להרשמה : info@sharing-hr.co.il 

(הכנס מיועד לאנשי משאבי אנוש וגיוס מארגונים בלבד – מס' המקומות מוגבל)

לצפייה בכנסים קודמים 

שינויים גדולים ומרגשים בפתח

ואנו מזמינים אתכם להנות מחברות בקהילת Sharing HR
ללא עלות וכך גם מהגישה למאגר המועמדים המומלצים

כבר יותר מ 4 שנים אנחנו עושים פה Sharing ושינויים גדולים עומדים בפתח…

אנו מזמינים אותך להנות מהחברות ללא עלות 

אז איך זה עובד מעכשיו ?

הצלחתם בגיוס מהמאגר ? מעולה ! עכשיו זה על בסיס אמון

ספרו לנו ולאחר השתלבות העובד (חודשיים) תשלמו לקופת הקהילה סכום סימלי בלבד להמשך

קידום ה Sharing

ועכשיו  גם קבוצה סגורה חדשה בפייסבוק  – להצטרפות 

להתחברות מחודשת – / לקבוצת הפייסבוק 

מתרגשים ומצפים לראותכם ….

מיכל וצוות האתר

החברות בקהילה מאפשרת לך גישה חופשית למאגר מועמדים מומלצים, רשימת החברים בקהילה, אפשרות לצרף עובדים העוזבים את הארגון  וקבוצה מקצועית שיתופית בפייסבוק בה חברים רק החברים באתר !

במפגש התארחו עשרות ארגונים מענפים ותחומים שונים , כאלו שמכירים כבר ומגיעים לכל מפגש וגם חדשים אשר לא מכירים את הפעילות והשילוב היה מרתק. רוח היום הייתה "לחשוב אחרת" , כיצד אנחנו אנשי משאבי האנוש והגיוס בארגונים יכולים ליצור שינוי אמיתי בארגונים שלנו הן ברמה המקצועית והן התפיסתית.

את הבוקר התחלנו בארוחת בוקר עשירה ומפנקת (מדהימה!) של חברת Munier אשר השתלבה מקסים בחלל היפהפה של הסוקה בתל אביב ואת היום כולו (וגם את שלב תכנון היום כמובן) ליוותה שחף מחברת אורין קיסריה אשר דאגה שהכל יהיה מתוקתק והפעם גם הצליחה להפתיע אותנו במתנה יוצאת דופן  (פירוט בהמשך ) ..

ארוחת בוקר מפנקת – Munier

ואז התחלנו …

ד"ר נועם פיינהולץ ריתק אותנו בהרצאה נפלאה וחוויתית בנושא "העברת מסרים בצורה אפקטיבית."

ד"ר נועם פיינהולץ

נועם נתן לנו טיפים לאיך להעביר את המסרים שלנו בצורה מדוייקת כדי שבאמת יהיה מי שיתפוס את "הכדור" בצד השני (מומלץ !!)

לאחר הרצאה חוויתית שהעלתה חיוך על פנינו "צללנו" לתכנים המקצועיים של היום.

דיון בנושא העסקת אנשים עם מוגבלויות

החלק הראשון התייחס לנושא הכל כך חשוב של העסקת אנשים עם מוגבלויות כאשר מטרת המושב הייתה לשמוע כמובן מה החוק אומר ואכן עו"ד מיכל זמיר פולני הסבירה לנו מה אומר החוק היבש  אבל היה חשוב לנו גם לשמוע איך עושים את זה נכון , ריקי גולדרייך מנהלת משאבי אנוש ב HP Software ואורלי לוזובר סמנכ"לית משאבי אנוש של קבוצת סמלת סיפרו  ושיתפו בפתיחות על התהליך בארגונים שלהן , על ההצלחות בגיוס אבל גם על חוסר ההצלחות, האתגרים והקשיים ואיך הצליחו לגבור עליהם . לדיון הוסיפה מאד מאיה אוסלנדר מחברת המשקם אשר נתנה טיפים רבים מניסיונה בעבודה מול אנשים עם מוגבלויות החל מאיך מסתכלים על קורות החיים, דרך פרסום המודעה ועד ראיון העבודה עצמו.  שאלות רבות הועלו – היה דיון מרתק !

