חווית הגיוס – שני צדדים למטבע 

חלק ג – עדכונים שוטפים במהלך תהליכי הגיוס ומבחני מיון 

…Let's Talk 

מועמדים טוענים מגייסים עונים 

למצוא עבודה – Sharing HR

הגענו לחלקו האחרון של הסקר המקיף והפעם התייחסו המועמדים לעדכונים במהלך תהליך הגיוס ולמבחני המיון, בואו נראה מה התשובות של מנהלות משאבי האנוש והגיוס .אלו חלק מהטענות שהעלו המועמדים ואלו התשובות, תגובות והמלצות של חברות הקהילה – מגייסות מנוסות. השבוע הצטרפו אלינו וענו למועמדים :

נטע קמין – מנהלת משאבי אנוש – חברת הסטאטראפ Tracx

חני הראל –  Talent Acquisition Specialist בחברת Kaltura

מיכל מוזיקנט  – מגייסת בחברת הייטק גלובאלית

מזכירה למי שהצטרף רק עכשיו .. מאיה בוכניק בעלת הבלוג  Career Tips For Geeks ואנוכי (מיכל – Sharing HR) חשבנו שהגיע הזמן שהצדדים קצת ידברו . .מאיה העבירה סקר מקיף בקרב מחפשי עבודה ואנחנו פה בקהילת Sharing HR  לקחנו על עצמו להסביר איך הדברים נראים מהצד של המגייס

שני צדדים למטבע כבר אמרנו ? …

 לצפייה בטענות המלאות ובנקודות שהעלו מחפשי העבודה

עדכונים שוטפים במהלך תהליך הגיוס 

"להטמיע מתן תגובה לקבלת קורות חיים. ברוב המקרים אין דרך לדעת האם מישהו בכלל קיבל אותם"  "לתת טלפון / email למרואיין שאפשר להשתמש בו להתעדכנות על סטטוס המועמדות".  "במידה ויש עיכובים שלא מאפשרים קביעת ראיון/מכתב דחייה יש לעדכן את המועמד".

נטע קמין – במהלך תהליך הגיוס, מובנה ומסודר ככל שיהיה, יש לעתים התפתחויות ועמימות שמקשות על יצור רצף – נסיעת מנהל מראיין לחו"ל או עומס בלתי צפוי שלו, ספקות לגבי פרופיל המשרה- שמתעוררות תוך כדי התהליך או אף ספקות לגבי נחיצות ותזמון הגיוס. מצבים כאלו מעכבים את התהליך ולא תמיד אפשר לשתף אותם עם המועמד. מנגד, מועמדים ממתינים לכל עדכון, אפילו כזה שאומר שאין עדיין עדכון . טלפון/ הודעת טקסט או מייל קצר יתקבלו בברכה ויפיגו במעט תחושות מתח וחוסר וודאות עבור המועמד. אגב, בתהליכים שמתמשכים מעל לחודשיים, יש אף חובה חוקית לעדכן את המועמד בכתב בסטטוס התהליך (בהתאם לתיקון האחרון בחוק מתן הודעה לעובד).

לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

תשובה שלילית

"להימנע משליחת תשובות שליליות בימי חמישי ב 17:00- זה סתם הורס את הסופ"ש, וזה קרה לי המון" .""הייתי מעריכה חברה שבה לא התקבלתי, אם הייתה מקדישה לי 10 דק לשיחת משוב. מועמד בחיפוש זקוק לתשובות האלו". "לשלוח תמיד מכתבי דחייה ולאחר פרק זמן סביר של עד שבוע"

נטע קמין – לא תמיד ניתן לקבל החלטה בטווח של שבוע לגבי התאמתו/ אי התאמות של מועמד. לרוב יש מספר מועמדים בכל תהליך, לא פוגשים את כולם ברצף  ורוצים לראות מספר מועמדים לפני שמקבלים החלטה עם מי להתקדם ואת מי לשלול. לכן, שבוע אינו פרק זמן סביר בהכרח.  בכל מקרה, התיקון האחרון בחוק הודעה לעובד מחייב מתן הודעת שלילה בכתב בתוך 14 יום מיום קבלתו של מועמד אחר למשרה.

