.טעות קריטית מספר 1: פרופיל חלקי ולא מלא

מגייסים רבים עושים את הטעות הבסיסית וכותבים טקסט מינימלי על עצמם. וכשדיברתי עם אחת המגייסות על כך היא ענתה לי "כן, אבל גם ככה פונים אלי מספיק אנשים".

חשוב להבין שפרופיל הלינקדאין הוא כרטיס הביקור שלנו והדרך למיתוג הארגון ולמה כדאי לעבוד בו. זה נכון שלא מעט אנשים מבקשים להתחבר אלינו שהם רואים שאנחנו מגייסים – אך בלא מעט מיקרים אלו מחפשי עבודה אקטיביים יותר שסביר להניח שהיו פונים לארגון שלנו גם בדרכים אחרת (וגם זה כמובן מבורך וחלק משמעותי בנוכחות שלנו ברשת(.

המטרה של פרופיל המלא היא למשוך דווקא את המועמדים שלא מחפשים עבודה, את המועמדים הפאסיביים. שכאשר נפנה אליהם והם יבחנו את הכרטיס שלנו הם ידעו מי אנחנו, יהיה להם מספיק ביטחון ברמה המקצועית שלנו בכדי שירגישו נוח לענות לנו ולא פחות חשוב – יבינו מי החברה שבה אנו עובדים ולמה כדאי לעבוד בה.

נקודה נוספת וחשובה בנושא הפרופיל, וכזאת שרק מעט מאד מודעים אליה – הוסיפו מילות מפתח חשובות לפרופיל שלכם. אם אתם מגייסים אנשים בתחום התוכנה, וודאו שמילות המפתח לתחומים אליהם אתם מחפשים מופיעות בפרופיל שלכם. בצורה כזאת תעלו בחיפושים של המועמדים שמחפשים מגייסים לתחום שלהם. כמו בחיפוש בגוגל – אם אתם עולים בעמוד השלישי בתחום שלכם בגלל כתיבה לא נכונה של הפרופיל – סביר להניח שהמועמדים לא יטרחו להגיע עד לשם.

טעות קריטית מספר 2: רשת הקשרים לא מספיק רחבה

לא מעט מגייסים פותחים כרטיס לינקדאין מצרפים כמה עשרות או מאות בודדות של חברים ולא מבינים מדוע הם לא מצליחים לאתר מספיק אנשים רלוונטיים למשרות שהם מחפשים. אני רואה לא מעט אחראים על גיוס במדיה חברתית עם 300 חברים בלבד.

חשוב להבין שרשת לינקדאין מבוססת על רשת קשרים שצומחת בקצב אקספוננציאלי עם כל הוספת איש קשר חדש (ראו באיור למטה את הצמיחה מרשת של 2038 חברים לרשת של כמעט 12 מיליון איש בדרגה השלישית)  סביר להניח שישנם לא מעט אנשים מצויינים בתחום שאליו אתם מחפשים אך הם לא יעלו בחיפושים בגלל שהם מחוץ לרשת שלכם.

מי כן יעלה? אלה שהכי מקושרים וכפועל יוצא מזה, אלה שמקבלים הכי הרבה פניות מהמגייסים האחרים ומרגישים שהם מוצפים בהצעות ופשוט זורקים אותן לפח.

יותר מזה, עם ההגבלות החדשות של לינקדאין על צפיה ופניה לאנשים מדרגה שלישית, עולה החשיבות בחיבור והגדלת רשת הקשרים שלנו שנמצאים בדרגה הראשונה.

לכן אם הפרופיל שלכם לא מספיק מלא או שהרשת שלכם לא כוללת את רוב האנשים הרלוונטיים לתחום שלכם – הסיכוי שלכם להצליח לגייס יהיה נמוך משמעותית מהמתחרים שכן עושים זאת.

טעות קריטית מספר 3: התייחסות אל לינקדאין כעוד לוח דרושים חינמי

לא פעם כשאני שואל אנשי גיוס אם הם עובדים עם לינקדאין – התשובה שאני מקבל היא "כמובן, אנחנו מפרסמים את המשרות שלנו בעשרות קבוצות".

מהניסיון שלי עדיין מגיעים קורות חיים מהקבוצות, אך ההצפה של משרות בקבוצות צמצמה את הכמות ואת האיכות של המועמדים שמגיעים משם.
בעיני זאת טעות קריטית להשתמש בלינקדאין אך ורק כעוד כלי להפצת משרות מפני שכך אתם מפספסים את הערך הכי גדול של הרשת הזאת – היכולת להגיע למועמדים פאסיביים שלא מבקרים בעמודי המשרות.

