מה זה Sharing HR?

 SHARING HR  משתפים ומגייסים ברשת הנה רשת חברתית מקצועית סגורה המיועדת למנהלי משאבי אנוש והעוסקים בגיוס במסגרת ארגונים בלבד אשר במרכזה מאגר קורות חיים ייחודי. האתר זכה בתחרות Smartup 2013  (תחרות לסטארטאפים מתחילים של גלובס ובנק הפועלים) ונולד מתוך צורך אותו חוויתי כמנהלת משאבי אנוש וגיוס למעלה מ 15 שנה. 

אנו לא עוד אתר דרושים, אנו רשת ייחודית המכילה מאות חברים ומספקת לקהילה מקום לאתר מועמדים מומלצים (ללא "הצפה" של קורות חיים) , לקדם עובדים יקרים מהם נאלצנו להיפרד , להתייעץ, להיפגש ועוד…

 איך זה עובד בעצם ?

 התפיסה אותה אנו מובילים היא שיש מישהו המחפש את העובד ממנו נפרדת, ומהצד השני יש מישהו שישמח להמליץ על עובד שאתה מחפש.  האתר מכיל בתוכו קורות חיים של מועמדים מומלצים אשר אותם מצרפים חברי הקהילה בעצמם. המועמדים הם עובדים שהארגון נאלץ להיפרד מהם, עובדים שחברי הקהילה מכירים ממקומות עבודה קודמים ואו מועמדים שהם מכירים מרקע אחר או שקיבלו עליהם המלצות וחושבים שמתאימים למאגר. לאחר שהתקבלה הסכמת המועמד, קורות החיים מצורפים ומקוטלגים תחת ענף, תחום ותפקידים וכך אנו יוצרים מאגר ממוקד ואיכותי המאפשר איתור מדוייק של מועמדים בעלי הרקע אותו אנו מחפשים. בנוסף ניתן לראות באתר מיהו מנהל משאבי האנוש אשר צירף את המועמד, מה אופי ההיכרות שלו איתו וגם לפנות אליו ישירות לקבלת פרטים נוספים.

פעם מגייסים ופעם נפרדים…

 Sharing HR  מוביל תפיסה חדשנית המציעה זווית הסתכלות קצת אחרת על מערכת היחסים שלנו עם העובדים העוזבים את הארגון. במציאות של ימינו להיות מפוטר זה חלק מלהיות בשוק התעסוקה – מצד אחד ארגונים מפטרים ומהצד השני יש מישהו המחפש את העובדים האלו אשר לא פעם הולכים לאיבוד בתוך מאות ואלפי מחפשי העבודה. האתר מהווה פלטפורמה המסייעת לך ולארגון לקדם עובדים טובים מהם נאלצתם להיפרד מהם בהמשך לתהליכי קיצוצים, התייעלות ופרישה וכו' . בתקופת פעילותו של האתר נוצרו עשרות שיתופי פעולה מוצלחים אשר קידמו את העובדים העוזבים מול מסייקם אחרים החברים בקהילה.

 למה sharing HR  ?

 אנו מאמינים ב Sharing  וחברי הקהילה שלנו נהנים מ:  

• מאגר מועמדים מומלצי קהילה : איתור וגיוסים של מועמדים מומלצים ומנוסים ללא הגבלה וללא תשלום נוסף!
• מודעות דרושים: פרסום משרות והפצתן למועמדים במאגר
• כנסים מקצועיים ומפגשי Sharing : סדנאות ומפגשים על פי תחומים.
• Outplacement:  במה לקידום וסיוע העובדים העוזבים את הארגון ועזרה במציאת מקום עבודה חדש. המנוי כולל שרות של צירוף קורות חיים עבורך פרטנית וכן במסגרת תהליכי פרידה רחבים בארגונים

וכמובן,  Networking:  קהילת  Sharing HR היא קהילת אנשי משאבי אנוש והגיוס המובילה בישראל  ומאפשרת יצירת ישיר עם כל מאות חברי הקהילה ברשת, קבלת דיוורים, עדכונים בנושאי גיוס ומשאבי אנוש, הטבות והנחות בשרותים עתידיים, שתופי פעולה ועוד ..

