע לי גם את כל בעלי הפרופיל הדומה שהכרתי ולכן נדרשת נחישות יצירתיות רבה למצוא עבודה וכמובן גם התפשרות מסוימת.הבכירות היא גורם מאיים והגיל פשוט חוסם, מעל גיל 45 אתה נחשב ללא עדכני, טרחן ומצטייר בעיקר בעיני חברות עם פרופיל של צעירים (וכך הם עולמות ההיטק) למיותר.

רוב המנהלים רוצים "לגדל" את עובדיהם ולא לקבל כאלו שיש להם תפיסת עולם משל עצמם. לא לחינם ישנה הפרסומת המפורסמת של "זריקת קו"ח לפח" על ידי מעסיקים. זה אכן כך.

 בכל זאת מספר עצות שעושות את החיפוש לאפקטיבי:

עצות מניסיוני למחפשים שמעונינים למצוא עבודה:

• חיפוש עבודה הוא עבודה במשרה מלאה. צריך לקום מוקדם ולעסוק "בציד" ברמה יומית ולהקדיש  לכך מספר שעות עם הפסקות.  

• הפוגות טובות למלא מצברים ולחשוב מחוץ לקופסה. צאו לצעידה רגלית של מספר קילומטרים לפחות 4 פעמים בשבוע.  

•  אם אתם בבית בתקופת החיפוש ארגנו לעצמכם סדר יום שמשלב חיפושי עבודה, סידורים ופעילויות לטובת הבית והמשפחה.  

• שתפו את בני המשפחה הקרובה בהתלבטיות ומחשבות הם התומכים הגדולים ביותר.  

• תגדירו מנועי חיפוש בכל הפורטלים הנחשבים ותבצעו גם חיפוש אקטיבי באתרים הללו.  

• התחברו למספר חברות השמה ותהיו בקשר שבועי ברמה אישית עם אחת המגייסות. בדקו גם באתרים שלהם והגדירו גם שם מנועי חיפוש. לא להתבייש לעמוד על  שלכם. מגיעות לכם תשובות גם תשובה שלילית היא תשובה.  

• הרחיבו את קשת התחומים שאתם מחפשים גם לתפקידים קרובים וגם מעט פחות בכירים. אל תשלחו רק למשרות בררניות שמתאימות בדיוק לפרופיל כי אתה מנהל.

• חשבו על תחומים משיקים או דומים ופנו גם אליהם. לדוגמא למנהל מתחום ההייטק מתאימות גם חברות הנדסיות או קבלניות.   

•  פנו גם לשרות הציבורי דרך אתר נציבות שירות המדינה או רשויות מקומיות.צריך רק לזכור ששם יש נפילה בתנאים ושוני עצום בתרבות ארגונית.
• קורות החיים חשובים הקדישו זמן לארגונם שפרו כל הזמן והתאימו את קורות החיים (החזיקו 4-5 גירסאות שיכולות לשרת קשת תפקידים קרובים).אך אל תהפכו את העיסוק בקורות החיים לאובססיה הפורמט שלהם הוא לא הגורם שבגללו מתעלמים מכם.  

•  זיכרו שהמטרה ליצר הזדמנויות לראיונות והשיקול של כן או לא לקחת את העבודה, יגיע לאחר הראיון ותלוי חלקית בכם.לסרב להצעה תמיד אפשר.   

• עבדו עם כל הרשתות החברתיות (לינקדאין, פייסבוק) שפרו את הרשת שלכם וטוו קורים חדשים.עדכנו ותאמו עם קו"ח את הפרופיל שלכם בלינקדאין אלו הם קורות חיים בתפוצה עולמית.  

•  פנו לחברים שאתם סומכים עליהם ויש להם רשתות והשפעה משל עצמם. לא כל החברים עונים על הקריטריונים ולא כולם עוזרים אבל תמיד עדיף לשלוח אם יש ספק. עמדו בקשר צמוד עם חוג מצומצם של חברים קרובים מהתעשיה ושתפו אותם.   

• זכרו לבדוק שנושא ביטוח המנהלים קרן פנסיה קרן השתלמות מטופל נכון. התייעצו עם הסוכן האחרון שטיפל בכם.

שתי עצות כלליות שטובות גם לאחר שמצאתם מקום עבודה:

• מציאת  עבודה היא תהליך של פשרה מסויימת והשלמה שלא תמיד החלום המושלם יקרה. עזרו לחלום לקרות במקום שאליו התקבלתם.   

• תמשיכו לשאוף ולחלום כי זו תמצית החיים לכן אל תוותרו. השתדלו להגשים את רצונותיכם במקום שאיליו התקבלתם ואם זה לא קורה למרות שניסיתם התקדמו הלאה.

  תודה,  שי  

על ה Sharing שעשינו פה כולם יחד ..

השנה גוייסו דרך האתר עשרות מועמדים בתחומים הבאים: תעשייה וניהול, תוכניתנים, מכירות, כספים וכלכלה, שווק ופרסום , אדמיניסטרציה ומהנדסי מכונות ואלקטרוניקה.

לגייס זה מצויין אבל איכות הגיוס חשובה לא פחות לכן העברנו בין המגייסים מהאתר סקר ואנו שמחים להציג בפניכם את התוצאות המרשימות :

שאלנו מהי מידת שביעות הרצון מהמועמד אשר גוייס באמצעות האתר בנושאים הבאים:

מידת ההתאמה לתפקיד והרמה האישית של המועמד :

50% ענו במידה גבוהה מאד ו 50% ענו במידה גבוהה

שביעות רצון מהשתלבות המועמד בתפקיד :

75% ענו במידה גבוהה מאד ו -25% ענו במידה גבוהה

מידת מהירות תהליך הגיוס ביחס למקורות גיוס אחרים:

50% ענו במידה גבוהה מאד ו 50% ענו במידה גבוהה

התפיסה ש"יש מישהו המכיר את העובד שאתה מחפש" מתממשת כאן כל יום מחדש. ביומיום אנו מתמודדים עם עשרות – מאות קורות חיים אשר מגיעים אלינו ממקורות שונים רובם אינם רלוונטים למה שאנו מחפשים ובתוך העומס הזה אנו צריכים לאתר את המועמד המתאים לנו .

היום כולנו יודעים שהצלחנו ליצור כאן יחד מקום אחר .. מקום אשר קל לכולנו לאתר בצורה מהירה ומדוייקת את המועמד אותו אנו מחפשים וגם יודעים שהוא מומלץ ואיכותי כי צורף על ידי קולגה מקצועי. מאפשרים לחבר בין ארגונים המפטרים לאלו המחפשים בדיוק את אותם האנשים ובכלל לשתף לשתף ולשתף ..

פשוט לשתף – זו כל הרעיון .. פגשתי מועמד מרשים, קיבלתי קוח מומלצים, אני רוצה לקדם עובד איכותי שנאלצתי להיפרד ממנו ? מישהו מחפש אותו !  Sharing HR  עוזר להם להיפגש מהר יותר

מאחלת לכולנו שנה של שיתוף והצלחות משותפות  

נתראה ברשת ..

מיכל