פנו אלינו לקבלת פרטים נוספים 

כל סוף הוא התחלה חדשה

אני מכירה את טל קורונל מ ECI  כבר למעלה משנה וחצי והיא היתה מהראשונות שבחרה לקדם את העובדים העוזבים את ECI  באתר. טל היא  מנהלת הגיוס והתעסוקה הגלובלית של ECI ולאחר "גל הפיטורים" האחרון החלטנו שהגיע הזמן קצת להיפגש. היה לי חשוב ומעניין לשמוע על "מאחורי הקלעים" של התהליך ומצאתי תפיסת עולם מיוחדת בנוגע לאחריות הארגון והיחסים עם העובדים העוזבים.

"לצערנו חווינו  מספר גלי פיטורים וזה נעשה קשה יותר ויותר. אנו נאלצים להיפרד מעובדים איכותיים ומקצועיים שתרמו רבות לארגון" משתפת טל. "כיום אנו עושים את התהליך כולו בתוך הבית וכל עובד יכול לבחור אם להשתמש בכל השירותים המוצעים לו או רק בחלקם.. בנינו ערכה הכוללת מגוון שרותים ותכנים וכל עובד מקבל קלסר אישי עם כל האינפורמציה שהוא זקוק לה. חלק מאותם שירותים כוללים מספר הרצאות של גורמים רלוונטיים חיצוניים וסדנאות פנים ארגוניות המועברות על ידי צוות הגיוס"

טל קורנל – ECI

לדברי טל הסדנאות חשובות, הן גם מספקות כלים וידע אבל גם נותנות את התחושה של "אני לא לבד" ועוזרות להוריד חרדות. בנוסף להרצאות ולסדנאות אנו מציעים גם פגישות אישיות המוקדשות לסיוע בכתיבת קורות החיים, פרופיל בלינקדאין.ובכלל, מתן סיוע וייעוץ בכל הקשור למציאת עבודה חדשה. כל חומרי הסנדאות וההרצאות ניתנים לכל העובדים בין אם לקחו בהם חלק ובין אם לאו.

כששאלתי את טל איך העובדים מקבלים את כל התהליך היא שיתפה וסיפרה: "העובדים יודעים להפריד בין הכעס על הסיטואציה לבין ההכרה שכדאי להם לקבל ולקחת את הידע והכלים שהארגון נותן להם. אנו זמינים עבורם בכל רגע נתון כשהמסר המרכזי שאנו מנסים להעביר להם "שזהו המצב בין אם אנחנו מסכימים איתו או לא, זה לגיטימי ונכון לכעוס ולהיעלב, אבל אסור שזה מה שישתק אותנו וימנע מאיתנו להמשיך הלאה. אנו מזמינים אותם ל'נצל' את כל האינפורמציה שאנו נותנים להם ולהשתמש בה באופן שיקדם אותם בתהליך חיפוש העבודה.  ארגנו קלסר של מעל ל 600 משרות מעשרות חברות אשר חלקן גם השתתפו ביריד הגיוס שערכנו ורוב העובדים בוחרים למקסם את השרות שאנו נותנים להם.

נהניתי לשמוע את התפיסה המיוחדת של טל והארגון אשר גורסת ש "אנחנו כארגון חייבים להיות אחראיים לעובדים העוזבים. אם אנחנו לא יכולים לשמר אותם מחובתנו לעזור להם ולקדם אותם במציאת עבודה ". כדי לקדם תהליכים כאלו יש צורך בגב של הארגון ולשמחתי סמנכ"ל משאבי האנוש עדי בילדנר וההנהלה תומכים בתהליך".

יריד הגיוס שהתקיים ב ECI

טל בעלת ניסיון עשיר בגיוס ולצד משימות הגיוס עסקה בליווי תהליכי פרידה והובילה תהליכים גלובאלים בתחום. טל הגיעה ל ECI  לאחר תפקיד של מנהלת הגיוס הגלובלית של קומברס במשך 3.5 שנים.  לפני כן ניהלה את הגיוס של קודאק ושל אינדיגו והיא בעלת תואר ראשון בעבודה סוציאלית ותואר שני במנהל עסקים.