אני מאמינה ש"sharing" זה הצעד הראשון שיש לעשות כמעט בכל תחום על מנת להגיע מהר ובטוח יותר לידע אותו אנו מחפשים וכך גם בעולם שלנו של הגיוס.

מצפה לראותכם ב"משתפים ומגייסים ברשת",

מיכל

להרשמה (ללא התחייבות)

אני מכירה את טל קורונל מ ECI  כבר למעלה משנה וחצי והיא היתה מהראשונות שבחרה לקדם את העובדים העוזבים את ECI  באתר. טל היא  מנהלת הגיוס והתעסוקה הגלובלית של ECI ולאחר "גל הפיטורים" האחרון החלטנו שהגיע הזמן קצת להיפגש. היה לי חשוב ומעניין לשמוע על "מאחורי הקלעים" של התהליך ומצאתי תפיסת עולם מיוחדת בנוגע לאחריות הארגון והיחסים עם העובדים העוזבים.

"לצערנו חווינו  מספר גלי פיטורים וזה נעשה קשה יותר ויותר. אנו נאלצים להיפרד מעובדים איכותיים ומקצועיים שתרמו רבות לארגון" משתפת טל. "כיום אנו עושים את התהליך כולו בתוך הבית וכל עובד יכול לבחור אם להשתמש בכל השירותים המוצעים לו או רק בחלקם.. בנינו ערכה הכוללת מגוון שרותים ותכנים וכל עובד מקבל קלסר אישי עם כל האינפורמציה שהוא זקוק לה. חלק מאותם שירותים כוללים מספר הרצאות של גורמים רלוונטיים חיצוניים וסדנאות פנים ארגוניות המועברות על ידי צוות הגיוס"

טל קורנל – ECI

לדברי טל הסדנאות חשובות, הן גם מספקות כלים וידע אבל גם נותנות את התחושה של "אני לא לבד" ועוזרות להוריד חרדות. בנוסף להרצאות ולסדנאות אנו מציעים גם פגישות אישיות המוקדשות לסיוע בכתיבת קורות החיים, פרופיל בלינקדאין.ובכלל, מתן סיוע וייעוץ בכל הקשור למציאת עבודה חדשה. כל חומרי הסנדאות וההרצאות ניתנים לכל העובדים בין אם לקחו בהם חלק ובין אם לאו.

כששאלתי את טל איך העובדים מקבלים את כל התהליך היא שיתפה וסיפרה: "העובדים יודעים להפריד בין הכעס על הסיטואציה לבין ההכרה שכדאי להם לקבל ולקחת את הידע והכלים שהארגון נותן להם. אנו זמינים עבורם בכל רגע נתון כשהמסר המרכזי שאנו מנסים להעביר להם "שזהו המצב בין אם אנחנו מסכימים איתו או לא, זה לגיטימי ונכון לכעוס ולהיעלב, אבל אסור שזה מה שישתק אותנו וימנע מאיתנו להמשיך הלאה. אנו מזמינים אותם ל'נצל' את כל האינפורמציה שאנו נותנים להם ולהשתמש בה באופן שיקדם אותם בתהליך חיפוש העבודה.  ארגנו קלסר של מעל ל 600 משרות מעשרות חברות אשר חלקן גם השתתפו ביריד הגיוס שערכנו ורוב העובדים בוחרים למקסם את השרות שאנו נותנים להם.

נהניתי לשמוע את התפיסה המיוחדת של טל והארגון אשר גורסת ש "אנחנו כארגון חייבים להיות אחראיים לעובדים העוזבים. אם אנחנו לא יכולים לשמר אותם מחובתנו לעזור להם ולקדם אותם במציאת עבודה ". כדי לקדם תהליכים כאלו יש צורך בגב של הארגון ולשמחתי סמנכ"ל משאבי האנוש עדי בילדנר וההנהלה תומכים בתהליך".

