לא אשכח כיצד דרור שהיה המנהל שלי בתחילת דרכי וגם קצת יותר מבוגר ממני.. היה צועק לי מהמשרד השכן .. חכי חכי …עד היום  הוא מזכיר לי את זה אין ספק שגם אני "חטאתי בצעירות" והיה לי קל יותר לגייס את הדומה לי ולארגון .. היום אני יודעת שזה נבע מחוסר ניסיון שגרם לנטייה לגייס את המוכר והידוע ופחות להעיז בגיוס מועמדים שהם קצת שונים מתמהיל העובדים בארגון. עם השנים והניסיון הראייה מתרחבת והיצירתיות בגיוס גדלה ולמדתי לחשוב קצת אחרת, להבין וגם להתנסות בתרומה הגדולה של ההטרוגניות בכח האדם ובטח בתרומתם של העובדים הבוגרים יותר המשולבים בארגון.

דובר רבות על נושא הגיל ויתרונות העובדים המנוסים והבוגרים בהיבט הארגוני אבל הנושא לאחרונה עולה שוב ושוב לכותרות בארץ ובעולם בהיבטים הכלכלים והחברתיים.אני מאמינה שכמנהלות משאבי אנוש וגיוס אנו גורם מרכזי בהובלת השינוי.

לאחרונה פגשתי את ריבי בלר מעמותת "והדרת" הפועלת בין היתר לשילוב אוכלוסיית הגיל השלישי במעגל העבודה .

לדברי ריבי מנכ"ל העמותה : " אין ספק שאי ניצול של מלוא הפוטנציאל שיש לאוכלוסייה המבוגרת מבחינת שוק העבודה מהווה הפסד לשוק ולמדינה – ניתן לתרגם את ההפסד לערכים בתמ"ג ורמת החיים הכוללת . יש הטוענים שמדובר במאגר הגדול ביותר הבלתי מנוצל של משאבי כוח אדם שקיים". ריבי מוסיפה ואומרת " שבתחילת הדרך הקושי העיקרי שנצפה היה המעסיקים – גם במישור זה אנו רואים שינוי איטי כאשר יותר ויותר מעסיקים מתחילים לראות את היתרונות שבהעסקת בני 60+  "  

"והדרת" מספרים כי חברת המחקר הבינלאומיתBOSTON CONSULTING GROUP בחרה לאחרונה לפרסם מחקר  העוסק במשמעויות  של המהפכה הדמוגרפית של הזדקנות האוכלוסייה. במאמר, שהכותרת שלו היא GLOBAL  AGING, טוענים החוקרים כי המגמה של הזדקנות האוכלוסייה תגרום לשינויים משמעותיים בשיווי משקל הדמוגרפי  בעולם שהשלכותיו יגעו בכל נושא, החל מהכלכלה העולמית, וכלה במבנה החברה ופוליטיקה. ההשפעה על המבנה העסקי של חברות מסחריות  תהיה גדולה בצד ההיצע והביקוש  וחברות שלא ישכילו להיערך כראוי ימצאו את עצמן ניזוקות ואולי חסרות יכולת להמשיך ולפעול.

גם במדינת ישראל – 2012 מגמה זו צפויה להתפתח – כבר היום אנחנו עדים למספר הולך וגובר של גמלאים שמחפשים את דרכם בחזרה אל שוק העבודה.

כדי לקדם את שילובם של בני הגיל השלישי במעגל העבודה ערכה העמותה בנובמבר האחרון את יריד התעסוקה הראשון מסוגו בישראל לבני 60+. כ-200 מהמשתתפים מצאו עבודה בעקבות היריד.

