חווית הגיוס – שני צדדים למטבע 

חלק ב – ראיון העבודה 

 …Let's Talk 

מועמדים טוענים מגייסים עונים 

ראיון עבודה

"לשאול אם אני מבין בכל ה'חוטים' האלה במחשב זו לא הדרך למשוך אותי לארגון. בנוסף, להגיד לי שהעבודה דורשת השקעה מרגיזה במיוחד, כי זה כמובן בניגוד לעבודה הקודמת שבה רק שתיתי בירה כל היום…". "יש להתאים את ידע המגייסים לתפקידים המוצעים. להסביר למגייסים את התפקיד והשוני בין התחומים השונים אפילו באותו מקצוע".  "בני אדם חשובים יותר מהגדרות תפקיד. הרבה חברות טוענות שהן מחפשות את הנשמה ואת הבן אדם, אבל במעמד הריאיון זה מרגיש כמו חקירה צולבת."

אלו חלק מהטענות שהעלו המועמדים בחלק בו נשאלו על שלב הסינון וראיונות העבודה ואלו התשובות, תגובות והמלצות של חברות הקהילה – מגייסות מנוסות. השבוע הצטרפו אלינו וענו למועמדים :

מיכל לוין – מנהלת משאבי אנוש אסותא השלום

נטע קמין – מנהלת משאבי אנוש – חברת הסטאטראפ Tracx

חני הראל –  Talent Acquisition Specialist בחברת Kaltura

סיגל – מגייסת בחברת הייטק גלובאלית

מזכירה למי שהצטרף רק עכשיו .. מאיה בוכניק בעלת הבלוג  Career Tips For Geeks ואנוכי (מיכל – Sharing HR) חשבנו שהגיע הזמן שהצדדים קצת ידברו . .מאיה העבירה סקר מקיף בקרב מחפשי עבודה ואנחנו פה בקהילת Sharing HR  לקחנו על עצמו להסביר איך הדברים נראים מהצד של המגייס

שני צדדים למטבע כבר אמרנו ? …

 לצפייה בטענות המלאות ובנקודות שהעלו מחפשי העבודה

 ראיונות טלפוניים

"המראיינים לא תמיד יודעים למסור פרטים בסיסיים במעמד השיחה הראשונה. זה יוצר רושם פחות טוב לארגון"."אם יש לכם ספק ביכולתו להגיע למקום העבודה שרחוק ממגוריו, למה אתן טורחות להתקשר אליו בכלל?" "את הריאיון הטלפוני צריכים לעשות המנהלים המקצועיים ולא אנשי גיוס""

סיגל - יש לקחת בחשבון שמטרת הריאיון הטלפוני הוא סינון ראשוני, לשני הצדדים .לראות שעל פניו הידע אשר התפקיד מצריך יחד עם התפקיד אותו מחפש המועמד תואמים .  כפי שנאמר כאן בעבר יש הרבה "אפור" בתחום הגיוס ולראיון העבודה פנים מול פנים יש משקל רב וכך גם אם ההגדרות למה אנו מחפשים היו ברורות יתכן ובשלב הריאיון נראה עוד זוויות בניסיון וביכולות המועמד שיכולות להתאים.

נטע קמין  - אכן לקראת ראיון טלפוני, גם על המראיין להיערך עם מידע לגבי המשרה- דרישות התפקיד, הסביבה המקצועית, הארגון וכד'. יחד עם זאת בהחלט יתכן מצב שבו המועמד יעלה שאלה- שעבורו היא נראית אולי בסיסית אך היא כלל לא מובנת מאליו / אין ברשות המראיין פרטים למסור במעמד השיחה הראשונית. זה עשוי לקרות וזה לגיטימי ואין זה משליך על הארגון או מקצועיות התהליך.

ולגבי ביצוע הריאיון על ידי המנהלים המקצועיים –  אנשי גיוס יכולים בהחלט לערוך סינון טלפוני ראשוני על סמך כללים מנחים של המנהלים המקצועיים ולהקל בכך על העומס המוטל על מנהלים מקצועיים (שעבודת המיון והסינון אינה עיקר תפקידם). במקומות של ספק או כשלב סינון נוסף – מנהל מקצועי יערוך גם הוא ראיון טלפוני – על מנת לוודא התאמה מקצועית ולתאם ציפיות, טרם זימון לראיון.

 מיכל Sharing HR  - בצד המרואיין . אם הזמן לא נוח לך אנא ידע על כך. חשוב שתהיה מרוכז בשיחה ופנוי אליה.. אז זה בסדר גמור להתנצל ולבקש מס' טלפון לחזור אליו להמשך השיחה.

ברוב המקרים מטרת הריאיון הטלפוני הוא בדיקה ראשונית לבחון האם יש התאמה בין הצדדים ובמידה וכן לחזור אל המועמד . לגבי המרחק .. יש מועמדים רבים אשר מוכנים לשנות את מקום מגוריהם ולכן חבל לא להתקשר ולנסות.

כמו כן, שימו לב לדרך בה אתם מתבטאים, לא פעם אני מרגישה בשיחה שהמועמד אדיש ואינו גמיש בקביעת מועד הראיון .אנו נבוא לקראת מועמד שעובד ונקבע בתחילת/סוף יום ראיון אבל יש צורך בגמישות מצד המועמד אשר לא פעם מבקש להגיע בשעה 18:30  וכו' .

לצפייה בטענות המלאות של הסקר לחלק זה

ידע מקצועי של  מנהלי גיוס ו HR במהלך הראיון

 " שיבינו על מה הם מדברים- יש הבדל מהותי בין my sql לבין ms sql מבחינת העולמות והדרישות. גם לשאול אם אני מבין בכל ה'חוטים' האלה במחשב זו לא הדרך למשוך אותי לארגון. בנוסף, להגיד לי שהעבודה דורשת השקעה מרגיזה במיוחד, כי זה כמובן בניגוד לעבודה הקודמת שבה רק שתיתי בירה כל היום.."  "לחייך! אנשי משאבי אנוש צריכים להיות בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה מאוד ולכן כדאי לבחון יותר את הפן הרגשי ופחות את הפן הטכני של התפקיד ואז אולי אנשי המקצוע בתחום יהיו יותר נעימים ומקצועיים" 

מיכל לוין – מטרת הריאיון במשאבי אנוש הוא אישיותי, לבחון האם המועמד מתאים לתרבות הארגונית, למנהל הישיר וכיצד ישתלב בצוות. המועמד מגיע לאחר סינון ראשוני טלפוני וקורות החיים שלו וכך ברור שעל פניו יש את הידע המקצועי . את עומק המקצועיות יבחן המנהל המקצועי. אבל חשובה לא פחות ההתאמה האישיותית לאופי התפקיד, הצוות והארגון.