יריד הגיוס שהתקיים ב ECI

טל בעלת ניסיון עשיר בגיוס ולצד משימות הגיוס עסקה בליווי תהליכי פרידה והובילה תהליכים גלובאלים בתחום. טל הגיעה ל ECI  לאחר תפקיד של מנהלת הגיוס הגלובלית של קומברס במשך 3.5 שנים.  לפני כן ניהלה את הגיוס של קודאק ושל אינדיגו והיא בעלת תואר ראשון בעבודה סוציאלית ותואר שני במנהל עסקים.

שמחתי לפגוש את טל כמו תמיד אבל שמחתי אפילו יותר לשמוע את הגישה המרעננת והכל כך חשובה ומתקדמת של הארגון בנוגע לליווי וקידום העובדים העוזבים …

את טל  תוכלו לפגוש בכנס שלנו שיתקיים ב 26/11 שם היא תשתף בהרחבה כיצד בנו ויישמו את תהליך ליווי הפורשים , תתן לנו טיפים וכמובן כלי עבודה מעשיים המתאימים לכל ארגון.  

להרשמה למפגש – info@sharing-hr.co.il 

הילה קובי מטריומף

הילה, התחילה את דרכה בעולם המלונאות. התחילה בקבלה והתקדמה עד לניהול משאבי האנוש של המלון . .משם המשיכה לתחום ההייטק וב 10 שנים האחרונות היא מנהלת משאבי האנוש של טריומף.

הילה הסקרנית והפתוחה לשינויים קיבלה על עצמה גם את תפקיד מנהלת מערכות המידע של החברה. ממש למדה את העולם מראשיתו כולל תכנות, ניהול פרוייקטים והטמעת מערכת SAP . היא מחייכת ואומרת "תמיד טוב שלמשאבי אנוש יש קשרים עם מערכות מידע .." .

קצת על החברה שכולנו מכירים, סליחה בעיקר מכירות (למרות שיש גם מוצרים לגברים):

את ארבעת מותגי הליבה שלה רובנו מכירים :  Triumph®, sloggi®, Valisère®, HOM®.. חברת "טריומף ישראל" הוקמה ב- 1969 ושייכת לחטיבה האירופית של הקונצרן. החברה בישראל עסקה שנים רבות גם בייצור וכיום מתמקדת בעיקר  בשיווק והפצה של תוצרת טריומף המיובאת ממפעלי טריומף ברחבי העולם. הקונצרן מעסיק בעולם למעלה מ 36,000 עובדים ובישראל החברה מונה כ 100 איש ויושבת באזור המקסים של בית שמש .. הגיוסים מגוונים וכמובן האתגר הגדול הוא דיילות המכירה אשר מייצגות את החברה בנקודות המכירה ברחבי הארץ ובשתי חנויות טריומף.

היא גרה בירושלים ויש לה בת חיילת (לא ייאמן) . הילה מספרת על חברה מאד משפחתית ולפי מספר הכניסות למשרדה בזמן הפגישה שלנו, ניתן היה להתרשם מהגישה הפתוחה, החופשית עם החיבור והאהבה לצוות העובדים.

 במהלך הפגישה ושיחת נשים שהתנהלה בה עלה נושא הפרגון בהנחה לקהילה.. הילה ביקשה כמה ימים לקדם את הנושא וחזרה עם התשובה הבאה :

" כל ארגון החבר בקהילה המעוניין יישלח בקשה להנהלת Sharing HR  ואני אחזור אליכם לקבלת פרטי הארגון . אנו נקים אותו במערכת וכל עובדי הארגון, בהצגת כרטיס עובד, יזכו ב 20% הנחה. הקנייה יכולה להתבצע בחנות שלנו בי-ם או בהרצליה. פיזית בחנות או ברכישה טלפונית, באמצעות כרטיס אשראי "    כדאי !!!  

למימוש ההטבה  - שלחו אלינו מייל ואנו נעביר אותו להילה 

 אז המון תודה להילה על הפרגון ובכלל על הביקור המהנה.