שמחתי לפגוש את טל כמו תמיד אבל שמחתי אפילו יותר לשמוע את הגישה המרעננת והכל כך חשובה ומתקדמת של הארגון בנוגע לליווי וקידום העובדים העוזבים …

את טל  תוכלו לפגוש בכנס שלנו שיתקיים ב 26/11 שם היא תשתף בהרחבה כיצד בנו ויישמו את תהליך ליווי הפורשים , תתן לנו טיפים וכמובן כלי עבודה מעשיים המתאימים לכל ארגון.  

להרשמה למפגש – info@sharing-hr.co.il 

אריאל אלבז מחברת Topskilis

לא פעם אנו מדברים על חשיבות תהליכי הפרידה מעובדים שעד לפני רגע אחד היו חלק מ"המשפחה" ועכשיו אנחנו נאלצים להיפרד מהם. את חלקם אנו פוגשים כאן באתר כאשר אתם מצרפים אותם וכך מקדמים אותם במציאת משרה חדשה. התהליך לא פשוט לא לנו ובטח לא לעובדים העוזבים. לצערנו ברוח התקופה הנוכחית יותר ויותר ארגונים ומנהלי משאבי אנוש צריכים להתמודד עם מציאות זו.

את אריאל פגשתי בדיוק מהסיבה הזו, רציתי לשמוע קצת על איך עושים את זה נכון.

אריאל, בעברו מנהל משאבי אנוש, הקים את חברת Topskills בשנת 2008 כאשר החברה מתמחה בליווי וייעוץ לארגונים בתהליכי פרידה מעובדים וסיום העסקה. "אנו נותנים מענה למגוון רחב של תהליכי פרידה וסיום העסקה .פיטורים/פרישה מוקדמת/פרישת גיל ולמה זה חשוב בעצם ? "אנחנו מלווים את העובדים בהמשך הדרך הן כהכנה חזרה לשוק העבודה והן כהכנה לעולם הפרישה . המודל שלנו מבוסס על מחקרים מעולם הפסיכולוגיה החיובית תוך התמקדות בזיהוי חזקות והצלחות של העובדים הנפרדים ."

למדתי בשיחה כי קיים שוני בין תהליכי הליווי של הפורשים מול המפוטרים, שוני הנובע מהצרכים השונים שלהם. "תהליך הליווי שלה המפוטרים מתרכז ב: בהתמודדות עם הודעת הפיטורים, הבנת שוק העבודה, גיבוש מחודש לגבי יעדי הקריירה הבאה, בניית חזון תעסוקתי ומפת קריירה מועדפת, פיתוח אסטרטגיות ושיפור מיומנויות להתמודדות בשוק העבודה, תרגול סימולציות, העצמה אישית, הכנה למבחני מיון, חיפוש עבודה ברשתות החברתיות, ניהול משא ומתן והכנה לכניסה לתפקיד חדש.

הצרכים של הפורשים הם שונים ואנו מנסים למקד את התהליך בהבנה כי תקופת הפרישה מספקת הזדמנות נדירה של חופש בחירה ונותנת לפורש הזדמנות לבחור על פי נטיות ליבו ורצונותיו את סגנון החיים העתידי שלו. התהליך מתרכז במעבר מחיי עבודה מסודרים לחיי פרישה – התמודדות רגשית עם תהליך הפרישה, ניצול זמן פנוי והתנדבות, קריירה שנייה, זוגיות ומשפחה, לימודים ופיתוח תחומי עניין אלטרנאטיבים"

קצת נתונים מסקר שעשתה החברה בארץ בקרב 400 מנהלי משאבי אנוש :

85% פיטרו השנה

44% נתנו למפוטרים שרותי ליווי שונים

והחשוב ביותר העובדים שנעזרים בליווי מיקצועי חוזרים לשוק העבודה בזמן הקצר ב 80 אחוז מעובדים שלא נעזרים.