 נטע קמין – באשר לרמת הידע- אני מסכימה בהחלט. לרכישת ידע והבנה טכנולוגית בסיסית (אפילו ברמת 'buzz words' , מושגים וההקשרים הכלליים) יש תרומה משמעותית וערך רב לפונקציית הגיוס. מעבר ליעול ומיקוד תהליך הסינון והמיון, זה עוזר ליצר שיח מקצועי, פתוח ומעמיק יותר עם המועמד, משדר רצינות ומעורר תחושת אמון והבנה שמהצד השני של המתרס יש פרטנר ש'מבין ענין'. יחד עם זאת, באופן טבעי אנשי גיוס בארגון מטפלים במגוון רחב של משרות טכנולוגיות ולא יכולים לרכוש ידע מקיף בכל התחומים. תמיד יהיו נושאים שחדשים להם או פחות בתחום התמחותם, על אף הכוונות הטובות. כך שלצד למידה מתמדת והעמקה מצד אנשי הגיוס, מועמדים יכולים לגלות מצדם סובלנות והבנה לכך שאנשי גיוס ומשאבי אנוש הם בבסיסם לא מומחים טכנולוגיים ולא אמורים להיות כאלו. עוד אוסיף שכשמועמד מסביר לי בנועם הליכות ובפשטות מושג שאולי טעיתי לגביו בהקשר של קורות חייו – זה "מוסיף לו נקודות" על חביבות וחן.

באשר להתנהלות הבינאישית – אני בהחלט תומכת בגישה של מאור פנים, רגישות ונועם הליכות בממשק מול מועמד. משאבי אנוש הם במידה רבה ה'פנים' של הארגון והממשק הראשוני והמרכזי של המועמד עם הארגון ויצירת חווית גיוס חיובית לאורך כל הדרך מרימה תרומה משמעותית ליכולת הארגון למשוך אליו עובדים ראויים כמו גם לתרום למיתוגו כמעסיק אטרקטיבי.

לצפייה בטענות המלאות של הסקר לחלק זה

ראיון עבודה על ידי המנהל המקצועי   

"רוב המראיינים לא מבינים כלום בתהליך הגיוס והם צריכים לעבור קורס קצר בראיונות עבודה. לא כל אחד שמחפש עובדים יכול לבצע ראיון עבודה" , "ארגונים צריכים לעקוב גם אחרי המנהלים שקולטים את העובד בסוף, איך הם מתייחסים אליו ומתנהלים מולו "  "בחברות גדולות לפעמים יש סתירות בין המידע שמקבלים ממחלקת כוח האדם לבין תיאור התהליך או המשרה שמגיע מהמראיינים המקצועיים- חוסר תקשורת בין שני הגופים".

נטע קמין – מיומנות ראיון אמורה להיות חלק מארגז הכלים של מנהל, כמיומנות ניהולית לכל דבר. יחד עם זאת יש לזכור כי זו איננה מומחיותם של מנהלים . הם יכולים להיטיב לשאול שאלות מקצועיות ולאמוד את מידת ההתאמה המקצועית של המעומד- אך בכל הקשור לדרך, ההתנהלות מול המועמד ואופן שאילת השאלות- זו מיומנות נרכשת וכלל לא מובנת מאליו. בשל כך ארגונים רבים משקיעים משאבים רבים בטיפוח מיומנות זו והקניית הכלים הנכונים לניהול ראיון. זו השקעה קריטית והיא מרימה תרומה משמעותית להצלחת תהליך הגיוס , משיכת המועמדים המתאימים , שימורם בתהליך ובחירת המועמד הנכון  . כל זה לצד יצירת חווית מועמד חיובית, שהיא כה משמעותית , ביחוד בעתות של תחרות עזה על עובדים.

מיכל לוין מאסותא – מסכימה . אין ספק שחשוב שגם למנהלים המקצועיים יהיה ידע בתהליך ראיון תקין.  אנו מקיימים הדרכות וחשוב לנו לתת למנהלים את הכלים המתאימים

נטע קמין  ממליצה למגייסים – מעקב אחר קליטת עובד והשתלבותו בתפקיד ובחברה זה סופר קריטי! אנחנו משקיעים מאמצים רבים במיתוג מעסיק, משיכת מועמדים והשגת טאלנטים- אך צריך לזכור גם את היום שאחרי, כשהעובד שכל כך חיזרנו עכשיו ובחרנו בו אחרי תהליך מפרך , מתחיל את דרכו בחברה. יש לזכור כי זו תקופה מאוד רגישה של מבחן השתלבות מקצועית וחברתית ועבור עובד חדש היא רוויה עמימות, טשטוש מעמד וחששות מרובים . ללא הנחיה, תמיכה , ליווי ותשומת לב ניהולית, אנו עלולים במקרים קיצוניים לאבד את העובד, שעלול לנטוש תוך זמן קצר בשל אי שביעות רצון או חוסר יכולת להשתלב בארגון וזהו נזק משמעותי לארגון.

לצפייה בטענות המלאות של הסקר לחלק זה

יחס במהלך ראיונות העבודה

 "תכבדו, אבל באמת תכבדו את מי שיושב מולכם! הבן אדם הפסיד יום עבודה… מתרגש… התכונן… וכן.. הוא תלוי בכם באיזשהו אופן"    "לצאת מהתפיסה שההתאמה לתפקיד צריכה להיות 100%. כל השאלות הדקדקניות האלו, הירידה לפרטים שלא משרתת אף אחד, נהפוך הוא, גורמת ללחץ ונזקים – הכל אפשר ללמוד. בני אדם חשובים יותר מהגדרות תפקיד"." "המעסיקים דורשים – ובצדק ! – דרך ארץ, יושרה, הגינות, יחסי אנוש וכדומה. אז מה לגבי נאה דורש, נאה מקיים ?"

חני הראל -   קחו בחשבון שגם המראיינים לעיתים מתרגשים, לא מרוכזים וכיוב', גם הם מתכוננים לראיון  – לא מצדיק בשום אופן התנהלות של חוסר כבוד אך קחו בחשבון שגם המראיין הוא בן אדם. הראיון הוא קצת כמו בליינד דייט- לשני הצדדים יש אחריות על הצלחתו וחובה לנהוג בכבוד כלפי הצד השני. כמו כן – לעיתים נוצר הרושם בקרב המועמדים שראיון HR הוא "עלה תאנה" וכל מטרתו להגיש חוזה בסופו למרואיין, לעיתים אנו נתקלים ביחס של זלזול בעיקר למראיינים מצד HR- מה אתם כבר יודעים? ברור שאין לכם ניסיון או רקע טכני/ טכנולוגי/ פיננסי וכיוב'  – תתפלאו כמה ניסיון יש לHR עם אנשים ואפילו תאמינו או לא הבנה מקצועית (חלקם מגיעים מרקע מקצועי/ טכני בגלגול קריירה קודם – ולחלקם סתם ניסיון רב כיוון שהם מראיינים הרבה לתחומים מסויימים במשך שנים)