הארגונים שמצליחים יותר בלינקדאין הם אלה שיודעים לזהות את המועמדים הרלוונטיים עבורם (וכאלה שעובדים וטוב להם ואפילו לא נכנסים למשרות בקבוצות) – ופשוט פונים אליהם ומציעים להם הצעה שאי אפשר לסרב לה. ומהכרותי, ישנן לא מעט חברות שזאת דרך הפעולה שלהן (לעיתים הן עושות זאת בעצמן ולעיתים לוקחות גורם חיצוני מקצועי שיעשה זאת עבורן במודל של Sourcing Out-Sourcing)

טעות קריטית מספר 4: פונים למועמדים מובילים בצורה סטנדרטית

קחו בחשבון שאנשי המקצוע המובילים בכל תחום מקבלים הרבה מאד פניות ממגייסים – ומרובם הגדול הם פשוט מתעלמים כי כל הפניות נראות אותו דבר.

ההמלצה שלי לכם היא לבדוק מה אחוז החזרה של מועמדים לפניות שלכם. האם הוא 5% או 35%?

ההבדל באחוזי החזרה יכול לנבוע ממספר רב של גורמים שלא אפרטם כאן אך אין ספק שאחד הגורמים העיקריים הוא דרך הפניה למועמד הפאסיבי. כל שינוי במייל הפניה יכול להעלות או להוריד את אחוזי החזרה לכן חשוב שתנסו ותעקבו אחרי המספרים אצלכם.

באופן אישי אני פונה למועמדים פאסיביים בלינקדאין כבר יותר מ-5 שנים, וגם כיום אני כל הזמן לומד מהמומחים בחו"ל (אין מה לעשות ששם נמצא הידע), בודק ומשפר את הפורמטים בהם אני משתמש. האם גם אתם משנים ובודקים את שלכם?

טעות קריטית מספר 5: לא ממנפים את המנהלים המגייסים

אנשי גיוס רבים לוקחים על עצמם את כל נושא איתור המועמדים לארגון וחוששים לערב את המנהלים המגייסים. בחלק מהמקרים כי הם מרגישים שהאחריות על הגיוס היא אך ורק שלהם, בחלק מהמקרים כי ישנה תחושה שהמנהלים המגייסים עמוסים מידי ולא רוצים להעמיס אותם יותר ובחלק מהמקרים חוששים שאם המנהלים יהיו פעילים בלינקדאין הם פתאום יתחילו לקבל פניות מהמתחרים.

לכל אחד מהחששות הללו יתכן וישנו בסיס אך בסופו של דבר הערך שמקבלים מעירוב המנהלים בתהליך האיתור הוא עצום ורב יותר מכל שיקול אחר. מהניסיון שלי, הארגונים שחיברו את המנהלים לתהליך הם אלא שהצליחו להביא לקפיצת מדרגה בתהליכי האיתור והבאת המועמדים הפאסיביים, לשיפור אחוזי החבר מביא חבר יחד עם קידום מיתוג המעסיק של החברה.

ההמלצה שלי במקרה כזה היא להדריך את המנהלים בצורה ממוקדת כיצד פועלים בלינקדאין (העובדה שיש להם 500+ חברים בלינקדאין לא בהכרח אומרת שהם יודעים לחפש ולפנות בצורה יעילה לאחרים) ולקיים איתם מסיבות לינקדאין (Linkedin Party) בכדי שיאתרו ויפנו למועמדים הרלוונטיים שנמצאים ברשת שלהם.

 לסיכום

בעולם מדברים על לינקדאין ככלי שהוא Game Changer בתחום הגיוס שהפך הרבה מהאנשים לנגישים וזמינים גם בלי לבנות מאגרי מועמדים עצומים. הרשת אמנם לא תעשה את העבודה בשבילכם והיא דורשת למידה, הבנה והעמקה כיצד למנף אותה נכון אבל שימוש חכם ונכון בלינקדאין יביא לכם ערך עצום בתחרות על המועמדים המתאימים.

יעקב רוזן הינו מנכ"ל חברת HRD שהכשירה מעל ל 1,500 אנשי גיוס, מש"א ומנהלים ממאות הארגונים המובילים בישראל על הדרכים למנף את לינקדאין בצורה אפקטיבית.

למידע על סדנת לינקדאין הקרובה כאן/ ניתן להזמין הדרכה 1X1 או הדרכה פנים ארגונית לאנשי משאבי אנוש ומנהלים.