הילה מזמינה אתכם לדף הפייסבוק של החברה לראות ממה אתם יכולים ליהנות

]]> http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2013/01/03/%d7%a0%d7%a2%d7%99%d7%9d-%d7%9c%d7%94%d7%9b%d7%99%d7%a8-%d7%94%d7%99%d7%9c%d7%94-%d7%a7%d7%95%d7%91%d7%99-%d7%9e%d7%97%d7%91%d7%a8%d7%aa-triumph/feed/ 0 http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2012/07/01/%d7%a0%d7%a2%d7%99%d7%9d-%d7%9c%d7%94%d7%9b%d7%99%d7%a8-%d7%90%d7%99%d7%99%d7%9c%d7%aa-%d7%99%d7%95%d7%93%d7%95%d7%91%d7%99%d7%a5-%d7%9e%d7%97%d7%91%d7%a8%d7%aa-%d7%90%d7%9c%d7%a7%d7%98%d7%a8%d7%94/ http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2012/07/01/%d7%a0%d7%a2%d7%99%d7%9d-%d7%9c%d7%94%d7%9b%d7%99%d7%a8-%d7%90%d7%99%d7%99%d7%9c%d7%aa-%d7%99%d7%95%d7%93%d7%95%d7%91%d7%99%d7%a5-%d7%9e%d7%97%d7%91%d7%a8%d7%aa-%d7%90%d7%9c%d7%a7%d7%98%d7%a8%d7%94/#comments Sun, 01 Jul 2012 19:24:29 +0000 http://www.sharing-hr.co.il/blogs/?p=344 להמשיך לקרוא ←]]> המשרדים של חברת אלקטרה יושבים באזור התעשייה של נס ציונה, זו הפעם ראשונה שלי שם והוקסמתי מהאוירה במקום, האוירה הנעימה המשיכה גם בתוך הביניין והמשרד של איילת מנהלת הגיוס של כלל הקבוצה.

איילת ואני דיברנו ודיברנו ודיברנו .. הרגשנו שאנחנו מכירות שנים J ואולי זה המיוחד באיילת, היכולת שלה ליצור קשרים ולחפש את החיבורים.. וזה אחד הדברים שהיא נהנית ממנו באתר – היכולת להגיע לקולגות בצורה מהירה ..

במשרד של איילת מאלקטרה

עד הפגישה חשבתי שאלקטרה זה רק מזגנים J … לאחר הפגישה הבנתי שיש הפרדה בין אלקטרה מוצרי צריכה וקמעונאות לבין אלקטרה בע"מ. אלקטרה כיום היא קבוצה גדולה של מגוון חברות מתחומים שונים: נדל"ן, בנייה, הפעלה ואחזקת מבנים, מעליות ועוד. ומכאן גם המגוון הגדול של תחומי הגיוס: מחשמל, צנרת, אחזקה, הנדסאים  ועד מהנדסים.  אלקטרה למעשה קונה חברות ומשביחה אותן ומשמח  לשמוע שרוב הגיוסים הם למעשה תוספת תקנים בהמשך לצמיחה של חברות אלו.

 "מחלקת הגיוס מתמודדת עם עשרות גיוסים בחודש ויש יצירתיות רבה בניסיון להגיע למועמדים המתאימים. כמו למשל יצירת קשרים עם מכללות מקצועיות אשר אנחנו ממש מאמצים וכך קולטים בוגרים שלהם בצורה ישירה, מהלך שמאד מצליח לנו" .

 "הגעתי ממשאבי אנוש ולכן הראייה שלי היא ארגונית. אנחנו לא חברת השמה אלא החלק בארגון שעוסק בגיוס ומתמקד בטובת הארגון" משתפת איילת. "  גדלתי בתחום משאבי אנוש, התחלתי כרכזת צעירה בחברת אפריקה ישראל, משם המשכתי להורייזן טכנולוגיות כמנהלת רווחה ושימור עובדים. באלקטרה אני  כבר 11 שנה"

 בכל משפט ומשפט ניתן לראות עד כמה איילת, אם לשלוש מחוברת ואוהבת את מה שהיא עושה ואת החברה "אני רואה את המחלקה כנותנת שרות לארגון, הקבוצה הם הלקוחות שלי ואנחנו עובדים בתיאום מלא מול מחלקת משאבי אנוש "

 ברור שהפגישה לא הספיקה לנו לכלום.. והכרזנו שבהזדמנות הקרובה נפגש שוב .