 והדרת מדגישה ומזכירה לנו כמה מהיתרונות של העסקת מבוגרים :

•  ניסיון מקצועי ויקר ערך במיומנויות מקצועיות, קשרים,  אינטליגנציה רגשית ויכולת הכלה שקשה למצוא אצל עובדים צעירים
• יכולות ייחודיות בתחום ה"אינטליגנציה המעשית " שמבוססת על ידע נצבר. מחקרים מראים שניסיון מצטבר של עובדים מבוגרים מקנה להם יצירתיות ופוריות – נמצא גם כי עובדים מבוגרים שמשכילים לנצל הניסיון שלהם מראים חדשנות ופרודוקטיביות
• התאמה לעבודה מול אוכלוסייה מבוגרת שהופכת להיות פלח שוק משמעותי
• גמישות בשעות עבודה ובהיקף משרה – מוכנים לעבוד בשעות יוצאות דופן ובהיקפי משרה חלקיים – יש פה נקודת מפגש חשובה בין אינטרסים של מעסיקים ומועסקים
• רמת היעדרות מועטה ביותר – המבוגרים פנויים וזמינים – אין להם חופשות לידה, ילדים חולים ולא יוצאים למילואים
• התמדה ויציבות – יותר מיושבים בדעתם, עוסקים פחות בחיפוש עצמי נוטים פחות לשינוים בסטטוס משפחתי ונוטים לשמור על מקור פרנסתם

החל מהשבוע נתחיל בשיתוף פעולה עם העמותה.

אחת לשבוע במסגרת דיוור המועמדים נקדיש מקום למועמדים של עמותת "והדרת" ולקבלת פרטים נוספים תוכלו לפנות לאביגייל

ללמוד קצת יותר על העמותה : http://www.vehadarta.org.il/

הקהילה שלנו מכילה בתוכה ארגונים מענפים ותחומים שונים, חלק מההתמודדויות היומיומיות שלנו זהות וחלקן שונות בגלל עולם התוכן השונה והאתגרים הייחודים לכל ענף.

לפני קצת יותר מחודש נפגשתי עם שרון כץ מסטימצקי אשר עשתה שינוי מניהול משאבי אנוש בעולם ההייטק לניהול בעולם הקימעונאות. שרון שיתפה וסיפרה על השוני והצרכים המיוחדים של עולם הקמעונאות ואני,  שיש לי פינה חמה בלב לעולם הקמעונאות… J שם צמחתי והתפתחתי מקצועית, שמחתי מאד כאשר שרון הרימה את הכפפה לארח מפגש ומייד הצטרפתי ליוזמה הברוכה.

וכך ביום שלישי האחרון נפגשנו במשרדי חברת סטימצקי בפתח תקווה וקיימנו את המפגש הראשון של מנהלי משאבי אנוש וגיוס החברים בקהילת Sharing HR ומשתייכים לענף הקמעונאות.

הצוות של סטימצקי פינק אותנו בארוחת בוקר ומשם בזריזות המשכנו לעבודה ו"שמנו הכל על השולחן"….

מפגש קמעונאות - Sharing HR משתפים ומגייסים ברשת

מיכל משילב הציגה בפנינו את ה"אני מאמין" של מחלקת משאבי האנוש בארגון שלה ופרשה בפנינו את פעילות המחלקה בתחומי הגיוס וההדרכה, כולם סיפרו על הארגון שלהם ואיך זה עובד אצלם, משם המשכנו לדון בנושא שכר המינימום המשתנה, דיני עבודה חדשים, קשיי הגיוס ומולם פתרונות יצירתיים ועוד ..

הדיון היה זורם, קולח וממוקד בעולם התוכן של המשתתפים או כפי שציינה אחת מהמשתתפות:  " המפגש היה מפרה, ענייני ונתן תחושה שכולנו מתמודדים עם אותם אתגרי גיוס ושימור עובדים, יש משהו מעודד בלהבין שכולנו באותה הסירה…"  

היה מעניין להכיר ולהיפגש מחוץ לאתר ואם הזמן לא היה מוגבל מפאת עומס העבודה של כולנו היינו ממשיכים לשבת , לעדכן, לשתף, לדבר, לדבר  ולדבר …….

בסוף המפגש הוזמנו לסיור מקסים במחסן הספרים של סטימצקי, שם נחשפנו למאחורי הקלעים של עולם הספר והחנויות של הרשת

 מפגשים מסוג זה יתקיימו אחת לרבעון והתכנים יותאמו לענפים השונים,  במפגשים אלו נתייחס ונדון בנושאים ובקשות שהועלו על ידי המשתתפים. על מנת לשמור על האופי המיוחד של המפגשים וכדי שתתאפשר היכרות אמיתית ודיון פתוח, מספר המשתתפים הוא מצומצם ולכן מומלץ לשריין מקום מייד עם פרסום מועד המפגש הרלוונטי עבורכם. 