מיכל לוין –קורה לא פעם שבסופו של דבר מועמד אשר "על הנייר" הרקע המקצועי שלו לא תאם בדיוק את דרישות התפקיד אבל הוא הרשים מאד בראיון והמנהל המקצועי ראה א הפוטנציאל והחליט שכדאי לו להשקיע במועמד

חני הראל : נכון, אנחנו לפחות מאוד מקפידים על כך באופן גורף בקרב כל המראיינים על יחס הוגן, הגעה בזמן לראיון של המראיין, מתן תשובות למועמדים בכל שלב ושמירה על שקיפות ככל הניתן בתהליך. ההתייחסות היא כאל שווים, כמו שאנחנו בוחנים את המועמד ברור לנו שגם הוא בוחן אותנו. לכן על המועמדים להגיע בגישה כזו לראיון: במידה ושואלים שאלות לא חוקיות – אל תענו, תגיבו בהתאם- בנימוס אך בתקיפות. במידה ונותנים לכם להמתין יותר מדי זמן (20-30 ד') מבלי להתנצל או להסביר – קומו ולכו.

נטע קמין ממליצה למגייסים שבינינו :  

פעמים רבות מנהלים ומגייסים מעדיפים לדבוק בדרישות המשרה, הן מספקות מעין מצפן ומפרט ברור, שעמידה בו תאפשר לסנן, למיין ולזהות התאמה ביתר קלות .לעתים דווקא מועמדים ש'על הנייר' נראים מושלמים לתפקיד ומביאים את הניסיון שהוא 'בול' מה שחיפשנו- עלולים לאכזב. יתכן והם 'עייפים', לא מוצאים אתגר ועניין בתפקיד שכבר עשו במסגרת אחרת וככלל- מגלים לעתים שלא כל הנוצץ זהב . לעומת זאת, כשמשתחררים מעט מרשימת הדרישות הנוקשה ומסתכלים על האדם ולא רק על קורות החיים והניסיון המוכח, אפשר לזהות פוטנציאל גדול, כשרון, להט ורעב ללמידה ומוטיבציה גדולה להצליח – שהיא כח מניע אדיר להדביק פערי ידע ומיומנות .
אם המועמד מביא איתו את היסודות הנכונים, תפיסת תפקיד נכונה, יכולת ומוטיבציה לצד אחוז מספק של ניסיון רלבנטי- כדאי מאוד לתת צ'אנס. מניסיון עבר, בכל פעם שיצא לי לגייס מועמד על סמך פוטנציאל , 'הימור מושכל' ותחושת בטן-  נחלתי הצלחה כבירה. מועמדים אלו התמידו בתפקיד לאורך זמן, התקדמו בארגון וחלקם אף הפכו לשחקני מפתח של ממש. 1:0 לטובת פוטנציאל 

אכן , שני צדדים למטבע

אבל כמו תמיד חשוב לזכור שהמטרה היא משותפת 

"למצוא אחד את השני " .-

מגייס את המועמד המתאים ומועמד את התפקיד המתאים בארגון המתאים  

נתראה בתגובות לחלק הבא – בשבוע הבא 

מיכל 

מתחילים את היום – כנס Sharing HR – מלון אלמא

יום שמתחיל ככה חייב להמשיך ולהיות ככה …..

"היה כנס נהדר מיכל, הכל היה מושלם" , "היה כנס מושקע ומעניין במיוחד והאווירה הייתה טובה וחמימה…", " היה נפלא.יום מלא וגדוש. יישר כוח" " .הכנס היה מעורר השראה, איכותי הן מבחינת ההרצאות והן מבחינת האירוח במלון משגע. יישר כוח!… אלו רק חלק מהפידבקים שקיבלנו על הכנס שהתקיים בשבוע שעבר.

ומה היה כל כך מוצלח ? אולי המקום המקסים ? הקהילה המתגבשת אשר חלקה כבר מכירה זה את זו ? אולי דווקא המשתתפים החדשים שהביאו איתם זוויות חדשה לאווירת ה Sharing ? המרצים המוכשרים? התכנים המדוייקים ? ההפקה המוקפדת של אורין קיסריה? הפינוקים ? כנראה שהתשובה טמונה בשילוב של כל אלו והתוצאה היתה משהו יוצא דופן שהיה באוויר ויצר יום מושלם .

כאשר שחף מחברת אורין קיסריה הציעה שאת הכנס הבא נקיים במלון אלמא בזכרון זה היה נשמע כמו פנטזיה נחמדה אך רחוקה .. והנה לפני כשבוע ב 09/02 התארחה קהילת Sharing HR לכנס במלון המהמם ועשרות אנשי משאבי אנוש וגיוס מארגונים הגיעו לקחת חלק ב – Sharing. הרבה תודות מגיעות למי שלקח חלק ביום הזה ובראשם כמובן שחף ואורין קיסריה כולה אשר זה הכנס החמישי שאנו עושים יחד וכל פעם ההפקה מוצלחת יותר מקודמתה ! אבל תודות אח"כ , עכשיו בואו נדבר על מה שהיה לנו ..

קהילת Sharing HR

את היום פתח עומרי גפן מנכ"ל קבוצת גבים בהרצאה בנושא ה – Collaboration בשרות מחלקות משאבי האנוש והגיוס בארגון . בימינו , שיתופי פעולה אפקטיביים נתפסים כ – MUST ולא עוד כמשהו ש – NICE TO HAVE. חברות רבות שנמצאות בתחרות עסקית מוצאות נקודות לשיתוף פעולה אשר מקדם את שני הצדדים .

עומרי גפן – מנכל קבוצת גבים

עכשיו , איך עושים את זה בתוך הארגון ? וגם מחוץ לארגון ? מה השפעת חוסר שיתוף הפעולה על המחלקות השונות . מנהלים בכלל, ומנהלי משאבי אנוש בפרט, מודעים לחשיבות ניהול הממשקים בתוך הארגון ואל מול ארגונים אחרים, ולחיבור בין תהליכים לתוצאות. אולם… העסק הזה לא עובד מספיק טוב… חסמים שונים שלנו , החל מתרבות ארגונית תחרותית ועד העדר כלים ותהליכים, פוגעים בסופו של דבר בפעילות תקינה של יחידות וארגונים. עומרי הציג בפנינו  תפיסה חדשנית בכל הנוגע למרחב הזה, לפיה שיתופי פעולה יתקיימו באפקטיביות רק בהטמעת הנושא בתרבות הארגונית ובאופן סיסטמתי ודיסציפלינרי. על בסיס תפיסה זו הוצג מודל ה – ECA שפותח בקבוצת גבים, ואשר מוטמע בארגונים שונים בארץ ובעולם כמנוף לצמיחה ארגונית.היה מרתק וקיבלנו כלים ורעיונות ליישום בתוך הארגון.