מה זה Sharing HR?

 SHARING HR  משתפים ומגייסים ברשת הנה רשת חברתית מקצועית סגורה המיועדת למנהלי משאבי אנוש והעוסקים בגיוס במסגרת ארגונים בלבד אשר במרכזה מאגר קורות חיים ייחודי. האתר זכה בתחרות Smartup 2013  (תחרות לסטארטאפים מתחילים של גלובס ובנק הפועלים) ונולד מתוך צורך אותו חוויתי כמנהלת משאבי אנוש וגיוס למעלה מ 15 שנה. 

אנו לא עוד אתר דרושים, אנו רשת ייחודית המכילה מאות חברים ומספקת לקהילה מקום לאתר מועמדים מומלצים (ללא "הצפה" של קורות חיים) , לקדם עובדים יקרים מהם נאלצנו להיפרד , להתייעץ, להיפגש ועוד…

 איך זה עובד בעצם ?

 התפיסה אותה אנו מובילים היא שיש מישהו המחפש את העובד ממנו נפרדת, ומהצד השני יש מישהו שישמח להמליץ על עובד שאתה מחפש.  האתר מכיל בתוכו קורות חיים של מועמדים מומלצים אשר אותם מצרפים חברי הקהילה בעצמם. המועמדים הם עובדים שהארגון נאלץ להיפרד מהם, עובדים שחברי הקהילה מכירים ממקומות עבודה קודמים ואו מועמדים שהם מכירים מרקע אחר או שקיבלו עליהם המלצות וחושבים שמתאימים למאגר. לאחר שהתקבלה הסכמת המועמד, קורות החיים מצורפים ומקוטלגים תחת ענף, תחום ותפקידים וכך אנו יוצרים מאגר ממוקד ואיכותי המאפשר איתור מדוייק של מועמדים בעלי הרקע אותו אנו מחפשים. בנוסף ניתן לראות באתר מיהו מנהל משאבי האנוש אשר צירף את המועמד, מה אופי ההיכרות שלו איתו וגם לפנות אליו ישירות לקבלת פרטים נוספים.

פעם מגייסים ופעם נפרדים…

 Sharing HR  מוביל תפיסה חדשנית המציעה זווית הסתכלות קצת אחרת על מערכת היחסים שלנו עם העובדים העוזבים את הארגון. במציאות של ימינו להיות מפוטר זה חלק מלהיות בשוק התעסוקה – מצד אחד ארגונים מפטרים ומהצד השני יש מישהו המחפש את העובדים האלו אשר לא פעם הולכים לאיבוד בתוך מאות ואלפי מחפשי העבודה. האתר מהווה פלטפורמה המסייעת לך ולארגון לקדם עובדים טובים מהם נאלצתם להיפרד מהם בהמשך לתהליכי קיצוצים, התייעלות ופרישה וכו' . בתקופת פעילותו של האתר נוצרו עשרות שיתופי פעולה מוצלחים אשר קידמו את העובדים העוזבים מול מסייקם אחרים החברים בקהילה.

 למה sharing HR  ?

 אנו מאמינים ב Sharing  וחברי הקהילה שלנו נהנים מ:  

• מאגר מועמדים מומלצי קהילה : איתור וגיוסים של מועמדים מומלצים ומנוסים ללא הגבלה וללא תשלום נוסף!
• מודעות דרושים: פרסום משרות והפצתן למועמדים במאגר
• כנסים מקצועיים ומפגשי Sharing : סדנאות ומפגשים על פי תחומים.
• Outplacement:  במה לקידום וסיוע העובדים העוזבים את הארגון ועזרה במציאת מקום עבודה חדש. המנוי כולל שרות של צירוף קורות חיים עבורך פרטנית וכן במסגרת תהליכי פרידה רחבים בארגונים

וכמובן,  Networking:  קהילת  Sharing HR היא קהילת אנשי משאבי אנוש והגיוס המובילה בישראל  ומאפשרת יצירת ישיר עם כל מאות חברי הקהילה ברשת, קבלת דיוורים, עדכונים בנושאי גיוס ומשאבי אנוש, הטבות והנחות בשרותים עתידיים, שתופי פעולה ועוד ..

אני מאמינה ש"sharing" זה הצעד הראשון שיש לעשות כמעט בכל תחום על מנת להגיע מהר ובטוח יותר לידע אותו אנו מחפשים וכך גם בעולם שלנו של הגיוס.