משם עברנו להרצאה בנושא מיתוג מעסיק. 

רז מצנע – מיתוג מעסיק

רז מצנע דיבר איתנו על נושא מיתוג המעסיק, איך ניגשים לזה , איך עושים את זה לבד כשאין משאבים ולמה זה נהיה יותר ויותר חשוב. בסביבה של ימינו כשהתחרות על מועמדים טובים שוחקת אותנו אל מול המתחרים לדברי רז אנו חייבים להפעיל גישה שיווקית שתחדד ותמנף את ההזדמנות שיש לארגון שלנו להציע.   איך מתחילים? מה צריך לקחת בחשבון? ואיך מגייסים את המנהלים לתהליך?

מכאן המשכנו כמיטב המסורת לקבוצות ה Sharing . הפעם את הדיונים הובילו מומחים בתחומם :

מירי גל בורט בנושא גיוס גלובאלי

שושי דולב בן ארי בנושא המעבר מ HR  לשותף אסטרטגי בארגון

וגיל שפירו שהציג בפני המשתתפים בדיון את שיטת ה Distruption

קבוצות Sharing

כמו תמיד המעגלים אפשרו לנו לנהל דיון בקבוצות ממוקדות תחומים, ללמוד אחד מהשני ולהכיר .

(לפרטים על המנחים אתם מוזמנים לפנות אלינו)

היה יום מקסים , מרתק עם הרבה אווירה טובה ונכונות לSharing. הרבה תודה אנו צריכים לומר לסוקה על האירוח הנפלא, לחברת מרקטיר על המתנה הכייפית, לקייטרינג Munier  אשר פינק אותנו  בצורה יוצאת דופן וכמובן לשחף מחברת אורין קיסריה שליוותה את ההפקה ושדאגה להפתיע את כולנו במתנה מטורפת ויוצאת דופן – לילה חינם במלון בוטיק לכל אחד מהמשתתפים – מלון אירופה 1917 !!!! 

תודה גדולה לכל עשרות המגיעים , תודה על ה Sharing  והתרומה שלכם ליום המיוחד שעברנו

נתראה בכנס הבא ..

מיכל וצוות האתר 

לצפייה בתמונות הכנס 

כנס Sharing HR

היה לנו מפגש מקסים ומפנק במיוחד

פינוקים בהתכנסות למפגש

אבל רגע לפני המפגש כמה מילים על החברה והתהליכים אותם עברה בשנים האחרונות :

אוטודסק ישראל הוקמה בשנת 2009 בעקבות רכישה של חברת סטרטאפ שנקראה VisualTao. החברה מנתה 14 עובדים. VisualTao עסקה בהעברת קבצי שרטוט דרך web, לאחר הרכישה פיתחה את ה AutoCAD360, זוהי פלטפורמה וובית המאפשרת להעביר ולשתף קבצי שרטוט דרך הווב והמובייל. כיום המוצר המוביילי משמש 18 מיליון משתמשים ברחבי העולם.