משם המשכנו כמיטב המסורת לקבוצות ה Sharing – קבוצות דיון סביב נושא מסויים המאפשרות גם להיכנס לעומק וגם להכיר קולגות וללמוד זה מזו כאשר הפעם הנושאים היו סביב מערכות יחסים – עם העובדים, עם המנהלים ועם המועמדים.

ריני קרלין AVP  מנהלת משאבי אנוש XURAישראל (Comverse) הובילה דיון עשיר ומעשיר בנושא התארגנות עובדים, נושא אשר רלוונטי כיום לכל ארגון. ריני שיתפה מניסיונה והציגה את הנושא מזוויות שונות הכוללות גם את המקום שלנו – של הגיוס ומשאבי האנוש בתוך תהליך מיוחד זה המתרחש בארגון .

מאיה בוכניק -בעלת הבלוג Career Tips 4 Geeks  – הציגה תוצאות סקר שבצענו יחד אשר פנה

עושים Sharing

למועמדים אותם אנו פוגשים כדי שישתפו איך הם מרגישים בתהליך הגיוס .. היה דיון פתוח עם הרבה שיתוף הדדי והבנה שאכן לחווית הגיוס יש שני צדדים . בקרוב יפורסם הסקר ותוצאותיו !

דרור פאול – השמה גרופ – המנוסה בתפקידי ניהול החל ממנהל רשת, מנהל משאבי אנוש ועד מנכ"ל הוביל דיון בנושא המימשקים בין מחלקת משאבי אנוש וגיוס , המנהל הישיר/המקצועי והעובד שביניהם . הדיון העלה דילמות ניהוליות של היכן מסתיים התפקיד של מח' משאבי האנוש מול העובד והיכן מתחיל תפקיד המנהל, האם יש כפילות , ניגודיות ?

כמו תמיד הזמן לא הספיק וכמו תמיד אפשר היה להמשיך ולהחליף דעות וידע אבל אז הגיע הזמן להפסקה ולסיבוב היכרות במלון המיוחד הזה . אלמא מעבר להיותו מלון יפהפה הוא מרכז לאומנויות ויש בו תערוכות והופעות. המקום מהמם ביופיו ויש בו את אחד האולמות המפוארים שתראו. הצוות הסביר לנו ועשה הדגמה של יכולות האולם .. דבר אשר גרם לכולנו פשוט לרצות לשקוע בכורסאות הנוחות ולהשתקע ..

אולם הקונצרטים – אלמא

לאחר הסיור לאחר המקסים והפסקת נשנושים מהממממת !! המשכנו בהרצאה של טל סימון מנהלת הגיוס של Sandisk  ישראל .מגיוס אמוציונאלי לגיוס רציונאלי  – זו היתה כותרת ההרצאה אשר במהלכה טל

טל סימון – Sandisk

שיתפה אותנו בשינוי אותו עשתה בתהליכי הגיוס בארגון אשר למעשה בנה גשר של הבנה בתקשורת בין מחלקת הגיוס למנהלים והוביל לשיפור איכות הגיוס ובניית הצוותים בארגון. בהרצאה טל הציגה לפנינו  את התהליך הייחודי אשר במרכזו  פיתוח כלי גיוס מובנה ושיטתי למנהלים ליצירת גיוס מקצועי ואפקטיבי יותר.

את תכני היום חתמנו בהרצאה של ארז מיזרחי    "להמשיך מחדש – תקשורת בפיטורים"  –   ארז שיתף אותנו בסיפור חייו ממנו יצא לתהליך

ארז מזרחי – להמשיך מחדש

אשר הוביל אותו לאמן אנשים במצבי משבר תוך התמקדות בתהליכי גירושים. כאשר התפיסה המובילה אותו היא כיצד מנהלים את התהליך מתוך ראיית הסוף הטוב כבר מההתחלה? במהלך ההרצאה ארז חיבר בין סיטואציות הגירושים והפיטורים . במהלך ההרצאה ארז ניסה לחבר אותנו לצד הרגשי של התהליך הן מהצד של המפטר והן של המפוטר – היה מרתק לבחון את תהליך הפיטורים מזווית מעניינת זו .

ארוחת צהריים -אלמא

ועכשיו נותר לנו רק להתפנק בארוחת צהריים מהממת הן ביופיה והן בטעמה…

ובין לבין .. לא מפסיקים לעבוד .. – צוות Toyga

נפגשים בקהילה – מנהלות משאבי אנוש וגיוס של קלי גרופ, הלמן-אלדובי ועמיתים

נהנים מהמרפסת – מלון אלמא

היה יום נפלא, עשיר בתכנים מעניינים, משתתפים משתפי פעולה ורצון ללמוד ולתרום ידע וכמובן אירוח ברמה הכי גבוהה שיש!

לצפות בתמונות מהכנס

אז למי תודה ?

לדורון המקסים מהקניון החברתי אשר פינק אותק אותנו במתנה מיוחדת ליום המשפחה – ליצירת קשר 

לרז שנתנה לנו טאצ' אביבי עם הפרחים – R&S – רז 052-8361011  -עיצוב אירועים בפרחים 

לנבו מלוגו שוקו על הטעימה האישית והמתוקה בסוף הכנס – נבו 054-4365971 – לוגו שוקו 

כמובן לצוות מלון אלמא על האירוח המדהים

ותודה עם חיבוק גדול לאורין קיסריה – שחף מזור, מנהלת שיווק 054-5600210 אורין קיסריה 

להתראות במפגשים הבאים 

עם שחף מאורין קיסריה

מנהלי משאבי אנוש וגיוס מעצבים ומובילים תפיסות ארגוניות חדשות

אז מה יהיה לנו ? יהיו הרצאות,  ודיונים מקצועיים, כלים מעשיים וכמובן הרבה יציאה מהשגרה ומפגש עם קולגות. ויש צורך לומר ? הרבה sharing והיכרות עם קולגות. 

הפעם נתארח במקום מקום מקסים במיוחד !! בית סוקה היפהפה בתל אביב (עם חניה) – נהנה מכיבוד מפנק ועשיר ובכלל כמו תמיד מהרבה הפתעות ודברים טובים לאורך היום

מחכים  כבר לראותכם , מיכל וצוות האתר

שריינו את מקומם ( ללא עלות לחברים במסלול במנוי )

לפרטים והרשמה : info@sharing-hr.co.il 

לצפייה בכנסים קודמים

פנו אלינו לקבלת פרטים נוספים 

כל סוף הוא התחלה חדשה

רגע לפני שקופצים למרתון הירידים יצאנו לאסוף עבורכם קצת טיפים ודגשים וגם לבדוק למה זה בעצם חשוב לנו להיות שם ואיך ממקסמים את הנוכחות והתוצאות שלנו ביריד..