 את איילת ניתן לפגוש בקהילה שלנו תחת "  electra-ltd "

וודאי שהפגישה לא הספיקה לנו לכלום.. והכרזנו שבהזדמנות הקרובה נפגש שוב .

מיכל מגן (אני) וסמדר ממירס

בוקר קסום עבר עלינו..בשבוע שעבר התקיים המפגש הראשון של קהילת Sharing HRבעולם של מיכל נגרין בבת ים. נפגשנו, הכרנו , החלפנו אינפורמציה ובילינו בוקר קסום ומפנק במיוחד. הגלריה של מיכל נגרין גרמה לכולנו להרגיש כמו במסיבת התה של עליסה, אילנה ואורלי ממאפיית לחמים פירגנו לנו עם

המתוקים המדהימים של "לחמים"

תפריט מגוון וטעים והכל נראה יפה יפה .המשתתפות יצאו לסיור מודרך במפעל לראות איך יוצרים את התכשיטים וחפצי הנוי והכל בעבודת יד.

מיכל נגרין ושרון מנהלת מרכז המבקרים

המפגש היה הראשון והמשתתפות העלו צרכים ובקשות לגבי תכני המפגשים הבאים, מה חשוב לנו שיקרה בהם וכיצד נוכל להפיק יותר תועלת מהקהילה המתגבשת באתר . בקרוב נתחיל ליישם חלק מהרעיונות שהועלו במפגש.

תודה לכל מי שטרחה, הגיעה ושיתפה ולמי שלא יכול היה להגיע, משתפים אתכם בתמונות…

המפגש כלל שיחת היכרות פתוחה כאשר כל אחת הציגה את עצמה ואת הארגון שלה

ובמהלך היום היה זמן איכות לתקשר, להכיר וליצור קשרים.

להתראות במפגשים הבאים , מיכל

מכירים ומשתפים ...

יפעת מטבע ושרית מ you-tradefx

תמר ומיכל משילב עם מירב מהבנק הצרפתי

אורנה ויפעת מטבע עם עדי מ Auo-Cool-Ind

מנהלים רבים מעידים על עצמם שהם בעלי "אינטואיציה חזקה" ויודעים מהרגע הראשון אם המועמד מתאים. אינטואיציה זה מצויין אבל זה לא מספיק. כמה פעמים נתקלנו במועמד שעשה רושם כל כך טוב בראיון ובפועל התאכזבנו מהביצועים שלו? או שהוא עזב בעצמו לאחר תקופה קצרה? אם היה מדובר בהשקעה כלכלית שהחברה עומדת להיכנס אליה, היינו בודקים את הנתונים ומנסים לקבל החלטה שקולה ורציונאלית. יתכן והיינו עושים שימוש גם באינטואיציה אבל לא רק.
אם כך מדוע אנו לא מתייחסים למועמדים באותה הגישה? האם זוהי לא השקעה?
מנהל ותיק ומנוסה שהוא גם בעלים של חברה מובילה בארץ אמר לי פעם שצריך לקחת בחשבון ולהקדיש מחשבה גם לפוטנציאלים שהפסדנו, כלומר כישרונות ועובדים נפלאים שפיספסנו בשל תהליך מיון לא מקצועי מספיק או שנתנו משקל רק לתחושות שלנו.

• תהליך גיוס לא מקצועי – מה ההשלכות ?

אין ספק שלתהליך גיוס לא מקצועי יש השלכות רבות על הארגון :
בזבוז משאבים – עלויות השמה, השכר בתקופה ההכשרה, קורסים, אנרגיה וזמן אשר הושקעו בתקופת החפיפה.
שחיקה ותסכול של המנהלים המכשירים.
אי עמידה בלוחות זמנים ומשימות החברה בשל חוסר בכ"א ו/או כ"א לא מקצועי ואיכותי מספיק.
העלאת תחלופת עובדים – הן של חדשים בשל חוסר התאמה, והן של ותיקים בשל  קושי בגיבוש אווירת צוות וביצירת תחושת שייכות ומחויבות לארגון.
תדמית החברה! חשוב להתייחס גם להשלכות על תדמית החברה ורצינותה מול המועמד אשר טרח לפנות זמן ולעיתים מוצא את עצמו בראיון קצרצר מול מנהל לחוץ ולא מרוכז אשר באמצע יום עבודה רווי במשימות, נאלץ לפנות זמן גם לראיונות עבודה.