בשנת 2010 אוטודסק רכשה חברה נוספת שנקראת ParaCloud, חברה העוסקת בתלת מימד. החברה מנתה עובד אחד בלבד. בשנת 2011 אוטודסק רכשה את חברת CmyCasa, אשר פיתחה בסיס למוצר שמאפשר לצלם חלל באמצעות הסמארטפון ולעצב אותו באמצעות קטלוג. המוצר נקרא כיום Homestyler.  החברה מנתה 15 עובדים. בשנת 2013 אוטודסק רכשה את חברת For-Each, חברה העוסקת בפיתוח אפליקציות מובייל. החברה מנתה 17 עובדים אשר הצטרפו בחלקם למחלקת AutoCAD360 ולמחלקה נוספת חדשה שהוקמה בישראל שנקראת A360. המוצר הוא מערכת לעולם הארכיטקטורה ומידול תלת מימדי, שמאפשר לצפות, לשתף וקולבורציה של קבצים של מודלים ושרטוטים (דו ותלת מימד) של תוכנות אוטודסק. המוצר כולל ווב אפ ואפליקצית IOS  ואנדרואיד וזהו מוצר הדגל של אוטודסק לפתרונות Cloud ומיועד למיליוני משתמשים. בשנת 2015 אוטודסק רכשה את חברת Purplebit שמנתה 7 עובדים. החברה עסקה במתן פתרונות לווב. חברה זו הצטרפה לצוות קיים שעסק בנושא תלת מימד למוצר שנקרא Spark.

ובמפגש ?

במהלך המפגש הציג בפנינו הצוות המקסים את הפעילות בחברה, את תפקיד המחלקה וכמובן התנהלה שיחה ערה ומקיפה אשר עלו בה לא מעט דילמות  כגון: איך קולטים צוות של חברה חדשה בתוך זו הקיימת, איך סטארט-אפ קטן של 14 איש משתלב פתאום בחברה אמריקאית גדולה,איך מסבירים להם את השונות בתרבות הארגונית ,דיני העבודה וכו' . איך ממשיכים לשמור על האינטימיות שאפיינה את החברה כשהייתה קטנה יותר, איך לא מאבדים את הטאלנטים בדרך , מה התפקיד של HR  בתוך תהליך המיזוג. וגם איך בונים מחלקת משאבי אנוש חדשה בארגון צעיר, תהליכי גיוס מול מנהלים מקצועיים ועוד ועוד ועוד .. .

המפגש חידד את החשיבות של למידה הדדית במיוחד בתחומים בהם "זו הפעם הראשונה " שלנו וכמו תמיד היה מרענן ומעשיר לשמוע איך זה עובד אצל הקולגות .

תודה לצוות המקסים מקסים של Autodesk  על האירוח וההזמנה "להציץ" קצת פנימה  

צוות Autodesk : אתי, איריס ומאי

לפני כשבועיים קיבלנו את ההודעה הבאה והפעם החלטנו לחפש את הפנים שמאחורי ה Sharing

זה מתחיל בשיחת טלפון או במיל כמו זה שקיבלנו לפני קצת פחות משלושה חודשים מחברת HotMobile " מצ"ב קו"ח של העובדים מהם נאלצנו להיפרד, נשמח לצרף אותם לאתר" , הפעם מבין העוזבים הייתה גם אפרת, מנהלת פרויקטים מנוסה.

לכאורה עוד מחפשת עבודה אשר עלולה הייתה "ללכת לאיבוד" בין עשרות אלפי מחפשי העבודה אבל ברגע שהחברה אותה עזבה בחרה לקדם את אפרת בתוך מאגר Sharing HR, היא אפשרה לתמי כפיר, מנהלת משאבי האנוש של חברת שמיר-אייל לאתר אותה בקלות ולזמן אותה לראיון עבודה.. ומשם הכל כבר הרבה יותר פשוט :

לפני כשבוע קפצנו לבקר ולהכיר ובנימה אישית חייבת לשתף בתחושה הנפלאה של לפגוש מועמדת מקסימה אשר מאושרת ממקום העבודה החדש שלה וכמובן ממגייסת מרוצה

תמי ואפרת מחברת שמיר אייל – הפנים מאחורי ה Sharing

תמי אשר גייסה כבר לא מעט מועמדים דרך האתר מספרת :