יריד מעסיקים – המרכז הבינתחומי בהרצליה

מפגש בלתי אמצעי המקצר תהליכי מיון וגיוס:

דקלה בר אילן- מנהלת המרכז לניהול קריירה של המסלול האקדמי במכללה למנהל : " כשם שהסטודנטים והבוגרים רוצים להשתלב בחברות מובילות, גם לחברות חשוב לגייס לשורותיהן עובדים איכותיים ומובילים.

דקלה מוסיפה כי " במקום לקבל קורות חיים, כאן אנו פוגשים את המועמד פנים מול פנים  ולאחר מתן הסבר קצר והיכרות הדדית בוחנים שני הצדדים אם הם מעוניינים להמשיך בתהליך הגיוס . אנו מנחים את הסטודנטים שהראיון מתחיל בעצם כבר במפגש הראשון שלהם עם נציגי החברה.

נקודה נוספת וחשובה לא פחות היא שהמועמדים אשר מגיעים לדוכן שלנו כבר מתעניינים בחברה ורוצים לבחון השתלבות בה.

דקלה מעדכנת כי השנה בניגוד לשנים עברו – במקום לקיים יריד תעסוקה אחד גדול  בחרנו לקיים  מספר ירידים ייעודיים על מנת למקד את הסטודנטים והבוגרים וכך גם את המעסיקים וגם השנה אין עלות השתתפות למעסיקים.

פלטפורמה לחשיפת הארגון שלך המתחילה עוד לפני היריד וממשיכה לאחריו במדיה הדיגיטלית:

קארין קאופמן מנהלת המרכז לקריירה של המרכז הבינתחומי בהרצליה מציינת  כי ההשתתפות ביריד מעסיקים יכולה להיות כלי אסטרטגי למיצוב של החברה בעיני כל מי שמבקר ביריד והשנה בבינתחומי יקדמו את ההשתתפות ביריד  לא רק בקרב הסטודנטים אלא גם בקרב אוכלוסיית בוגרי המרכז בעלי ניסיון בשוק התעסוקה. " נסו במסגרת היריד  להעביר מידע על החברה, על פלטפורמת הגיוס שלה , אנשי הקשר הרלוונטיים, זאת מעבר למשרות הפתוחות כרגע. בעידן דיגיטלי של רשתות חברתיות ואתרי אינטרנט החשיפה למחפשי עבודה אקטיביים ופאסיביים יכולה להיות משמעותית אף יותר מאשר האפקט שיושג מעצם הנוכחות הפיזית ביריד."

לדוגמא :  " חוברת המידע שאנו מפיקים לקראת היריד, נותנת במה לכל מעסיק  להציג את הפעילות שלו, מי הקהלים הרלוונטיים עבורו, מי הם אנשי הקשר/ אמצעי ההתקשרות וכאמור המשרות הפתוחות. החוברת נשלחת אלקטרונית לכל הבוגרים והסטודנטים מופצת בפייסבוק ובלינקדאין מועלת לאתרים שונים ועוד. אין  ספק שהחשיפה שמעסיקים מקבלים לפני ואחרי היריד בעקבות החוברת האלקטרונית היא בעלת אפקט גדול ומגיעה גם למועמדים אשר לא ביקרו ביריד"

התאמה בין אופי הפעילות והאווירה של החברה לנראות ומיתוג הדוכן שלנו: 

קארין מספקת כמה טיפים חשובים ודוגמאות למקסום ההשתתפות שלנו : "חשובה ההתאמה בין אופי הפעילות, האווירה והתרבות שיש בחברה לבין הנראות והמיתוג של הדוכן ביריד. דוכן מוצלח הוא דוכן שמעביר בצורה נאמנה את אופי הפעילות והאווירה בחברה. דוכן כזה ימשוך את האנשים הנכונים. החל מהשילוט והמתנות ועד "לתפאורה" שמסביב"

קארין מדגישה כי המרכז מספק ללא עלות את העמדה הבסיסית (כך גם ההשתתפות) אבל אין ספק שיש מקום ליצירתיות כגון הדוגמאות הבאות:

• המוסד- בוחרים להציג את עצמם ביריד באמצעות קופסא לאיסוף קו"ח וללא נציגים. אין ספק כי ההתאמה בין אופי הפעילות לתצוגה ביריד משרתת אותם. הם מייצרים עניין וסקרנות רבה סביבם וגורפים כל שנה המון קו"ח.
  

  ששש.. דוכן התואם את מיתוג הארגון

• חב' מתחום התעופה- שרצתה לקדם גיוס דיילים ודיילות. היה ברור להם שהתפקיד שהם מציעים פחות אטרקטיבי ברגע הראשון ושנדרש הסבר מפורט יותר על התפקיד כדי לבחון אותו באמת. הם הגיעו ליריד לבושים במדים והסתובבו בין המבקרים ביריד, נתנו מידע ראשוני ואספו פרטי התקשרות כדי לייצר לידים בעלי ערך בהמשך.

• חב' אינטרנט מפורסמת- חב ' מצליחה שביריד היה לה חשוב להעביר את היתרון שיש בסביבת העבודה הצעירה והדינאמית שלהם, יצרה תפאורה של קיץ וים סביב הדוכן שלה . (אגב, הם גם ממוקמים באזור הים ומנצלים את המיקום הזה לפעילויות רווחה שונות).

 איך בתוך התחרות הגדולה ביריד מושכים אלינו את המועמדים ?

לא לכל אחד יש את היכולת להפיק דוכן גדול ולהביא עשרות נציגים , עזר ירושלמי מנכ"ל חברת מרקטיר המתמחה במוצרי קד"מ ומתנות קונספט ייחודיות,  טוען שגם המתנה הנכונה ובעלות לא גבוהה יכולה ליצור לנו את האפקט אותו אנו מחפשים. "האתגר הוא איך הופכים מבין כל הארגונים  ביריד להיות זה שימשוך אליו את מירב המועמדים  שלטי ענק, בלונים , דיילים ודיילות, אפקטייים מיוחדים ועוד הם רק חלק מהאמצעים.

איך בוחרים את המתנה הנכונה במבחן העלות תועלת?  מה שחשוב לנו הוא : שהמועמד יזכור את החברה שלנו וכן למשוך מועמדים נוספים לדוכן שלנו, לכן הדגשים שלנו צריכים להיות על :

1. נראות – חשוב שלמתנה תהיה נראות בשטח
2. ערך מוסף בזמן היריד ולאחריו
3. יצירת באזז…
4. מוצר "זכיר"

במקרה של יריד הנערך בימי הקיץ החמים , אפשר לתת עט רגילה שכנראה תיזרק בתיק ותשכח וכך גם פד לעכבר  אבל מצד שני אפשר לתת מתנה אשר תשרת את כל המטרות הנ"ל.