• לדעת למצוא את האנשים הנכונים = מקצועיות

כאשר בארגון קיימת מחלקת משאבי אנוש, ישנו גורם מקצועי אשר מנהל את תהליך הגיוס. אך כאשר אין בארגון מחלקה מקצועית, המנהלים שהינם חסרי הכשרה וניסיון מספק בתחום הגיוס הם אלו אשר מגייסים את העובדים.

ישנן בעיות רבות  אשר מופיעות בתהליך הגיוס באין גורם מקצועי אשר מרכז את הגיוס, ואלו העיקריות :

1. חוסר ידע בראיון אישיותי –

הראיון מתמקד בעיקר בתחום המקצועי אשר מהווה רק חלק מההתאמה לתפקיד. לדוגמא, לתפקיד מנהל צוות גדול יתקבל מנהל מאד מקצועי אשר יש לו בעיית  יחסי אנוש וחוסר יכולת להוביל צוות, או מועמד אשר יש לו בעיה עם קבלת מרות יתקבל לעבודה תחת מנהל מאד ריכוזי וכך הלאה.

2. התפשרות בשל לחץ –

הלחץ גורם לנו לקבל החלטות פזיזות! המנהל המראיין נמצא בלחץ מסיבות שונות כמו אי עמידה בלוחות הזמנים של הפרויקט, מחסור בכח אדם, פרויקט גדול עומד להיכנס ואין לו צוות, הממונים מעל לוחצים ועוד. במקרים כאלו כאשר יש מעורבות רגשית ולחץ עבודה, קיימת  נטייה להתפשר על המועמדים ו/או לקבל את המועמד הראשון שעל פניו נראה לנו מתאים.

3. שחיקה –

ראיונות עבודה מרובים עלולים להיות גורם שוחק וכאשר אין את הכלים המקצועיים הדבר יכול מאד להכביד על המנהל אשר עמוס במשימות גם כך.

4. איום –

לא ניתן להתעלם מכך שישנם מנהלים החוששים לגייס "כוכבים" חדשים אשר עלולים להאפיל עליהם וכך נמנע מהארגון כ"א איכותי בעל פוטנציאל קידום.

5. חוסר זמן –

המנהל המגייס עמוס מאד במשימות שלו ולא מתפנה להתרכז בגיוס וכך ישנו חוסר מתמיד בכ"א .

6. תיאום ציפיות –מה אני מציע ומה אני מחפש
בכל מערכת יחסים חשוב לנו למצוא את האדם הנכון – בן/ת זוג, חברים ושותפים לעבודה. ההתאמה רלוונטית עבור שני הצדדים – חשוב לוודא שהמועמד הוא העובד אותו אנו מחפשים וכך גם שהתפקיד וסביבת העבודה שאנו מציעים היא מה שהעובד מחפש. רק חפיפה בין השניים תוביל להשמה מוצלחת.

• התהליך מתחיל בהגדרות שיעזרו לנו להתמקד בפרטי התפקיד אותו אנו מציעים ומי הוא האדם אותו אנו מחפשים:

1. הגדרת התפקיד והמשימות  -

חשובה לא רק הכותרת ושם התפקיד אלא המשימות שיהיו בתחום אחריותו של העובד. לעיתים קיימת שונות באופי התפקידים והמשימות בין מקומות העבודה השונים.
מהו הרקע התעסוקתי שאנו רוצים שהמועמד יביא עימו.

2. ממשקי העבודה  -

מי יהיה המנהל הישיר של המועמד, מה אופי הצוות אותו הוא אמור לנהל, להוביל ו/או להשתלב בו. לדוגמא, אם העובד עומד לעבוד בכפיפות למנהל ריכוזי, יתאים מועמד שפחות חשובה לו עצמאות ויד חופשית.