אריאל מדגיש כי  הצוות של החברה  כולל  מומחים בתחום ליווי ויעוץ לקריירה מומחים בתחום ההשמה מנטוריים עיסקים עובדים סוציאליים ופסיכולוגים תעסוקתיים ובשנים בשנים האחרונות ליווינו אלפי עובדים מעולמות ההייטק, התעשייה, הפיננסים, התקשורת, בנקים, חברות ממשלתיות ועוד..

כאשר שאלתי את אריאל האם יש היענות מצד הארגונים לתהליכים אלו הוא שיתף שהיום ארגונים מבינים שניהול נכון של תהליך הפרידה יכול להקטין את המשבר ואף למנף את יחס העובדים הנשארים כלפי הארגון. ויותר מזה, לדברי אריאל " האופן בו ינוהל תהליך הפרידה הוא מבחן קריטי לארגון ולמנהליו.

מחקרים מראים שארגונים אשר מנהלים נכון את תהליכי הפיטורין מצליחים באחוז משמעותי יותר:

לשמור על מוטיבציה וחזרה לשיגרה בארגון

 לייצר אווירה טובה ומחויבות בקרב הנישארים,

מצמצם את השפעת SURVIVORS SYNDROM

שומר על תדמית בפני לקוחות ספקים ומתחרים

הופך את העוזבים לשגרירים בשוק העבודה

TOPSKILLS בנתה חבילת ליווי הוליסטית לעובד העוזב ובימים אלו השקנו את תוכנית "לצאת לדרך חדשה" תוכנית ליווי אישית לעובדים העוזבים עם שלשה מסלולים עיקריים שמאפשרת לכל ארגון להתאים את התוכנית ואת המסלול הנבחר לעובדיו, גם לעובדים בודדים.

אריאל מזמין אתכם לקבל מדריך חינם לפרידה נכונה מעובדיו 

ובכלל ללמוד קצת יותר על תהליכי פרידה ופרישה באתר של חברת Topskills

מנהלים רבים מעידים על עצמם שהם בעלי "אינטואיציה חזקה" ויודעים מהרגע הראשון אם המועמד מתאים. אינטואיציה זה מצויין אבל זה לא מספיק. כמה פעמים נתקלנו במועמד שעשה רושם כל כך טוב בראיון ובפועל התאכזבנו מהביצועים שלו? או שהוא עזב בעצמו לאחר תקופה קצרה? אם היה מדובר בהשקעה כלכלית שהחברה עומדת להיכנס אליה, היינו בודקים את הנתונים ומנסים לקבל החלטה שקולה ורציונאלית. יתכן והיינו עושים שימוש גם באינטואיציה אבל לא רק.
אם כך מדוע אנו לא מתייחסים למועמדים באותה הגישה? האם זוהי לא השקעה?
מנהל ותיק ומנוסה שהוא גם בעלים של חברה מובילה בארץ אמר לי פעם שצריך לקחת בחשבון ולהקדיש מחשבה גם לפוטנציאלים שהפסדנו, כלומר כישרונות ועובדים נפלאים שפיספסנו בשל תהליך מיון לא מקצועי מספיק או שנתנו משקל רק לתחושות שלנו.

• תהליך גיוס לא מקצועי – מה ההשלכות ?

אין ספק שלתהליך גיוס לא מקצועי יש השלכות רבות על הארגון :
בזבוז משאבים – עלויות השמה, השכר בתקופה ההכשרה, קורסים, אנרגיה וזמן אשר הושקעו בתקופת החפיפה.
שחיקה ותסכול של המנהלים המכשירים.
אי עמידה בלוחות זמנים ומשימות החברה בשל חוסר בכ"א ו/או כ"א לא מקצועי ואיכותי מספיק.
העלאת תחלופת עובדים – הן של חדשים בשל חוסר התאמה, והן של ותיקים בשל  קושי בגיבוש אווירת צוות וביצירת תחושת שייכות ומחויבות לארגון.
תדמית החברה! חשוב להתייחס גם להשלכות על תדמית החברה ורצינותה מול המועמד אשר טרח לפנות זמן ולעיתים מוצא את עצמו בראיון קצרצר מול מנהל לחוץ ולא מרוכז אשר באמצע יום עבודה רווי במשימות, נאלץ לפנות זמן גם לראיונות עבודה.