עזר מספק דוגמה אחת מני רבות איך מוצר פשוט ממקסם את החשיפה שלנו : מכונת ברד צונן עם כוס פלסטיק ממותגת בעלת דופן כפולה (האחות הקיצית של הכוס הטרמית )

נראות ?   – היריד יתמלא במהרה במאות סטודנטים המסתובבים עם כוס  ממותגת ומצננת .

ערך מוסף בזמן היריד ולאחריו ?  יש

יצירת באזז?  "מאיפה יש לך את הכוס עם הברד "….?

זכיר ? אם קצת מזל ביום חמסין יחשב המוצר כמציל הלאומי

המימד האישי – חלק מהמיתוג של החברה

קארין מדגישה נקודה לא פחות חשובה :  חשוב לאייש את הדוכן בצוות שירותי, שרוצה להיות נוכח ביריד, ויוצר סביבו אווירה נעימה ומזמינה. לא פעם, אנחנו שומעים מצדם של בוגרים שהגיעו ליריד תלונות על ההתנהגות מזלזלת או "פקידותית" מצדו של נציג מעסיק כזה או אחר. אפקט " האבן באגם" שיוצר סביבו בוגר שכזה, יכול להיות גדול משנדמה וחבל.

 זהו.. עכשיו נותר רק להגיע לירידים המתאימים עבורכם

 בהצלחה

]]> http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2015/03/24/%d7%a2%d7%95%d7%a0%d7%aa-%d7%99%d7%a8%d7%99%d7%93%d7%99-%d7%94%d7%92%d7%99%d7%95%d7%a1-%d7%91%d7%a4%d7%aa%d7%97-%d7%93%d7%92%d7%a9%d7%99%d7%9d-%d7%95%d7%98%d7%99%d7%a4%d7%99%d7%9d-%d7%9c%d7%90/feed/ 0 http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2015/03/18/%d7%94%d7%a4%d7%a0%d7%99%d7%9d-%d7%a9%d7%9e%d7%90%d7%97%d7%95%d7%a8%d7%99-%d7%94-sharing/ http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2015/03/18/%d7%94%d7%a4%d7%a0%d7%99%d7%9d-%d7%a9%d7%9e%d7%90%d7%97%d7%95%d7%a8%d7%99-%d7%94-sharing/#comments Wed, 18 Mar 2015 06:38:52 +0000 http://www.sharing-hr.co.il/blogs/?p=2104 להמשיך לקרוא ←]]> זה סיפור על חברה שנאלצת להיפרד מעובדים טובים הבוחרת לעזור להם, מועמדת מקסימה אשר מחפשת דרך חדשה ומנהלת משאבי אנוש אשר מחפשת את הגיוס האיכותי הבא שלה…

לפני כשבועיים קיבלנו את ההודעה הבאה והפעם החלטנו לחפש את הפנים שמאחורי ה Sharing

זה מתחיל בשיחת טלפון או במיל כמו זה שקיבלנו לפני קצת פחות משלושה חודשים מחברת HotMobile " מצ"ב קו"ח של העובדים מהם נאלצנו להיפרד, נשמח לצרף אותם לאתר" , הפעם מבין העוזבים הייתה גם אפרת, מנהלת פרויקטים מנוסה.

לכאורה עוד מחפשת עבודה אשר עלולה הייתה "ללכת לאיבוד" בין עשרות אלפי מחפשי העבודה אבל ברגע שהחברה אותה עזבה בחרה לקדם את אפרת בתוך מאגר Sharing HR, היא אפשרה לתמי כפיר, מנהלת משאבי האנוש של חברת שמיר-אייל לאתר אותה בקלות ולזמן אותה לראיון עבודה.. ומשם הכל כבר הרבה יותר פשוט :

לפני כשבוע קפצנו לבקר ולהכיר ובנימה אישית חייבת לשתף בתחושה הנפלאה של לפגוש מועמדת מקסימה אשר מאושרת ממקום העבודה החדש שלה וכמובן ממגייסת מרוצה

תמי ואפרת מחברת שמיר אייל – הפנים מאחורי ה Sharing

תמי אשר גייסה כבר לא מעט מועמדים דרך האתר מספרת :

" האתר מאד נוח לשימוש, קל למצוא בו את הרקע התעסוקתי של המועמדים אותם אני מחפשת, אני פשוט שמה מילה אחת או שתיים ומקבלת את מה שאני צריכה. הרעיון מאד נכון, אני סומכת על מי שממליץ כי גם אני מצרפת קורות חיים ומקפידה מאד על מי אני מצרפת. לא תמיד יש את מה שאני מחפשת אבל כל הגיוסים שגייסתי במהלך התקופה שאני חברה היו המוצלחים שלי. זו ברירת המחדל שלי, כלומר לפני שאני פונה לחברות השמה או מפרסמת את המשרה אני מחפשת באתר . זה מקור גיוס טוב ואמין ומאד חסכוני. כך גם גייסתי ממש לאחרונה את אפרת "

וליטל מ Hotmobile משתפת : "  בתהליך של פרידה אנו כמשאבי אנוש מנסים לעזור לעובדים טובים שמסיבות כאלה ואחרות נאלצים להיפרד למצוא מקום אחר, במסגרת זו פנינו לאתר sharing hr, ופרסמנו את קורות החיים של אפרת, המטרה הייתה כמובן לאפשר לחברות אחרות להיחשף לקורות החיים ולהבין שאנחנו כחברה וכמשאבי אנוש ממליצים על העובדת. בהסכמת אפרת, שיתפנו את קו"ח שלה, ולשמחתנו, התבשרנו כי אכן מצאה את האתגר הבא שלה דרך האתר.

ליטל – Hotmobile

אנו מאמינות כי תהליך זה משקף מצד אחד את הרצון האמיתי של החברה לעזור לעובדים טובים ומומלצים וגורם לעובדים להרגיש שיש מי שדואג להם גם אחרי שנפרדים, ומהצד השני   לעזור לחברות אחרות שמחפשות למצוא את המועמד שלהם עם המלצות קונקרטיות שמשקפות בצורה הטובה ביותר את הנתונים"

" And That What Sharing Is All About 

רוצים להיות חלק מה Sharing  ? פנו אלינו  info@sharing-hr.co.il 

במפגשים שלנו בחברות המארחות אנו מתמקדים בכל פעם בנושא אחר. הפעם התארחנו בחברת Shilav – אחת הרשתות המובילות בישראל ורצינו לשמוע " איך הם עושים את זה " .. 

תמר סמנכ"לית משאבי האנוש של שילב סיפרה לנו על מבנה מחלקת משאבי האנוש, המשימות והאתגרים העומדים בפניה, פעילות ההדרכה והרווחה של המחלקה ואיך משמרים עובדים בשכר מינימום ומביאים את הרשת לרמת תחלופה של 25% בלבד!