3. אופי סביבת העבודה-

מה מצריכה סביבת העבודה והמשימות? יכולת עמידה בלחץ, כושר אלתור, גמישות או לחילופין שמרנות וכו' .

4. התרבות הארגונית –

אופי הניהול , מה סגנון התקשורת בארגון והמארג האנושי.

לאחר שהגדרנו את פרופיל העובד המבוקש, נצא אל הדרך כאשר בראיון העבודה נתייחס וננסה לבחון את הנקודות הנ"ל.

• אז מה בכל זאת עושים ?

אין ספק שהדרך המומלצת ביותר היא קיומה של מחלקת משאבי אנוש המכירה היטב את הארגון וצרכיו ועוסקת גם בגיוס. אך לארגונים קטנים ו/או בינוניים לא תמיד יש צורך במנהל/ת גיוס במשרה מלאה אשר עלותו יקרה, וכך הגיוס נותר בידי המנהלים.

לארגון קטן עד בינוני אשר נתקל בבעיית גיוס כ"א איכותי ומקצועי ואין בו מחלקת גיוס מומלץ אחד מהפתרונות הבאים:

1. הכשרת עובד בחברה בעל היכולת המתאימה לתפקיד המגייס.
למציאת מגייס פנימי ישנם מספר יתרונות :
העצמת העובד – אפשרות לקדם עובד איכותי ודיסקרטי בעל מוטיבציה ויכולות.
הבנת צרכי הארגון – כחלק מהארגון, מבין העובד את צרכי וערכי הארגון, דבר אשר יתרום למציאת העובדים התואמים את רוח הארגון.
הכרותו של העובד את המנהלים ואופי ניהולם תועיל בבניית הגדרת התפקיד ופרופיל העובד המבוקש.

על מנת שתהליך זה יצליח, מומלץ לערב גורם מקצועי בתחום הגיוס אשר יבחן את התאמת העובד לתפקיד ויכשיר אותו באמצעות מתן כלים מקצועיים, ליווי ויעוץ שוטף ו/או באמצעות השתתפות העובד בקורסים וסדנאות מקצועיות.

‏2. Outsourcing – מיקור חוץ – גורם חיצוני אשר יספק את שירותי הגיוס.
לגיוס חיצוני ישנם יתרונות רבים והמרכזיים שבהם:
גורם חיצוני אינו מושפע מלחצים אישיים כמו המנהלים הישירים .
דיסקרטיות ושקיפות מלאה מול המנכ"ל – גורם חיצוני עובד ישירות מול המנכ"ל תוך שיקוף מלא של צרכי כח האדם הנוכחיים והעתידיים הנלקחים בחשבון בתהליך הגיוס. שקיפות זו לא תמיד יכולה לבוא לידי ביטוי כאשר מנהלי החברה מגייסים עובדים. מומחיות ומקצועיות – אדם מקצועי אשר מנוסה בתחום הגיוס.
הורדת עומס ממנהלי הארגון – אדם חיצוני אשר מבצע את הסינון הראשוני על פי הפרופיל שנקבע מראש ומעביר למנהל הישיר לראיון נוסף רק את המועמדים המתאימים.

• ולסיכום

מטרת העוסקים בגיוס היא למצוא את האדם הנכון לתפקיד הנכון בארגון הנכון.
חשוב להזכיר לעצמנו שאנשים והתנהגותם הם לא מדע מדוייק, נוסיף לזה את השוני הקיים בין הארגונים השונים ברמת התרבות הארגונית, האופי והמרקם האנושי, התחרות בשוק וכו' ונקבל תמונה מורכבת המקשה על מציאת העובדים הנכונים.
תהליך מיון וגיוס מקצועי אשר מותאם לארגון יצמצם את אי הוודאות, יאפשר גיוס אנשים מתאימים ומכאן בניית צוותים מובילים וחיסכון של  זמן יקר ומשאבים.
ואחרי שבנינו תהליך מקצועי נשמח כמובן לשלב את האינטואיציה שלנו ולהזמין את המזל לעמוד לצידנו…