חברי קהילה אשר מעוניינים לארח אצלם מפגש בענף שלהם מוזמנים לפנות אלינו בשמחה.

ושוב תודה לשרון והצוות על האירוח – היה בוקר פורה, מעניין ומהנה !

אמיר יגודה יום טוב,  מנהל תוכניות עתידים לתעשייה ולמגזר העסקי בעמותת עתידים הצטרף לקהילה שלנו ומזמין אתכם למצוא את המהנדס של המחר.

קצת על התוכנית של עתידים ומה היא מציעה לנו המגייסים בארגונים :

" תכנית "עתידים לתעשייה ולמגזר העסקי", שמפעילה עמותת "ידידי עתידים", מסייעת לסטודנטים איכותיים מהפריפריה הגיאוגרפית והחברתית בישראל, להשתלב בחברות מובילות במשק הישראלי, תוך כדי הלימודים וכן מסייעת להם כלכלית במהלכם.  הסטודנטים לומדים את מגוון מקצועות ההנדסה והמדעים במוסדות מובילים ברחבי הארץ. כמו כן, אמיר מספר כי "מעל ל 200 חברות מובילות ליוו את הסטודנטים שלנו במהלך 10 השנים שהתוכנית פועלת. נתון חשוב הוא שכ-50% מהסטודנטים שנקלטו במהלך התואר בחברה, המשיכו לעבוד בה בתום הלימודים כמהנדסים".

 ישנן דוגמאות רבות לארגונים מתחומים שונים אשר בחרו לשלב סטודנטים מהתוכנית  ואמיר מפרט חלק מהם :   חברות הייטק: אינטל, נייס, נס, ECI, אלווריון ומארוול.  חברות תעשייה מסורתית : ישקר, כתר, להבים וספיר פלסטיק.  חברות בטחוניות :  תע"ש, תעשייה אוירית, רפאל ואלביט . חברות ממשלתיות : שירות בתי הסוהר, משטרת ישראל, משרד רוה"מ, מרכז מיפוי ישראל ומקורות.  חברות תשתיות : סולל בונה, דניה סיבוס, א. דורי, החברה הלאומית לדרכים

 והרשימה עוד ארוכה…

 את אמיר ניתן למצוא באתר ב"קהילה שלנו" תחת השם  –  atidim  

או ישירות בעמותה בטל' : 09-9505027

מנהלים רבים מעידים על עצמם שהם בעלי "אינטואיציה חזקה" ויודעים מהרגע הראשון אם המועמד מתאים. אינטואיציה זה מצויין אבל זה לא מספיק. כמה פעמים נתקלנו במועמד שעשה רושם כל כך טוב בראיון ובפועל התאכזבנו מהביצועים שלו? או שהוא עזב בעצמו לאחר תקופה קצרה? אם היה מדובר בהשקעה כלכלית שהחברה עומדת להיכנס אליה, היינו בודקים את הנתונים ומנסים לקבל החלטה שקולה ורציונאלית. יתכן והיינו עושים שימוש גם באינטואיציה אבל לא רק.
אם כך מדוע אנו לא מתייחסים למועמדים באותה הגישה? האם זוהי לא השקעה?
מנהל ותיק ומנוסה שהוא גם בעלים של חברה מובילה בארץ אמר לי פעם שצריך לקחת בחשבון ולהקדיש מחשבה גם לפוטנציאלים שהפסדנו, כלומר כישרונות ועובדים נפלאים שפיספסנו בשל תהליך מיון לא מקצועי מספיק או שנתנו משקל רק לתחושות שלנו.

• תהליך גיוס לא מקצועי – מה ההשלכות ?