מצפה לראותכם ב"משתפים ומגייסים ברשת",

מיכל

להרשמה (ללא התחייבות)

זוהי כתבה שניה בסדרת כתבות העוסקת בטעויות נפוצות בתהליך חיפוש העבודה. הפעם נתמקד בשימוש ברשתות החברתיות. רשת האינטרנט בכללה, והרשתות החברתיות בפרט, מספקות פלטפורמה למחפשי עבודה להתקשר ישירות עם בעלי תפקידים ומגייסים בארגונים ובד בבד מאפשרות למגייסים לקבל יותר מידע אודות המועמדים ובכלל זה מידע שהמועמדים לא סיפקו ישירות באמצעות קורות החיים והראיון. במאמר זה נתמקד בשתי הרשתות המשמעותיות לעניין חיפוש עבודה לינקדאין ופייסבוק.

ראשית, נבחין בין שתי הרשתות. באופן כללי, ניתן לומר, שפייסבוק היא רשת חברתית המבוססת על קשריחברות, ידידות והכרות אישית, ואילו לינקדאין היא רשת חברתית עסקית, זירת עסקים לכל דבר ועניין, המבוססת על הקשר העסקי שבין שני אנשים. בשנה האחרונה חל כרסום באבחנה זו הן מצידה של פייסבוק ששכללה את אפשרויות התיוג באמצעות ההאשטאג החדש, ואשר עתידה לשחרר גרסה הכוללת מערך חיפוש משודרג והן מצידה של לינקדאין שהוסיפה לאחרונה אפשרות להוסיף לפרופיל האישי מצגות וסרטונים ומשדרגת בימים אלו נושאים כגון אפשרויות תיוג.

בלינקדאין המיקוד הוא עסקי. הרשת מאפשרת לנו להגיע לבעלי תפקידים בארגונים. הפרופיל הוא פרופיל מקצועי שמטרתו להציג את החבר בהיבטים המקצועיים שלו. לעומת זאת, בפייסבוק קיימת אבחנה בין הפרופיל האישי-חברתי לבין הדף העסקי. פייסבוק מאפשרת פעילות חברתית – הוליסטית ובתוך כך מאפשרת גם פעילות עסקית. בשנים האחרונות הולך וגדל נפח הפעילות העסקית בפייסבוק והוא בעיקרו מבוסס על קשר מול לקוחות סופיים.

עד לפני כשנה, היתה אבחנה משמעותית בין סוגי המשרות המתאימות ללינקדאין ביחס למשרות המתאימות לפייסבוק. כך, ברשת הפייסבוק נמצאו בעיקר משרות זוטרות ומשרות בתחומי השירות והמכירות, ואילו ברשת הלינקדאין נמצאו בעיקר משרות בתחום ההייטק. אולם בשנה האחרונה חל טשטוש גבולות ובשתי הרשתות ניתן למצוא היום מגוון רחב של משרות, פרופילים ומעסיקים.

לאחר שהבנו את מהותן של הרשתות החברתיות הרלוונטיות  נבחן את הטעיות:

הימנעות מפעילות ברשת הלינקדאין – זוהי טעות בסיסית של מחפשי עבודה שנמנעים מלפתוח חשבון בלינקדאין, ואם יש להם אחד כזה, הוא לא פעיל ולא מלא. נכון להיום, פעילים ברשת הלינקדאין בישראל כ-900 אלף חברים בתחומי עיסוק שונים ומגוונים ובתוכם למעלה מ-11,000 אנשי משאבי אנוש, והגידול בכמות המשתמשים ובתחומי העיסוק של המשתמשים עוד לא הגיע לשיאו. מגייסים רבים הכניסו את הגיוס באמצעות הרשתות החברתיות ככלי עבודה. מגמות אלו עתידות להימשך. לכן, אם אין לכם פרופיל ברשת הלינקדאין, זה הזמן לפתוח פרופיל שכזה.