בנוגע לתשובה טלפונית נטע מסכימה בהחלט. כדאי ליצור קשר טלפוני, ללא קשר למכתב הפורמלי, ביחוד כשמועמד עבר תהליך בן מספר שלבים בארגון והשקיע זמן ומאמץ. בכל מקרה זה הרבה יותר אישי, חמים ומכבד ומסיים את התהליך בנועם .

מיכל Sharing HR -  מיכל Sharing HR  – לא תמיד התשובה היא חד משמעית. לעיתים אנו פוגשים מועמד שיש התלבטות האם להמשיך אתו בתהליך, לעיתים אנו רוצים להתייעץ עם המנהל המקצועי, לעיתים לראות מועמדים נוספים לפני שמקבלים החלטה האם להמשיך או לא כך לעיתים התהליך מתארך יותר מהמצופה .. אם היינו צריכים להחזיר תשובה תוך שבוע לעיתים זה היה אף עלול לפגוע במועמד שמתלבטים לגביו.

ולגבי שליחת הודעה לפני הסופ"ש , באמת נכון יהיה לא לשלוח את ההודעה המאכזבת .

לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

 חוזה עבודה ותנאים

"חוזה קצר ומתומצת, עם נספח ביאורים למושגים שיתכן שמועמדים אינם מכירים (כדוגמת ההבדלים בין סוגי האופציות השונות(".

נטע קמין – לאחר שהמועמד קיבל לידיו את החוזה ועיין בו, מקובל לערוך שיחת הסבר (פגישה או שיחה טלפונית ) להשיב על כל שאלותיו ולבאר סעיפים ומושגים שלא היו ברורים לו.

מיכל Sharing HR  – אם משהו לא ברור , אל תהססו ותבקשו פגישה על החוזה על מנת להבין את כל הדקויות.

לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

שלבי הסינון במהלך תהליך הגיוס

"שיהיה יום ראיונות מרוכז"' "גמישות בקביעת זמני ראיונות." "רצוי להכין דף הסברים המכיל מידע על דרכי הגעה ברכב ובתחבורה ציבורית, חניה (אם יש קומפלקס ענק – הכוונה היכן כדאי לחנות ואיפה בדיוק נמצא הבניין) – שאותו יש לשלוח עם פרטי הפגישה, שאתם כמובן שולחים במייל אל המועמד" ," תהליך הגיוס בחברות הגדולות לוקח המון זמן ויותר מדי שלבים".

נטע קמין –   תלוי בתפקיד ובארגון ובכלל לא תמיד פרקטי . מעבר לעובדה שמדובר ביום מאומץ ומייגע מאוד עבור המועמד והארגון ולא תמיד שני הצדדים יכולים להתפנות ליום מרוכז שכזה, יש לעתים ערך לזמן שחולף בין ראיונות – כששני הצדדים יכולים להרהר בראיון, להעלות שאלות בינם לבין עצמם, לקבל פרספקטיבה ולהגיע ממוקדים ומרוכזים יותר לשלב הבא. \

בנוגע לגמישות בקביעת זמני ראיונות – מסכימה, בכפוף לזמינות המראיין, משך השלב ומורכבותו .מועמדים עובדים, ימצאו את קצוות היום (בוקר מוקדם/ ערב) כנוחים יותר לעריכת ראיון, באופן שלא מחייב אותם קצר משמעותית את יום העבודה, לחמוק מהבוס הנוכחי או אף לקחת יום חופש. גמישות בזמני הראיונות גם פועלת לטובת הארגון, שכן היא מאפשרת לזרז את התהליך – מועמדים יכולים לתאם ראיונות ביתר קלות ולהגיע בהתראה קצרה יחסית לראיון.

בנוגע להסבר ההגעה נטע מסבירה כי נהוג לשלוח מייל עם פרטי הפגישה, הכתובת, חניה ובמקרים מסוימים גם דרכי הגעה. בכל מקרה- כדאי תמיד להצטייד בטלפון של המראיין או בנציג מעמדת הקבלה / מחלקת הגיוס- על כל מקרה של קושי בהתמצאות או בניווט למקום הראיון .

לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

מטלות ומבחנים

"הצורך במטלות מובן ומקובל, ברור שהן הדרך המהימנה ביותר להוכחת יכולת, אך הרבה פעמים הן גדולות מאד ולא פרופורציונליות להוכחת היכולת הנדרשת". "התאמת התהליך לאדם שמתראיין, לא ייתכן שלאחר 6 שנים של עבודה בחברות אסטרטגיה בינלאומיות שבהן גם ניהלתי צוותים של יועצים נותנים לי לעשות מבחן של אנליסט מתחיל ומנקזים את כל הניסיון והידע שלי למבחן של שעתיים".

נטע קמין  – יש להתאים את רמת המבחן לנבחן/מועמד יתרה מזאת, אם המבחן מאוד בסיסי וחוטא לרמת הניסיון של המועמד- אולי יש בכך כדי לרמז כי התפקיד עצמו זוטר מדי עבורך ולא הולם את ניסיונך. כדי לברר

לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

מכוני מיון

"יש מעט חברות היום שאסכים לעבור יום מיון כדי להתקבל אליהם, בתהליך הנוכחי וויתרתי על 2 הצעות בגלל הנושא"." "מדובר במבחן שניתן להתכונן אליו והדבר תלוי כסף וזמן. אין פה כל בדיקה של איכות ויכולת פרקטית"." "מכוני מיון- לדעתי יותר מתאימים לאחר ראיון ראשון ולא לפניו כמו שקרה לי בחברה גדולה".

מיכל מוזיקנט – יש לא מעט חברות בהם מבחני המיון הם עוד כלי בתהליך המיון . למבחני המיון יש ערך מוסף להסתכלות הכוללת על המועמד . מדובר על יום שלם שכולל בתוכו כמה נקודות התרשמות מהמועמד ולכן יום כזה הוא MUST להשלמת חוות הדעת שמנהל הגיוס מגבש על המועמד. חשוב ללכת למבחנים האלה בראש פתוח , לא לחשוב על מה מצפים ממני להגיד או לכתוב , אלא פשוט להיות עצמך !

 לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

כמה מילות סיום – שני צדדים למטבע 

תהליך הגיוס הוא תהליך מורכב לשני הצדדים. מצד אחד המועמד אשר מגיש מועמדות, מגיע לראיונות עבודה ומחפש את הארגון הנכון עבורו להשתלב בו. מהצד השני יש לנו את המגייסים אשר מחפשים את העובד המתאים ביותר לתפקיד, למנהל, לצוות ולארגון כולו. כמו כן, לא תמיד התהליך מסתיים כפי שאנו רוצים , לא תמיד אנו מתקבלים לעבודה ולא תמיד המועמד אותו אנו רוצים וצריכים בוחר בנו.

בתשובות של מנהלי משאבי האנוש לטענות המועמדים הועלתה לא פעם העובדה שתהליך הגיוס הוא דינאמי, עם הרבה חלקים אפורים ופחות חד משמעי ושחור לבן. לא פעם אנו בוחרים במועמד שהרשים אותנו מאד למרות שהרקע שלו לא תואם את דרישות התפקיד , הגדרות תפקיד משתנות, תפקידי מוקפאים ועוד ..כל אלו משפיעים על תהליכי הגיוס וכך גם על התשובות אותן אתם מקבלים, מהירות התגובה וכו' .

העומס שיש היום בתחום הגיוס הוא דו צדדי: מצד אחד אתם, המועמדים מרגישים שאתם הולכים לאיבוד ולא בולטים בעיני המגייסים ומהצד השני בתוך כל העומס הגדול הזה המגייסים צריכים לאתר אתכם, המועמדים המתאימים לתפקיד, לכן אין זה פלא שלעיתים בתוך כל זה התהליך לא מושלם .

אל לנו לשפוט זה את זה כה מהר , לא כל דבר הנתפס כחוסר כבוד נובע אכן מיחס מכוון אלא לעיתים פשוט מעומס או סתם "יום לא טוב" אשר קורה גם לטובים שבינינו.