" האתר מאד נוח לשימוש, קל למצוא בו את הרקע התעסוקתי של המועמדים אותם אני מחפשת, אני פשוט שמה מילה אחת או שתיים ומקבלת את מה שאני צריכה. הרעיון מאד נכון, אני סומכת על מי שממליץ כי גם אני מצרפת קורות חיים ומקפידה מאד על מי אני מצרפת. לא תמיד יש את מה שאני מחפשת אבל כל הגיוסים שגייסתי במהלך התקופה שאני חברה היו המוצלחים שלי. זו ברירת המחדל שלי, כלומר לפני שאני פונה לחברות השמה או מפרסמת את המשרה אני מחפשת באתר . זה מקור גיוס טוב ואמין ומאד חסכוני. כך גם גייסתי ממש לאחרונה את אפרת "

וליטל מ Hotmobile משתפת : "  בתהליך של פרידה אנו כמשאבי אנוש מנסים לעזור לעובדים טובים שמסיבות כאלה ואחרות נאלצים להיפרד למצוא מקום אחר, במסגרת זו פנינו לאתר sharing hr, ופרסמנו את קורות החיים של אפרת, המטרה הייתה כמובן לאפשר לחברות אחרות להיחשף לקורות החיים ולהבין שאנחנו כחברה וכמשאבי אנוש ממליצים על העובדת. בהסכמת אפרת, שיתפנו את קו"ח שלה, ולשמחתנו, התבשרנו כי אכן מצאה את האתגר הבא שלה דרך האתר.

ליטל – Hotmobile

אנו מאמינות כי תהליך זה משקף מצד אחד את הרצון האמיתי של החברה לעזור לעובדים טובים ומומלצים וגורם לעובדים להרגיש שיש מי שדואג להם גם אחרי שנפרדים, ומהצד השני   לעזור לחברות אחרות שמחפשות למצוא את המועמד שלהם עם המלצות קונקרטיות שמשקפות בצורה הטובה ביותר את הנתונים"

" And That What Sharing Is All About 

רוצים להיות חלק מה Sharing  ? פנו אלינו  info@sharing-hr.co.il 

תוכנית עבודה היא דרך פעולה המגובשת מידי שנה על מנת להשיג את המטרות והיעדים הארגוניים. כלומר, לממש את התכנית האסטרטגית הארגונית, להבטיח את קיום הארגון ומשימותיו ובסיכומו של דבר לקדם את תהליך מימוש החזון הארגוני.

לאחר גיבוש המטרות והיעדים האסטרטגיים של כלל הארגון ניתן לגשת לבניית תוכנית עבודה יחידתית ובכלל זה תוכנית עבודה למשאבי אנוש.

חשיבותה של  בניית תוכנית עבודה למשאבי אנוש גדולה מאחר שהיא מאפשרת למנהל משאבי אנוש למצב את עצמו כשותף אסטרטגי של ההנהלה בהשגת היעדים האסטרטגיים של הארגון, בד בבד עם מיקוד במשימות אשר יביאו לתוצאות אלו ותוך הטמעת נורמות התנהגות רצויות בקרב כלל העובדים.

הדרך להשגת היעדים עוברת בארבעה שלבים :

1. הגדרת המיקוד השנתי של משאבי אנוש.

2. גזירת יעדים מחלקתיים מתוך היעדים והמטרות האסטרטגיות של הארגון.

3. בניית תוכנית מימוש.

4. יישום .

 שלב א' – הגדרת המיקוד השנתי של משאבי אנוש

המיקוד השנתי של משאבי האנוש הנו נגזרת של שני תהליכים מקבילים: תהליך הבנת הסביבה הפנים-ארגונית ותהליך של הבנת הסביבה החיצונית.