הדיון היה ער ואינטנסיבי, דיברנו ודיברנו , למדנו אחת מהשנייה ונגענו בנושאים רבים: גיוס בשלט רחוק, שימור עובדים ברמות שכר נמוכות , מסלולי קידום, חיבור העובדים מכל הארץ לחברה עצמה, מערכת היחסים בין השטח למטה, מקורות גיוס, הורדת עלויות גיוס ועוד ועוד ..

עושים Sharing בשילב

מי השתתף ? למעלה מ 18 אנשי משאבי אנוש וגיוס מרשתות מובילות בחרו להשתתף בדיון מתוכן: קסטרו, עונות, מחסני להב, סטימצקי , דומינוס פיצה,  אלפא קוסמטיקס , היי דיגיטל , בית אקשטיין

תודה לצוות שילב על האירוח המקסים, תודה לכל המשתתפות על ה sharing  והרצינות . יצאנו מהמפגש עם הרבה טעם לעוד …

נפגש במפגשים הבאים 

מיכל 

השבוע זה קרה במפגש במשרדי Google כאשר התארחנו אצל אפרת דגן מנהלת הגיוס.

המפגש האינטימי התקיים ביום ראשון האחרון כשכל מטרתו הייתה ללמוד ולהכיר את "מאחורי הקלעים" של תפיסת הגיוס ומשאבי האנוש של גוגל ומה הופך אותו לכזה מקום עבודה אטרקטיבי ואין ספק שבסוף המפגש הבנו מדוע ..

השיחה קלחה והייתה מרתקת במיוחד וכללה דיון על דמות המגייס החדש, מה תפקידו, אפרת הציגה בפנינו את תפיסות גוגל בנושאי הגיוס, ניוד עובדים, קידומם בתוך המערכת והעצמת עובדים. נשאלו הרבה שאלות אשר הובילו לדיונים כמו עד כמה יש לעובדים אחריות וחופש להוביל את הקריירה שלהם, איפה עובר הגבול בין טובת הארגון לטובת העובד והאם יש בכלל גבול כזה ועוד.. ועוד ..

המפגש היה מקסים, אפרת המרתקת הציגה בפנינו תפיסת עולם חדשנית, עודדה אותנו לחשוב "קצת אחרת" , הזמינה אותנו להוביל את השינוי בארגונים אותם אנו מובילים ובעיקר השאירה לנו טעם של עוד … 

 למועדי המפגשים הבאים ולהרשמה 

]]> http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2015/02/09/%d7%9e%d7%a4%d7%92%d7%a9-%d7%91%d7%97%d7%91%d7%a8%d7%aa-google-%d7%9c%d7%97%d7%a9%d7%95%d7%91-%d7%90%d7%97%d7%a8%d7%aa/feed/ 0 http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2015/01/14/%d7%94%d7%aa%d7%a4%d7%aa%d7%97%d7%95%d7%aa-%d7%a7%d7%99%d7%93%d7%95%d7%9d-%d7%94%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%a0%d7%9d-%d7%94%d7%a4%d7%a8%d7%93%d7%99%d7%92%d7%9e%d7%94-%d7%95%d7%a4%d7%aa%d7%a8%d7%95/ http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2015/01/14/%d7%94%d7%aa%d7%a4%d7%aa%d7%97%d7%95%d7%aa-%d7%a7%d7%99%d7%93%d7%95%d7%9d-%d7%94%d7%90%d7%95%d7%9e%d7%a0%d7%9d-%d7%94%d7%a4%d7%a8%d7%93%d7%99%d7%92%d7%9e%d7%94-%d7%95%d7%a4%d7%aa%d7%a8%d7%95/#comments Wed, 14 Jan 2015 13:23:09 +0000 http://www.sharing-hr.co.il/blogs/?p=1966 להמשיך לקרוא ←]]> התפתחות = התקדמות = קידום. האמנם?    On the Job Coaching – למה זה קשה למנהלים ואיך להקל עליהם?   

כתבה ראשונה בסדרה של נוגה כהן, מייסדת 'המרכז לקידום תהליכי חיים'

 דובר רבות על השינוי המתרחש סביבנו בעולם והשפעתו על ארגונים. העובדים המגיעים לארגונים שלנו שונים מבעבר וכך גם צרכיהם. כבר לא רק בטחון כלכלי וסיפוק צרכים בסיסיים,  הצרכים החדשים הם מימוש עצמי, מיצוי היכולות, מימוש ערכים של חיבור לסביבה ולקהילה. נוגה כהן מזמינה אותנו לבחון עד כמה הפרדיגמות הניהוליות של הארגון שלנו מעודכנות.

אז ברור לכולנו שהארגון והמנהל צריכים גם לטפל בהתפתחות של העובד, אבל זה לא תמיד באמת קורה. ובדרך כלל לא במידה שמספקת את העובדים. למה?

הפרדיגמה: התפתחות = קידום. האמנם?

מנקודה זו התחילה השיחה עם נוגה.  "במהלך שעות רבות של עבודה עם מנהלים רבים ומארגונים שונים, שעות של מפגשים אישיים עם מנהלים ושעות רבות של הנחיית סדנאות ניהוליות, גיליתי פרדיגמה שקיימת אצל מנהלים רבים, פרדיגמה שכל עוד היא קיימת בתודעתו של מנהל יהיה לו קשה מאוד, עד כדי בלתי אפשרי, לטפל בפיתוח העובד שלו. והפרדיגמה היא: התפתחות = קידום.

אצל מנהלים רבים קיים חשש (מודע יותר או פחות) שאם ישקיעו בפיתוח העובד שלהם אזי תוך זמן קצר תגיע הדרישה שלו להתקדם בתפקיד, בדרגה, בשכר. ולמי יש כוח וזמן להתעסק עם זה?

הגדרת ההתפתחות

אני רוצה להציע הגדרה אחרת של התפתחות. הגדרה לפיה התפתחות היא שדרוג אותן יכולות ואיכויות של העובד שיביאו אותו לגדילה אישית, שיביאו אותו לעשות את התפקיד שהוא עושה בצורה מלאה יותר, יעילה יותר, עם תוצאות טובות יותר, לו, למנהל שלו ולארגון. בלי קשר לקידום. לדוגמא, אחד התחומים שמופיעים לעתים קרובות בטפסי חוות הדעת כטעוני שיפור הם אסרטיביות. אם באמת המנהל יעבוד על פיתוח האסרטיביות של העובד אזי העובד יגיע לתוצאות טובות יותר בזמן ניהול מחלוקות עם חברי הצוות שלו, הוא יתמודד טוב יותר מול לקוחות מאתגרים או ספקים או בכל ממשק אחר שקשור לתפקידו, הוא יוכל טוב יותר לייצג את האינטרסים של  הפרויקט שלו בפורומים שונים, וכו. בלי להתקדם לשום תפקיד או דרג אחר .

האתגר הוא, אם כן, לדרבן את המנהל לקחת על עצמו תפקיד מסוים (ועוד נראה איזה בדיוק) בפיתוח האסרטיביות (כדוגמא) אצל אותו עובד, ולתת לו את הכלים לעשות את זה.