תודה למאיה על הרמת הכפפה וגיבוש הסקר, תודה לכם המועמדים על התשובות והעלאת הטענות ותודה למנהלות משאבי האנוש שבחרו לנסות ולהסביר את הצד השני

מקווה שהצלחנו קצת להסביר ואף פעם אל תשכחו שתמיד יש שני צדדים למטבע 

בהצלחה

מיכל 

עו"ד קרן זיו המתמחה בדיני עבודה מפרטת את החוק :

תיקון מס' 6 לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002

ביום 08.12.2014, התפרסם תיקון מס' 6 לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002, (להלן: "התיקון"), אשר יכנס לתוקפו ביום 30.01.2015.

בהתאם לתיקון, מעסיק יחויב למסור למועמד לעבודה, המשתתף בהליכי מיון לעבודה, הודעה בכתב בנוגע להתקדמות הליכי המיון לעבודה, לפחות אחת לחודשיים מיום תחילת השתתפות המועמד בהליכי מיון.

כמו כן, יחויב מעסיק למסור למועמד לעבודה הודעה בכתב על אי קבלתו לעבודה, תוך ארבעה עשר ימים מהיום בו התקבל אדם אחר לעבודה שלגביה נערכו מבחני המיון.

ההוראות החדשות אינן חלות על מועמד לעבודה:

• בעבודה שתקופת העבודה בה אינה עולה על שלושים יום;
• בעבודה בענף ההסעדה;
• בעבודה אצל מעסיק המעסיק פחות מעשרים וחמישה עובדים.

התיקון מגדיר "הודעה" לרבות הודעה באמצעי אלקטרוני או אמצעי טכנולוגי אחר; ו"הליכי מיון לעבודה" כראיון או בחינה.

יש להקפיד ולמלא אחר הוראות התיקון לחוק, שכן הוראות החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011, תוקנו בהתאמה, על כל המשתמע מכך.

יש שאלות? צורך בהבהרות ?

שלחו אלינו וקרן תשמח לענות : info@sharing-hr.co.il

מבולבלים ? גם אנחנו …  אז מה מותר לשאול בראיון עבודה, מה אסור ? מתי כן ומתי לא..    לאחרונה אנו נתקלים יותר ויותר בתביעות אשר הוגשו על ידי מועמדים לעבודה בטענות שונות של אפליה, אז חשבתי שהגיע הזמן לעשות קצת סדר בצמד המילים "דיני עבודה" ופגשתי את עורכת הדין קרן זיו. קרן מתמחה בתחום של יחסי עבודה ודיני עבודה, ועוסקת בתחום כבר למעלה מ- 12 שנה , היא בעלת משרד המתמחה במשפט העבודה וביחסי עבודה קיבוציים ואישיים, ומעניק שירותי ייעוץ משפטי למעסיקים מהמגזר הציבורי והמגזר הפרטי .

" המטרה שלי היא לתת כלים משפטיים פרקטיים למעסיקים ולעוסקים בתחום משאבי האנוש על מנת שיוכלו להתמודד עם העולם הסבוך והמורכב הזה של משפט העבודה. מדובר בתחום דינאמי ומתפתח וכל נושא יחסי העבודה נהיה יותר ויותר דומיננטי בחיי היום יום של מעסיקים בכלל ושל מנהלות משאבי אנוש וגיוס בפרט".

עו"ד קרן זיו

 כששאלתי אותה על סיבת ההתעוררות ולמה זה קורה יותר ויותר, הרחיבה קרן ופירטה:    " בעיני זה קורה משלושה טעמים מרכזיים :

1. שינויים בחקיקה – החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה והתיקונים הדחופים בחוקי העבודה, כמו למשל : חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, וחוק עבודת נשים .