תהליך הבנת הסביבה הפנים ארגונית עוסק בבחינת המטרות והיעדים האסטרטגיים כפי שהוגדרו ע"י הנהלת הארגון, צורכי המנהלים בארגון, צורכי העובדים, תהליכים ארגוניים שעתידים להשפיע על משאבי אנוש, ביצועי השנה שעברה, וכיו"ב. תהליך איסוף המידע כולל ראיונות עם מנהלים, אתם יש לבחון נושאים כגון: צורכי מש"א לשנה הקרובה (צורכי גיוס, הדרכה וכיו"ב), נקודות החזקה של מערך משאבי אנוש בארגון ונקודות לשיפור. ראיון עם מנהל הכספים להבנת מסגרת התקציב לקראת השנה הבאה. כמו כן יש לבצע איסוף מידע מהעובדים, באמצעות ראיונות לעובדים הנמצאים בנקודות שונות לאורך מחזור חיי העובד. בנוסף, ניתן ורצוי להשתמש במידע המסתתר  בתהליך הערכת עובדים ממנו ניתן לקבל תובנות משמעותיות באשר לצורכי משאבי אנוש.

תהליך הבנת הסביבה החיצונית פירושו בחינת המגמות בעולם בתחום משאבי אנוש, שינויים ותהליכים כלל עולמים (כגון שימו ברשתות החברתיות ובסמארטפונים), שינויים ותהליכים כלל ארציים (לדוגמא המהפכה החברתית של קיץ 2011) , שינוים חוקתיים (כגון תיקון לחוק הגנת השכר) וכיו"ב. תהליך זה מבוסס על חיבור לכלל מקורות המידע החיצוניים הרלוונטיים ואשר עשויים לספק לנו את הנתונים הרלוונטיים שיש להם השפעה על תוכנית העבודה של משאבי אנוש לשנה הקרובה (אינטרנט, שינויי חקיקה, חדשות וכו').

לאחר איסוף כלל החומרים ניתן לקבל תמונה כוללת של קווי המסגרת של תוכנית העבודה לשנה הבאה ולהגדיר את המיקוד השנתי של משאבי אנוש בהיבטים שונים ובהם:

-        חיבור משאבי אנוש ליעדים העסקיים והאתגרים השנתיים כפי שהוגדרו ע"י הנהלת הארגון.

- ריכוז צורכי מש"א ביחידות השונות בהיבטים של גיוס, הדרכה, פיתוח ארגוני, רווחה.

- הבנת השפעת השינויים הארגוניים על המשאב האנושי בארגון. לדוגמא אם בארגון מתוכננת  הטמעת מערכת ERP הרי שיש להתייחס להשפעה שיש להטמעת מערכת שכזו על העובדים החל מנושאי הדרכה לשימוש במערכת ועד להובלת תהליך השינוי בהיבטים הרכים שלו.

- נהלים, נורמות , חוקים, תקנות וערכים אותם יש להטמיע בארגון.

- זיהוי המגמות החיצוניות לארגון והבנת הדרך להשתלבות במגמות אלו. לדוגמא אם חמישה ארגונים גדולים הטמיעו מערכת דומה לזו המוטמעת בארגוננו הרי שסביר להניח שבתקופה הקרובה יהיה מחסור במיישמים למערכת מסוג זה וערכם בשוק יעלה, לכן יש להיערך לנושא בהיבטים של שימור עובדים.

שלב ב' –  הגדרת מטרות שנתיות וגזירת יעדי מחלקת משאבי אנוש

משהוגדר המיקוד השנתי יש להגדיר את המטרות השנתיות של המחלקה. המטרות המחלקתיות הן נגזרת של המטרות והיעדים הארגוניים ושל תוצרי תהליך המיקוד. מטרות אלו יתייחסו לכלל היבטי משאבי אנוש ולתת היחידות המרכיבות את המחלקה.

מתוך המטרות שהוגדרו למחלקה יש להגדיר יעדים ברורים ומדידים. נוח להגדיר יעדים בשיטת SMART.

Specific – יעדים ספציפיים מוגדרים היטב

Measurable – יעדים מדידים כמותיים (הערה- בנושאים הקשורים במיומנויות רכות נשאלת השאלה מהו יעד מדיד במשאבי אנוש).

Achievable – יעדים ברי השגה.

Reasonable – יעדים רציונאליים. אם קודם דובר על יעדים ברי השגה אזי עתה מדובר על יעדים שיש בהם אתגר.