איך עושים את זה בפועל בתוך עומס המשימות והאתגרים?

בסדרת הכתבות הזו אשתף אתכם במודל עבודה שעונה בדיוק על כך. מודל האומר, שאם אסרטיביות זה התחום בו צריך העובד להתפתח – איך אני כמנהל מאתר את ההזדמנויות הקיימות כבר במשימות הנדרשות היום ומאפשרות התפתחות של אסרטיביות, ואיך אני משלב דווקא את העובד הזה במשימה הזו. הנטייה הטבעית היא לקחת את מי שכבר טוב במה שהמשימה דורשת ולתת לו לרוץ איתה. ההצלחה מובטחת. אבל לרוב אין כאן התפתחות. לא של העובד שצריך לתרגל קצת את שרירי האסרטיביות שלו, וגם לא של העובד שעשה את המשימה כי כפי הנראה היא לא היתה מאוד מאתגרת עבורו.. המודל יראה איך לנצל הזדמנויות כאלה, איך להכין את העובד בצורה נכונה לקראתן ואיך לייצר למידה והפנמה של ההתפתחות שהתבצעה בעקבות המשימה.

אבל, רגע לפני שנקפוץ למודל וליישום שלו – מהם האתגרים שתתקלו בהם אתם, מנהלי מש"א?

1. תפקידכם יהיה להראות למנהלים את האבחנה בין התפתחות להתקדמות. תצטרכו להראות למנהלים שיש עוד כברת דרך שהעובד יכול לעשות בתפקיד הנוכחי שלו, ושעבודת ההתפתחות היא על כברת הדרך הזו.
2. המנהלים יצטרכו להיות משוכנעים שזה לא מבזבז להם זמן, כי זמן הןא אחד המשאבים היקרים להם. לכן המודל מנצל, כפי שציינתי, הזדמנויות ומשימות שקיימות כבר ברשימת המטלות לביצוע במסגרת הפרויקט.
3. המנהלים יצטרכו להתאים קצת את תפיסת הניהול שלהם לעידן החדש. יצרכו לדעת יותר ללוות את העובד במסע ההתפתחות שלו ופחות לנסות לשחזר עבור העובד את המסע שהם עצמם עשו. יצטרכו קצת לשים את עצמם בצד ולתת לעובד את הבמה, להתבונן במהלך שהוא עושה בלי לכפות עליו את הנסיון והמסקנות של המנהל עצמו. יצטרכו קצת לקחת סיכונים בדרך.. סיכונים מנוהלים.. כי אי אפשר לתת למישהו לגדול בלי לתת לו להתנסות, לטעות, להצליח, ליפול ולקום.. לא פשוט, אבל אם הצורך של העובדים החדשים הוא ביטוי עצמי ומימוש יכולות, זה המענה. אי אפשר לפתח מישהו בלי לתת לו להתפתח.

לסיום להפעם,  טיפ חשוב למיישמים שבינכם:

ממליצה לכם לבחור מנהל אחד בארגון שאיתו תוכלו לעשות פיילוט על המודל הזה. כזה שיש לכם שפה משותפת איתו, כזה שמודע לצורך לטפח את המשאב האנושי יותר מאחרים. אולי כזה שממש לא היה רוצה לאבד את העובד הטוב שלו ומוכן להשקיע בזה קצת, כזה שלא מפחד משינויים, כזה שהוא בעל תודעה יותר פתוחה.. ותחליטו על פרק זמן שבמהלכו אתם מנסים את המודל, אולי אפילו תגדירו על מי מהעובדים שלו תתחילו ביישום. וקחו את הזמן, ותקראו את הכתבות הבאות. ותתנסו.. מקסימום – תצליחו.. :- )

בכתבות הבאות :

• איך יוצאים לדרך ביישום המודל?
• איך מלווים בצורה נכונה את העובד והמנהל בתהליך?
• איך משתמשים במודל כדי ליצור המשכיות (שהיא כל כך נדרשת וחשובה) משיחת חוות דעת אחת לזו שמגיעה חצי שנה או אפילו שנה אחריה..

נוגה כהן.

מייסדת 'המרכז לקידום תהליכי חיים', מאמנת אנשים וקבוצות להשגת תוצאות משמעותיות.

בעלת נסיון של מעל 15 שנים בניהול משאבי אנוש בארגוני הייטק ומעל 10 שנים כמאמנת תודעתית, משלבת את עולמות הרוח והפרקטיקה בעבודתה עם אנשים וארגונים כאחד.

לא מזמן השתתפתי בכנס אשר יזמה והובילה התאחדות התעשיינים. הכנס עסק בצו ההרחבה אשר נחתם לאחרונה המחייב העסקת עובדים עם מוגבלויות בכל המגזרים. החוק עדיין לא נכנס לתוקף והנושא המורכב של הגדרת מיהו עובד מוגבל וכו' נמצא כרגע בדיונים . השינוי המשמעותי אשר החוק מביא אתו הוא אינטגרציה של אנשים עם מוגבלויות בתוך הארגונים כאשר על פי ההסכם, בשנה הראשונה המעסיקים יקלטו עובדים עם מוגבלויות בהיקף של 2% מכלל העובדים ומהשנה השנייה לחוק 3%.

המעניין הוא שהפעם מי שהוביל את החוק הוא המגזר הפרטי ולא הציבורי . הכנס היה מרגש ובמהלכו למדתי כי 18% מהאוכלוסייה בישראל היא עם מוגבלויות ! פגשנו עובדים עם מוגבלויות בתוכם עורכי דין, מנהלי השקעות ואקדמאים במקצועות שונים, אשר שיתפו בחוויות חיפוש העבודה שלהם, באכזבות והתסכול שבדרך ותיארו את התחושה הנפלאה של למצוא מקום עבודה שמתייחס אליך פשוט רגיל, בלי הנחות ובלי עודף רגישות אלא כעובד מן המניין (כמובן עם ההתאמות הטכניות הנזקקות) .

לחשוב טבעי כמו ילדים

. סרטון מקסים שנתקלתי בו ומעביר היטב את המסר .

חשבו  כמה לנו כאנשי גיוס ומשאבי אנוש יש תפקיד מרכזי בתהליך החשוב כל כך. אני מאמינה בכל לבי שעל ידי יצירת השינוי בארגון שלנו כבר מעכשיו נוכל לתרום לשינוי בחברה הישראלית בכל הנוגע להתייחסות שלנו לאנשים עם מוגבלויות . אני מזמינה אתכם לפתוח את הראש, ללמוד את הנושא ולהתחיל כבר עכשיו בשינוי כי בשביל לפתוח את הדלת הארגונית והלב לא צריך חוק …

המדינה מבקשת לעודד אתכם להעסיק עובדים עם מוגבלויות ותומכת במעסיקים – לפרטים