תמונה – אחת הטעויות הבסיסיות היא העדר תמונה או שימוש בתמונה לא רלוונטית כתמונה של חיית המחמד, תמונת נוף או אף לוגו כתמונת פרופיל. מטרתה של תמונת הפרופיל ברשת החברתית היא האפשרות להכיר את האדם וכל אלו אינם מאפשרים זאת. הזירה החברתית בפייסבוק מאפשרת לנו להעלות תמונות מפעילויות חברתיות, אולם עלינו לבחור ולברור את התמונות ולהימנע מתמונות מביכות שעלולות להציג אותנו באור שלילי. גם אם חברינו תייגו אותנו בתמונות מביכות, ניתן תמיד להסיר את התיוג. אל תימנעו מפרסום של תמונות חברתיות. מגייס שנכנס לפרופיל הפייסבוק שלכם מצפה לראות אתכם בסביבתכם הטבעית, אך שימו לב וסננו את התמונות בהתאם. לעומת זאת, בלינקדאין הכללים פשוטים וברורים בהרבה: התמונה צריכה להיות תמונת פנים מכובדת, ייצוגית ועסקית. אחת הטעויות הבסיסיות היא להעלות תמונות עם הילדים ו/או תמונות של כלות ביום חתונתן ו/או תמונות מטיולים, בהן הרקע מסיח את הדעת מהפנים. כאמור ברשת בכלל ובלינק אין בפרט, מטרת התמונה היא יצירת הכרות אישית והיא צריכה לאפשר לאנשים לזהות אתכם מחוץ לזירה הוירטואלית.

פוסטים – בהמשך ישיר לדיון על התמונות, הרי שברשת הפייסבוק המגייסים מצפים לראות צדדים אחרים באישיותכם ובהחלט ניתן להעלות פוסטים בנושאים שונים. עם זאת, מומלץ להימנע מפוסטים שיש בהם אמירה פוליטית כלשהי והזדהות עם קבוצות אוכלוסייה, שעלולה ליצור אנטגוניזם על רקע של חילוקי דעות פוליטים. ברשת הלינקדאין לעומת זאת, הפוסטים כולם, ללא יוצא מן הכלל, קשורים בעולם העסקי ובעולם העבודה ואין מקום לפוסטים חברתיים.

כמות קשרים – פרופיל ברשת חברתית ללא רשת קשרים עניפה, כמוהו כהימנעות מפעילות ברשת. באופן כללי, ככל שכמות הקשרים שלכם גדולה יותר, כך גדלה החשיפה שלכם והמידע שאתם מעלים לרשת מגיע ליותר אנשים. לכן רצוי לנהל רשת קשרים עניפה בשתי הרשתות. בלינקדאין ישנה חשיבות מיוחדת לכמות הקשרים משתי סיבות:  הראשונה משום שלפרופיל עם 500 קשרים יש מעמד מיוחד מעמד של "500+" ואין זה משנה האם יש לאותו אדם 10,000 קשרים או 501 קשרים, בפרופיל מופיע "500+". הסיבה השניה קשורה לאלגוריתם החיפוש של לינקדאין ולאפשרויות החיפוש הנרחבות יותר, כמו גם לאפשרות שאתם תעלו בחיפושים של אחרים ובמיקום גבוה יותר, ככל שיש לכם קשרים רבים יותר.

פרופיל  לינקדאין לא מלא – אחת המטרות של הרשתות החברתיות היא ליצור קשר ישיר ובלתי אמצעי בין אנשים, ולכן פרופיל חסר לא מספק לצד השני את הפרטים הנדרשים ליצירת קשר ו/או להבנה של מי אתם ומה אתם יכולים לתרום לו ולארגון שלו. ברשת הלינקדאין החשיבות של פרופיל מלא גדולה עוד יותר. מעבר לעובדה שפרופיל מלא מייצג את קורות החיים שלכם ברשת, לינקדאין מקדם פרופילים מלאים. לפי אלגוריתם החיפוש של לינקדאין, פרופיל חסר יעלה בחיפוש במקום נמוך מאד או לא יעלה כלל בחיפוש. דאגו למלא את הפרופיל ולהשלים פרטים אודות מקומות העבודה, תיאורי התפקיד, ההשכלה וכו'. זכרו כי פרופיל הלינקדאין אינו מלא ללא המלצות. לכן, אל תוותרו על המלצות ואל תתביישו לבקש ממכרים שימליצו עליכם בהקשר למקומות העבודה השונים שלכם.