Time specified  – יעדים תחומים בזמן.

כך, לדוגמא, ארגון שהגדיר מטרה אסטרטגית של שיפור השירות ללקוח, משאבי אנוש יגדירו את המטרה היחידתית הנגזרת כהטמעת תרבות ארגונית מבוססת ערכים של שירות ומקצועיות. מתוך כך יוגדרו יעדים כגון: ביצוע פעילות הדרכה בתחום השירות לכלל עובדי הארגון עד מאי 2013. 

שלב ג' – בניית תוכנית המימוש

תוכנית המימוש הינה המסמך המלא המכיל את הפירוט והדרך להשגת כל יעד ויעד. בניית תוכנית שכזו מסתמכת על מספר חלקים:

א.     כרטיסיית פרויקט – עבור כל יעד יש להכין כרטיסיית פרויקט המתייחסת למכלול האספקטים המרכיבים אותו ואת הדרך להשגתו ובכלל זה אבני הדרך להשגת היעד, המשאבים הנדרשים להשגת היעד (תקציב, כ"א, משאבים פיזיים), הגורם האחראי במשאבי אנוש להשגת היעד, השותפים לתהליך, מדדי הצלחה וכו'

ב.     ריכוז התוכניות לכדי טבלא אחת המאפשרת לאתר במהירות בעיות מובנות בתוכנית. לדוגמא: שלושה פרויקטים אשר אמורים להתנהל במקביל, בלא שיש משאבי כ"א ותקציב המאפשרים ניהול מקביל של שלושה פרויקטים ומחייבים פריסה מחדש של הפרויקטים על פני השנה.          

ג.      בניית גאנט שנתי תוך התייחסות למועדים ידועים מראש כגון חגיגות העשור לארגון, חגים ומועדים וכו'. רצוי לתלות את הגאנט במשרדי מש"א תוך הדגשה של נקודות בקרה.

ד.      מרווח בטחון – מידי שנה "מופתעים" מכיני התוכניות השנתיות מהופעתו של דבר מה בלתי צפוי. לפיכך, ראוי להותיר מרווח בטחון במכלול ההיבטים של תוכנית העבודה (כ"א ותקציב).

ה.     הגדרת נקודות בקרה ברמה חודשית, ברמה רבעונית וברמה פרויקטאלית.

שלב ד' – יישום התוכנית

יישום התוכנית הוא השלב הקריטי בתהליך וארגונים שאינם מקפידים במימוש התוכנית סביר שלא יצליחו להגיע להגשמת יעדיהם.

מימוש התכנית הוא ביצוע הפעולות שהוגדרו בשלב בניית התכנית, פעולה אחר פעולה מבלי לדלג, ותוך הקפדה על לוחות הזמנים ועל נקודות הבקרה. אולם אין להסתפק בבקרות המובנות ויש לצפות כי במקרים של חריגה מהתכנית (עפ"י הגאנט) המידע יצוף עוד קודם לכן ויאפשר להגיב במהירות ואם יש צורך לתקן את התכנית בהתאם. רצוי מאד ליידע את ההנהלה והלקוחות הפנימיים על התקדמות הפרויקט. במהלך השנה כדאי לציין את ההצלחות, ואף לחגוג אותן, דבר שיגביר את המוטיבציה של עובדי המחלקה מחד ויגדיל את ערככם בארגון מאידך.

 לסיכום, בניית תוכנית עבודה שנתית למשאבי אנוש המגדירה בברור את הפעילויות של המחלקה ומתעדפת אותן, יוצרת מיקוד והכוונה של המאמץ המחלקתי של משאבי אנוש ותורמת לביסוס עמדו כגורם בעל השפעה מכרעת על כלל הארגון ושותף אסטרטגי של הנהלת הארגון.

בהצלחה,

לימור רביד

לימור רביד

מנהלת משאבי אנוש ויועצת ארגונית

  limor.ravid10@gmail.com