אין ספק שלתהליך גיוס לא מקצועי יש השלכות רבות על הארגון :
בזבוז משאבים – עלויות השמה, השכר בתקופה ההכשרה, קורסים, אנרגיה וזמן אשר הושקעו בתקופת החפיפה.
שחיקה ותסכול של המנהלים המכשירים.
אי עמידה בלוחות זמנים ומשימות החברה בשל חוסר בכ"א ו/או כ"א לא מקצועי ואיכותי מספיק.
העלאת תחלופת עובדים – הן של חדשים בשל חוסר התאמה, והן של ותיקים בשל  קושי בגיבוש אווירת צוות וביצירת תחושת שייכות ומחויבות לארגון.
תדמית החברה! חשוב להתייחס גם להשלכות על תדמית החברה ורצינותה מול המועמד אשר טרח לפנות זמן ולעיתים מוצא את עצמו בראיון קצרצר מול מנהל לחוץ ולא מרוכז אשר באמצע יום עבודה רווי במשימות, נאלץ לפנות זמן גם לראיונות עבודה.

• לדעת למצוא את האנשים הנכונים = מקצועיות

כאשר בארגון קיימת מחלקת משאבי אנוש, ישנו גורם מקצועי אשר מנהל את תהליך הגיוס. אך כאשר אין בארגון מחלקה מקצועית, המנהלים שהינם חסרי הכשרה וניסיון מספק בתחום הגיוס הם אלו אשר מגייסים את העובדים.

ישנן בעיות רבות  אשר מופיעות בתהליך הגיוס באין גורם מקצועי אשר מרכז את הגיוס, ואלו העיקריות :

1. חוסר ידע בראיון אישיותי –

הראיון מתמקד בעיקר בתחום המקצועי אשר מהווה רק חלק מההתאמה לתפקיד. לדוגמא, לתפקיד מנהל צוות גדול יתקבל מנהל מאד מקצועי אשר יש לו בעיית  יחסי אנוש וחוסר יכולת להוביל צוות, או מועמד אשר יש לו בעיה עם קבלת מרות יתקבל לעבודה תחת מנהל מאד ריכוזי וכך הלאה.

2. התפשרות בשל לחץ –

הלחץ גורם לנו לקבל החלטות פזיזות! המנהל המראיין נמצא בלחץ מסיבות שונות כמו אי עמידה בלוחות הזמנים של הפרויקט, מחסור בכח אדם, פרויקט גדול עומד להיכנס ואין לו צוות, הממונים מעל לוחצים ועוד. במקרים כאלו כאשר יש מעורבות רגשית ולחץ עבודה, קיימת  נטייה להתפשר על המועמדים ו/או לקבל את המועמד הראשון שעל פניו נראה לנו מתאים.

3. שחיקה –

ראיונות עבודה מרובים עלולים להיות גורם שוחק וכאשר אין את הכלים המקצועיים הדבר יכול מאד להכביד על המנהל אשר עמוס במשימות גם כך.

4. איום –

לא ניתן להתעלם מכך שישנם מנהלים החוששים לגייס "כוכבים" חדשים אשר עלולים להאפיל עליהם וכך נמנע מהארגון כ"א איכותי בעל פוטנציאל קידום.

5. חוסר זמן –

המנהל המגייס עמוס מאד במשימות שלו ולא מתפנה להתרכז בגיוס וכך ישנו חוסר מתמיד בכ"א .

6. תיאום ציפיות –מה אני מציע ומה אני מחפש
בכל מערכת יחסים חשוב לנו למצוא את האדם הנכון – בן/ת זוג, חברים ושותפים לעבודה. ההתאמה רלוונטית עבור שני הצדדים – חשוב לוודא שהמועמד הוא העובד אותו אנו מחפשים וכך גם שהתפקיד וסביבת העבודה שאנו מציעים היא מה שהעובד מחפש. רק חפיפה בין השניים תוביל להשמה מוצלחת.

• התהליך מתחיל בהגדרות שיעזרו לנו להתמקד בפרטי התפקיד אותו אנו מציעים ומי הוא האדם אותו אנו מחפשים:

1. הגדרת התפקיד והמשימות  -

חשובה לא רק הכותרת ושם התפקיד אלא המשימות שיהיו בתחום אחריותו של העובד. לעיתים קיימת שונות באופי התפקידים והמשימות בין מקומות העבודה השונים.
מהו הרקע התעסוקתי שאנו רוצים שהמועמד יביא עימו.

2. ממשקי העבודה  -

מי יהיה המנהל הישיר של המועמד, מה אופי הצוות אותו הוא אמור לנהל, להוביל ו/או להשתלב בו. לדוגמא, אם העובד עומד לעבוד בכפיפות למנהל ריכוזי, יתאים מועמד שפחות חשובה לו עצמאות ויד חופשית.