טעויות נוספות הקשורות בפרופיל הלינקדאין קשורות בניצול לא נכון של המשאבים שלינקדאין מעמיד בפניכם:  ה-Headline שהוא המידע הראשוני שמתקבל עליכם  במעין כותרת משנה לשמכם. כאן אתם יכולים לתייג אתכם בקבוצת עיסוק מסוימת, לפרסם את היותכם מחפשי עבודה, או כל דבר אחר העולה בדעתכם, לכן השתמשו בו בתבונה. ה-Summary  הינו תקציר של קורות החיים שלכם. למעשה על סמך הכתוב בו יחליט המגייס פוטנציאלי האם להמשיך ולהתעמק בפרופיל שלכם או לדלג לפרופיל הבא. לכן, שווה להקדיש מחשבה מה נכון לכתוב בו וכיצד. חשבו האם דרך מסוימת מייצגת אתכם טוב יותר ומקדמת את מיתוגכם המקצועי. נושא נוסף הוא  Skills & Expertise – אותן תגיות מקצועיות של יכולותיכם, המאפשרות לאנשים מתוך רשת הקשרים שלכם להתייחס ולדרג אתכם כבעלי מומחיות בתחומים אלו, כמו גם חיפוש מהיר של בעלי יכולות מסוג זה. הוסיפו את התגיות הרלוונטיות לכם ואפשרו לאנשים להצביע לכם בעבורן (endorsed). בכל אלו חשוב מאד להקפיד על שני דברים האחד – אנגלית, אם אינכם יכולים להתנסח היטב באנגלית הסתייעו במישהו שכן יכול לעשות זאת עבורכם. הקפידו על כללים בסיסיים כגון: שם ותואר המתחילים תמיד באותיות גדולות וכו'. והדגש השני – שימוש במילות מפתח. על מנת שתעלו בחיפוש של מגייסים חשוב שתשתמשו במגוון מילות המפתח המאפיינות את תחום העיסוק שלכם.

ניצול הרשת החברתית – כאמור, הרשת החברתית מאפשרת למחפשי עבודה להיחשף ישירות למגייסים. לנוכחותכם ברשת יש חשיבות רבה בהיבטים של רמת החשיפה שלכם ומיתוגכם כמקצוענים בתחומכם. לשם כך, חשוב להשתתף בקבוצות מקצועיות רלוונטיות ולהעלות תכנים שישקפו את מקצועיותכם (הן בפייסבוק והן בלינקדאין). העלו פוסטים מקצועיים, ענו על שאלות מקצועיות באופן שידגיש את ידיעותיכם והשיבו לכל פנייה אישית. ביכולתכם לפרסם את עובדת היותכם מחפשי עבודה, אך היזהרו פן תיצרו רושם של נודניקים או עובדים בעייתיים והקפידו על מינון נכון וכתיבה מקדמת.

מיתוג אישי – קיימת חשיבות גדולה מאד למיתוג אישי ברשת. מיתוג אישי מורכב כמעט מכל הנושאים עליהם דיברנו קודם לכן כתמונת הפרופיל, השתתפות בקבוצות מקצועיות, דירוג כמומחים ע"י אחרים, העלאת פוסטים מקצועים ועוד. מעבר לכל אלו, לינקדאין הכניסה בשנה האחרונה מספר חידושים שמאפשרים קידום המיתוג האישי, כגון האפשרות להוסיף קישור למאמרים מקצועיים שכתבתם, למצגות לסרטונים ולתעודות מקצועיות. כל אלו יכולים לסייע לכם לקידום המיתוג המקצועי שלכם ובמקביל ליצור בולטות של הפרופיל שלכם בתוך מאגר הפרופילים העצום החשוף בפני המגייסים. מאידך, הימנעות מהשתתפות בדיונים, תמונות לא מחמיאות, טעויות בסיסיות באנגלית וכו' עלולות לפגוע בתדמית המקצועית שלכם.

קשר ישיר  – כאמור, הרשתות החברתיות מאפשרות ליצור קשר ישיר עם אנשי מפתח בתעשייה ועם מגייסים רלוונטיים. אחת הטעויות הנפוצות היא שגם לאחר החיבור בין הרשתות, המועמדים אינם עושים דבר עם קשר זה. נצלו את רשת הקשרים שלכם להגיע ישירות למגייסים ולמנהלים בחברות הרלוונטיות. טעות נפוצה בהקשר זה היא קבלת עזרה כמובן מאליו. הקפידו על נימוסים וענו באופן אישי לכל מי שניסה לסייע בידיכם, גם אם הדברים לא צלחו. לעולם אינכם יודעים היכן תיפגשו שוב עם אותם אנשים והרי לא תרצו להתחיל מערכת יחסים חדשה עם רושם קלוקל.

 לסיכום, הרשתות החברתיות מאפשרות יצירת קשר ישיר ומהיר בין מחפשי העבודה למגייסים ולבעלי תפקידי מפתח בארגונים. שימוש נכון ברשתות החברתיות וניצול נכון של המשאבים שרשתות אלו מציעות למשתמשים, מאפשר למחפשי עבודה למתג עצמם כמובילים מהבחינה המקצועית ויכול בהחלט לתרום לתהליך חיפוש העבודה ולקצר את הדרך למשרה הבאה. עם זאת, הרשתות החברתיות עלולות להפוך לחרב פיפיות בתהליך חיפוש העבודה, ולהציג את המועמדים באור שלילי, במידה ולא מנהלים נכון את השימוש בהן.