 2. הפסיקה – נראה שבית הדין לעבודה יותר אקטיביסטי בשנים האחרונות,ומוציא תחת ידיו לעיתים תכופות פסיקות חדשות, אשר משפיעות על מהלך יחסי העבודה במשק. כמו כן רואים מגמה של התפתחות טבעית בפסיקה לאורך השנים . כך למשל בנושא השימוע אשר התפתח עם השנים מחובה לערוך שימוע במגזר הפרטי במקרה של פיטורין בלבד (פס"ד גוטרמן), לחובה לערוך שימוע גם במקרה של מעבר מתפקיד לתפקיד במקרה של הרעה בתנאי העסקה, ולאחרונה – גם לחובה לערוך שימוע בהגיע עובד לגיל פרישה ומבקש להמשיך לעבוד (מקום בו קיים נוהל העסקת עובדים מעבר לגיל פרישה – פס"ד אוניברסיטת בר-אילן).

3. הגברת המודעות של העובדים –  עולם הידע חשוף בפני כולם, וכך גם הגישה לאינפורמציה. כיום, מועמדים לעבודה, כבר בשלב השיחה הטלפונית,  יודעים מהן הזכויות שלהם, ובמיוחד מודעים לזכויותיהם בנושא איסור הפליה מטעמי הריון, גזע וכו' .

 מהם החוקים אשר הכי חשובים ורלוונטים לעוסקים בגיוס?

 "ברמה היומיומית לאנשי הגיוס, העוסקים בראיונות ובתהליכים מול מועמדים, הכי חשוב להכיר את החוקים העוסקים באיסור הפליה, ובתוכם: חוק שיווין הזדמנויות בעבודה, חוק עבודת נשים וחוק שירות מילואים. כך למשל אסור לנו כלל לשאול על מצב משפחתי של מועמד (גם לא גבר), אסור לשאול שאלות הקשורות לדת (למשל: האם הוא שומר שבת?), אסור כמובן לשאול שאלות הקשורות להיריון והורות (למשל: האם יש סידור לילדים?), וכן אסור לשאול שאלות הקשורות לשירות מילואים (למשל: האם המועמד עושה מילואים? או כמה ימי מילואים הוא עושה בשנה?).

קרן מספרת כי : "לאחרונה, פגשתי לא מעט אנשי משאבי אנוש, אשר בשל אמרה לא נכונה אשר נאמרה במהלך יחסי העבודה או בשל שאלה לא נכונה אשר נשאלה במהלך ראיון העבודה, מצאו את עצמם נאלצים להתמודד עם הליכים משפטיים מיותרים, אשר יכולים להגיע אפילו לידי חשיפה של החברה לאחריות פלילית . לכן חשוב, כי העוסקים בתחום יהיו מודעים לחוקי העבודה, וירכשו כלים וידע על מנת שיוכלו להתמודד עם האתגרים החדשים והמתחדשים חדשות לבקרים בתחום זה. כל זאת עוד לפני שדיברנו על החוק להגברת האכיפה של חוקי העבודה והשלכותיו…"

 אז מה עושים ?

קרן מייעצת לעוסקים בגיוס לדעת את הבסיס ביחסי העבודה ובמשפט העבודה, וטוענת כי כיום אי אפשר לראיין עובד בלי הכללים הבסיסים בתחום, שכן "כל שאלה תמימה ולא במקומה יכולה לחשוף אתכם ואת הארגון שלכם לתביעה"

אז מה כן מותר לשאול? איך בכל זאת מצליחים לקבל את האינפורמציה החשובה לנו ללא עבירה על החוק? עו"ד קרן זיו תתארח אצלנו פעם בחודש ותציג מקרים, תענה על תשובות ועוד .. 

בנוסף תוכלו להכיר את קרן בכנס הקרוב (חודש מאי) בו תתן לנו כלים חשובים להתמודדות מאתגרת זו – פרטים בקרוב.

ניתן להעביר אלינו שאלות/סיטואציות שנקלתם בהם וקרן תתייחס אליהם בפינה החודשית – להפנית שאלות : info@sharing-hr.co.il 

]]> http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2014/04/01/%d7%93%d7%99%d7%a0%d7%99-%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%94-%d7%90%d7%99%d7%a4%d7%94-%d7%96%d7%94-%d7%a4%d7%95%d7%92%d7%a9-%d7%90%d7%aa%d7%9b%d7%9d/feed/ 0