• לדעת למצוא את האנשים הנכונים = מקצועיות

כאשר בארגון קיימת מחלקת משאבי אנוש, ישנו גורם מקצועי אשר מנהל את תהליך הגיוס. אך כאשר אין בארגון מחלקה מקצועית, המנהלים שהינם חסרי הכשרה וניסיון מספק בתחום הגיוס הם אלו אשר מגייסים את העובדים.

ישנן בעיות רבות  אשר מופיעות בתהליך הגיוס באין גורם מקצועי אשר מרכז את הגיוס, ואלו העיקריות :

1. חוסר ידע בראיון אישיותי –

הראיון מתמקד בעיקר בתחום המקצועי אשר מהווה רק חלק מההתאמה לתפקיד. לדוגמא, לתפקיד מנהל צוות גדול יתקבל מנהל מאד מקצועי אשר יש לו בעיית  יחסי אנוש וחוסר יכולת להוביל צוות, או מועמד אשר יש לו בעיה עם קבלת מרות יתקבל לעבודה תחת מנהל מאד ריכוזי וכך הלאה.

2. התפשרות בשל לחץ –

הלחץ גורם לנו לקבל החלטות פזיזות! המנהל המראיין נמצא בלחץ מסיבות שונות כמו אי עמידה בלוחות הזמנים של הפרויקט, מחסור בכח אדם, פרויקט גדול עומד להיכנס ואין לו צוות, הממונים מעל לוחצים ועוד. במקרים כאלו כאשר יש מעורבות רגשית ולחץ עבודה, קיימת  נטייה להתפשר על המועמדים ו/או לקבל את המועמד הראשון שעל פניו נראה לנו מתאים.

3. שחיקה –

ראיונות עבודה מרובים עלולים להיות גורם שוחק וכאשר אין את הכלים המקצועיים הדבר יכול מאד להכביד על המנהל אשר עמוס במשימות גם כך.

4. איום –

לא ניתן להתעלם מכך שישנם מנהלים החוששים לגייס "כוכבים" חדשים אשר עלולים להאפיל עליהם וכך נמנע מהארגון כ"א איכותי בעל פוטנציאל קידום.

5. חוסר זמן –

המנהל המגייס עמוס מאד במשימות שלו ולא מתפנה להתרכז בגיוס וכך ישנו חוסר מתמיד בכ"א .

6. תיאום ציפיות –מה אני מציע ומה אני מחפש
בכל מערכת יחסים חשוב לנו למצוא את האדם הנכון – בן/ת זוג, חברים ושותפים לעבודה. ההתאמה רלוונטית עבור שני הצדדים – חשוב לוודא שהמועמד הוא העובד אותו אנו מחפשים וכך גם שהתפקיד וסביבת העבודה שאנו מציעים היא מה שהעובד מחפש. רק חפיפה בין השניים תוביל להשמה מוצלחת.

• התהליך מתחיל בהגדרות שיעזרו לנו להתמקד בפרטי התפקיד אותו אנו מציעים ומי הוא האדם אותו אנו מחפשים:

1. הגדרת התפקיד והמשימות  -

חשובה לא רק הכותרת ושם התפקיד אלא המשימות שיהיו בתחום אחריותו של העובד. לעיתים קיימת שונות באופי התפקידים והמשימות בין מקומות העבודה השונים.
מהו הרקע התעסוקתי שאנו רוצים שהמועמד יביא עימו.

2. ממשקי העבודה  -

מי יהיה המנהל הישיר של המועמד, מה אופי הצוות אותו הוא אמור לנהל, להוביל ו/או להשתלב בו. לדוגמא, אם העובד עומד לעבוד בכפיפות למנהל ריכוזי, יתאים מועמד שפחות חשובה לו עצמאות ויד חופשית.