נצלו את הכלים והמשאבים שהרשתות החברתיות מעמידות לרשותכם בתבונה.

בהצלחה.

לימור רביד

לימור רביד – מנהלת משאבי אנוש ומלוה מועמדים בתהליכי חיפוש עבודה.

אז השבוע זה קרה. קפצתי לבקר במשרדי חברת Photomania  המקסימה  

 פוטומניה קיימת שנתיים וחצי ומספקת פלטפורמה לעיבוד תמונות באמצעות מגוון אפקטים ופילטרים מתקדמים, ובשקט בשקט יש לה כבר כמעט 40 מליון יוזרים ומליארד תמונות שנוצרו ועברו דרך המנוע הגרפי שלה. היא נוסדה ידי אופיר יוסף, אדיר קול ובר ציוני.

החברה אומנם קטנה אבל דבר זה לא מקל ואולי אפילו מאתגר יותר כאשר צריך לגייס את האדם המתאים אשר ישתלב בצוות המיוחד או לדבריה של מאי " ברמה האיכותנית מדובר בחברת SU אמיתית מלאה בכל טוב של גיקים ו- fun :-)"

 על האופי המיוחד של הניהול בחברה ניתן להסיק מכך שממש מהימים הראשונים היה ברור למקימי החברה שהם רוצים פונקציית HR  אשר תלווה אותם בכל ההיבטים המקצועים של התחום – החל מגיוס, דרך רווחה ועד ליווי מקצועי וייעוץ לצוות המנהלים הצעיר אשר מאפיין את החברה. מאי הצטרפה לחברה כדי לבנות את המחלקה הזו, ובמהלך השיחה הסתבר שהיא ממש מלווה את אסטרגיית החברה, עושה הרבה מחקר, ומפתחת שיטת גיוס מאד ייחודית המתאימה לצרכי החברה .

עם מאי הראל במשרדי פוטומאניה

 למרות גילה הצעיר מאי הספיקה לצבור ניסיון מרשים בתחום הגיוס ומשאבי האנוש והתחילה את דרכה המקצועית במקביל ללימודים.  היא בוגרת תואר שני למצטיינים במנהל עסקים מאוניברסיטת בר אילן, התחילה את דרכה בדיאלוג השמה, לאחר מכן גייסה שנתיים בנס טכנולוגיות והיום היא מנהלת HR (שילוב עם BP) פה בפוטומניה ונראה שנהנית מכל רגע !

היתה פגישה מקסימה,! דיברנו הרבה על עולם הגיוס וכמובן הרבה על החיים  :-).. ואני בטוחה שעוד לא הרבה זמן כשיופיעו בכותרות אוכל לספר שביקרתי אותם שהיו ממש ממש בהתחלה..

ענבר ותהל מ AT&T

Interwise  הישראלית נקנתה לפני  5 שנים על ידי AT&T העולמית. המוצר הראשון שלה היה  מוצר המאפשר ביצוע שיחות וועידה מבוסס Voip . לאחר הקניה AT&T החליטה להקים את מרכז הפיתוח בישראל והוא היחידי מחוץ לארה"ב.

תהל וענבר מספרות על חברה תנופת צמיחה גדולה, מ- SU קטן שמנה 60 איש ל 600 ותוך שלוש שנים אמורים לגדול ל 1000 איש. רק בשנתיים האחרונות גויסו 180 איש כל שנה.

"קצב הצמיחה מאתגר מול שימור המשפחתיות, אין פורמליות , אין מזכירות , כל אחד עושה את התפקיד שלו .יש אופי של מרכז פיתוח בתוך חברה גדולה " משתפות תהל וענבר ומוסיפות: "את המועמדים מושך הרעיון של חברה גדולה ויציבה ומצד שני בצמיחה עם חשיפה לטכנולוגיות החדשות ביותר. יש חיבור אישי גם בראיון העבודה. העיניין בלהקים משהו מאפס , להשאיר את  החותם שלך" והן מוסיפות ש "חשוב לנו לנייד בין התחומים וכך ניתן גם לשמר את האנשים הטובים, כי הרבה פעמים אפשר להשתלב בתפקידים אחרים בתוך הארגון"

אתגר נוסף הוא נושא הטכנולוגיה החדישה, " אנו עובדים עם הטכנולוגיות החדישות ביותר, אין הרבה בשוק ולכן אנחנו מלמדים ונותנים הכשרות, "מקסים לראות איך ראשי הצוותים מקימים ממש מאפס צוותים מקצועיים. וכמגייסת כיף לראות שגיוס נכון שלך עזר להקים צוותים מתחילים אשר מתמקצעים ומתקדמים לתפקידי ניהול בחברה" .