3. אופי סביבת העבודה-

מה מצריכה סביבת העבודה והמשימות? יכולת עמידה בלחץ, כושר אלתור, גמישות או לחילופין שמרנות וכו' .

4. התרבות הארגונית –

אופי הניהול , מה סגנון התקשורת בארגון והמארג האנושי.

לאחר שהגדרנו את פרופיל העובד המבוקש, נצא אל הדרך כאשר בראיון העבודה נתייחס וננסה לבחון את הנקודות הנ"ל.

• אז מה בכל זאת עושים ?

אין ספק שהדרך המומלצת ביותר היא קיומה של מחלקת משאבי אנוש המכירה היטב את הארגון וצרכיו ועוסקת גם בגיוס. אך לארגונים קטנים ו/או בינוניים לא תמיד יש צורך במנהל/ת גיוס במשרה מלאה אשר עלותו יקרה, וכך הגיוס נותר בידי המנהלים.

לארגון קטן עד בינוני אשר נתקל בבעיית גיוס כ"א איכותי ומקצועי ואין בו מחלקת גיוס מומלץ אחד מהפתרונות הבאים:

1. הכשרת עובד בחברה בעל היכולת המתאימה לתפקיד המגייס.
למציאת מגייס פנימי ישנם מספר יתרונות :
העצמת העובד – אפשרות לקדם עובד איכותי ודיסקרטי בעל מוטיבציה ויכולות.
הבנת צרכי הארגון – כחלק מהארגון, מבין העובד את צרכי וערכי הארגון, דבר אשר יתרום למציאת העובדים התואמים את רוח הארגון.
הכרותו של העובד את המנהלים ואופי ניהולם תועיל בבניית הגדרת התפקיד ופרופיל העובד המבוקש.

על מנת שתהליך זה יצליח, מומלץ לערב גורם מקצועי בתחום הגיוס אשר יבחן את התאמת העובד לתפקיד ויכשיר אותו באמצעות מתן כלים מקצועיים, ליווי ויעוץ שוטף ו/או באמצעות השתתפות העובד בקורסים וסדנאות מקצועיות.

‏2. Outsourcing – מיקור חוץ – גורם חיצוני אשר יספק את שירותי הגיוס.
לגיוס חיצוני ישנם יתרונות רבים והמרכזיים שבהם:
גורם חיצוני אינו מושפע מלחצים אישיים כמו המנהלים הישירים .
דיסקרטיות ושקיפות מלאה מול המנכ"ל – גורם חיצוני עובד ישירות מול המנכ"ל תוך שיקוף מלא של צרכי כח האדם הנוכחיים והעתידיים הנלקחים בחשבון בתהליך הגיוס. שקיפות זו לא תמיד יכולה לבוא לידי ביטוי כאשר מנהלי החברה מגייסים עובדים. מומחיות ומקצועיות – אדם מקצועי אשר מנוסה בתחום הגיוס.
הורדת עומס ממנהלי הארגון – אדם חיצוני אשר מבצע את הסינון הראשוני על פי הפרופיל שנקבע מראש ומעביר למנהל הישיר לראיון נוסף רק את המועמדים המתאימים.

• ולסיכום

מטרת העוסקים בגיוס היא למצוא את האדם הנכון לתפקיד הנכון בארגון הנכון.
חשוב להזכיר לעצמנו שאנשים והתנהגותם הם לא מדע מדוייק, נוסיף לזה את השוני הקיים בין הארגונים השונים ברמת התרבות הארגונית, האופי והמרקם האנושי, התחרות בשוק וכו' ונקבל תמונה מורכבת המקשה על מציאת העובדים הנכונים.
תהליך מיון וגיוס מקצועי אשר מותאם לארגון יצמצם את אי הוודאות, יאפשר גיוס אנשים מתאימים ומכאן בניית צוותים מובילים וחיסכון של  זמן יקר ומשאבים.
ואחרי שבנינו תהליך מקצועי נשמח כמובן לשלב את האינטואיציה שלנו ולהזמין את המזל לעמוד לצידנו…