3. אופי סביבת העבודה-

מה מצריכה סביבת העבודה והמשימות? יכולת עמידה בלחץ, כושר אלתור, גמישות או לחילופין שמרנות וכו' .

4. התרבות הארגונית –

אופי הניהול , מה סגנון התקשורת בארגון והמארג האנושי.

לאחר שהגדרנו את פרופיל העובד המבוקש, נצא אל הדרך כאשר בראיון העבודה נתייחס וננסה לבחון את הנקודות הנ"ל.

• אז מה בכל זאת עושים ?

אין ספק שהדרך המומלצת ביותר היא קיומה של מחלקת משאבי אנוש המכירה היטב את הארגון וצרכיו ועוסקת גם בגיוס. אך לארגונים קטנים ו/או בינוניים לא תמיד יש צורך במנהל/ת גיוס במשרה מלאה אשר עלותו יקרה, וכך הגיוס נותר בידי המנהלים.

לארגון קטן עד בינוני אשר נתקל בבעיית גיוס כ"א איכותי ומקצועי ואין בו מחלקת גיוס מומלץ אחד מהפתרונות הבאים:

1. הכשרת עובד בחברה בעל היכולת המתאימה לתפקיד המגייס.
למציאת מגייס פנימי ישנם מספר יתרונות :
העצמת העובד – אפשרות לקדם עובד איכותי ודיסקרטי בעל מוטיבציה ויכולות.
הבנת צרכי הארגון – כחלק מהארגון, מבין העובד את צרכי וערכי הארגון, דבר אשר יתרום למציאת העובדים התואמים את רוח הארגון.
הכרותו של העובד את המנהלים ואופי ניהולם תועיל בבניית הגדרת התפקיד ופרופיל העובד המבוקש.

על מנת שתהליך זה יצליח, מומלץ לערב גורם מקצועי בתחום הגיוס אשר יבחן את התאמת העובד לתפקיד ויכשיר אותו באמצעות מתן כלים מקצועיים, ליווי ויעוץ שוטף ו/או באמצעות השתתפות העובד בקורסים וסדנאות מקצועיות.

‏2. Outsourcing – מיקור חוץ – גורם חיצוני אשר יספק את שירותי הגיוס.
לגיוס חיצוני ישנם יתרונות רבים והמרכזיים שבהם:
גורם חיצוני אינו מושפע מלחצים אישיים כמו המנהלים הישירים .
דיסקרטיות ושקיפות מלאה מול המנכ"ל – גורם חיצוני עובד ישירות מול המנכ"ל תוך שיקוף מלא של צרכי כח האדם הנוכחיים והעתידיים הנלקחים בחשבון בתהליך הגיוס. שקיפות זו לא תמיד יכולה לבוא לידי ביטוי כאשר מנהלי החברה מגייסים עובדים. מומחיות ומקצועיות – אדם מקצועי אשר מנוסה בתחום הגיוס.
הורדת עומס ממנהלי הארגון – אדם חיצוני אשר מבצע את הסינון הראשוני על פי הפרופיל שנקבע מראש ומעביר למנהל הישיר לראיון נוסף רק את המועמדים המתאימים.

• ולסיכום

מטרת העוסקים בגיוס היא למצוא את האדם הנכון לתפקיד הנכון בארגון הנכון.
חשוב להזכיר לעצמנו שאנשים והתנהגותם הם לא מדע מדוייק, נוסיף לזה את השוני הקיים בין הארגונים השונים ברמת התרבות הארגונית, האופי והמרקם האנושי, התחרות בשוק וכו' ונקבל תמונה מורכבת המקשה על מציאת העובדים הנכונים.
תהליך מיון וגיוס מקצועי אשר מותאם לארגון יצמצם את אי הוודאות, יאפשר גיוס אנשים מתאימים ומכאן בניית צוותים מובילים וחיסכון של  זמן יקר ומשאבים.
ואחרי שבנינו תהליך מקצועי נשמח כמובן לשלב את האינטואיציה שלנו ולהזמין את המזל לעמוד לצידנו…