הארגון מאד מעריך ומעודד משפחתיות, באים לקראת העובדים וכך יש אפשרות לשלב ימי עבודה ארוכים יותר וקצרים יותר, קשרי קהילה .חברה חמה ומשפחתית. ובכלל הן מספרות על חברה מאד נשית .. הרבה נשים בתפקידי מנהלות צוותים ובתפקידים בכירים ..אין ספק .. גישה מרעננת !!

את תהל וענבר המקסימות פגשתי בפעם הראשונה במפגש ה Sharing  שקיימנו לא מזמן, זה לא הספיק לנו אז קבענו לעוד קפה .. גם הפעם הן היו מקסימות והיה כיף להכיר קצת יותר

את ענבל ותהל תוכלו לפגוש בקהילה שלנו

איך היומיום שלך מתנהל כשמחלקת התמיכה המטפלת במחשב שלך נמצאת בכלל בהודו ?  כשמערכת הגיוס צריכה להתאים לצרכים בכל מחלקות ה HR בסניפי החברה בעולם?  ואיך להסביר למנהל מחו"ל שמה שהוא מחפש לא קיים בארץ ?

את טלי בלטר ושרי שירין פגשתי בעיצומו של יום לחוץ כשהמשרד היה עמוס בחומרים לקראת ירידי התעסוקה הקרבים, מה שלא השפיע על החיוכים והאנרגיה שהן משדרות… שרי  מנהלת הגיוס של מרכז הפיתוח בישראל – Israel  EMC COE – “Center of Excellence” , מגיעה עם רקע עשיר בהובלת משאבי אנוש וגיוס גלובאלי בחברות כמו מוטורולה וקומברס. טלי  Israel HR Recruitment & Sourcing Specialist, עובדת בחברה למעלה משנה ובעלת ניסיון של כ -4 שנים מחברת SQ-Link בתפקידים שונים בתפקידה האחרון ניהלה center  CV של 10 רפרנטיות גיוס.

בארץ עובדים בחברה כ 1000 איש: בהרצליה במרכז הפיתוח, בבאר שבע כ 70  ופ"ת שם נמצא מרכז השיווק והמכירות.

מה שמאפיין את החברה הוא העיסוק המרכזי במיזוגים ורכישות. חברת EMC  עוסקת ברכישת חברות המפתחות טכנולוגיות בתחום ה Security וה Storage. היא רוכשת סטארטאפים ומשלבת אותם בתוך EMC  תוך שמירה על הייחודיות שלהם. חלקם נשארים עצמאיים וחלקם משתלבים ממש בתוך החברה. "המורכבות בגיוס אצלנו הוא הגיוס לקבוצות בעלות אופי שונה זו מזו " .משתפות טלי ושרי.  " האתגר הוא לקלוט חברות צעירות ולשמר את הייחודיות שלהן יחד עם ההשתלבות בתוך EMC. התפקיד שלנו הוא ללוות את תהליך המיזוג, לשמר את העובדים בתוך "הבית החדש" , לשמור על ה DNA שלהן כדי שימשיכו לצמוח ולהתפתח"

דיברנו הרבה על האתגרים בניהול הגיוס ומשאבי אנוש בחברה גלובאלית  וטלי שיתפה  "שלעיתים מנהל מחו"ל מבקש שנגייס עבורו עובדים בארץ. ישנה שונות בפרופיל המקצועי והרקע של העובדים במקומות שונים בעולם, התפקיד שלנו הוא להסביר ולעשות התאמה בין הגדרות התפקידים המגיעות מהמנהל בחול לבין ההיצע ופרופיל העובדים בישראל וכמובן למצוא לו את המועמדים המתאימים ביותר"

כשביקשתי מהן להעביר את החוויה במקום, התשובה הייתה מהירה וברורה  "אווירה של סטארט אפ עם גב של חברה גדולה. כאשר ניתן לפגוש צעירים שרק סיימו את הלימודים מול עובדים מבוגרים יותר.  את החברה מובילה בישראל  ד"ר אורנה ברי אשת הייטק עתירת ניסיון "

הייתה פגישה מקסימה והאמת ? ..  עשו לי חשק להצטרף לצוות !

את שרי וטלי תוכלו לפגוש בקהילה שלנו ..