אחת לשבוע אנו מרכזים עבורכם את קורות החיים המומלצים אשר צירפו חברי הקהילה. המועמדים במאגר צורפו על ידכם , חברי הקהילה. המועמדים הם מחפשי עבודה מומלצים שפגשתם או שקיבלתם עליהם המלצות וכמובן עובדים יקרים מהם נאלצתם להיפרד ובחרתם לקדם אותם במציאת מקום העבודה הבא שלהם

מישהו מכיר את העובד שאתה מחפש…

השבוע תוכלו למצוא מבין עשרות המועמדים המומלצים החדשים שצורפו :

(לקבלת פרטים על מסלול המנויים המאפשר גישה ישירה למועמדים – פנו אלינו )

אנליסטים, פיננסים

• תעשייה וניהול, אנליסט, פיננסים, מט"ח , תפעול , צפון , יוקנעם
• אנליסטית נתונים, infolinks , Google Analytics, ניתוח נתונים, ניהול לקוחות , צפון , גליל
• אנליסטית, אנליסטית תקציב ובצוע, yes , חקר ביצועים, אנליסטית שרות , ביטוח , כלכלה

Program Manager

• Senior Product Manager ,System Analyst, BDO IT, Malam Team, Senior Program Manager
• Program Manager , PM, מנהל פרוייקטים, N-trig LTD, G-NIUS , טכניון

QA  מתחילים 

• הנדסאי תוכנה, QA התחלתי, צפון , קרית מוצקין, אחראי מימשקי עבודה , Cellcom
• הנדסאי מכשור ובקרה, בקרת איכות , מתחיל, עולה חדש
• מתחיל , בוגר הנדסת תקשורת בבן גוריון, QA, פיתוח, אינטגרציה, MySQL

מנהל יצור

• Priority , מהנדסת תעשייה וניהול , מנהל ייצור, תעשייה, שמיר אייל , תפ"י

קמעונאות – מנהלת סניף , MEGA

• ניהול לוגיסטי, מנהלת סניף, תפעול, קמעונאות, מכירות

הפקת אירועים, פיתוח עסקי , ניהול פרוייקטים

• מנהל אירועים, מפיק אירועים, .Outdoor תקציבאי, promarket ,תפעול , צפון , גליל
• מנהלת פיתוח עסקי, בנק הפועלים – לונדון, חברת נילסן, קשרי לקוחות , ייעוץ אסטרטגי
• ארגון כנסים, מנהלת פרוייקטים, תקציבים , משפטים
• כלכלה ומנהל עסקים, מנהל חטיבה, תקציב, ניהול פרוייקטים, מנהל מכירות וסחר

אדמיניסטרציה ומשאבי אנוש

• SAP, HR, בניית מערכי הדרכה, גיוס, מרכזי הערכה
• מנהלת אדמיניסטרטיבית, עוזרת אישית, עוזרת מנכ"ל , רכש, תיאום נסיעות

לקבלת פרטים על מסלול המנויים המאפשר גישה ישירה למועמדים – פנו אלינו 

אז מה אפשר לעשות ? נכון שצריך לעיתים לפטר וזהו חלק מחיי וצרכי הארגון השאלה היא את מי אנחנו שמים במרכז בתהליך הפיטורין, את האדם שאנו נאלצים להיפרד ממנו מסיבה כלשהיא או אותנו ואת הארגון שנאלץ לפטר?

אלמנט ההפתעה

כאשר שיחת הפיטורין מתקיימת ללא הכנה מראש מתווספים לפגיעה ולדאגה הכלכלית גם תחושת הפתעה ואובדן השליטה ולעיתים  גם "מה אני אספר בבית"…  אנשים שונים זה מזה וכך גם למדתי לאורך השנים שדרך ההתמודדות עם הפיטורין שונה מאדם לאדם .

א.     "הסתגלות לשינוי" –  יש את זה שצריך להסתגל לשינוי לאט לאט וצריך כמה ימים להבין שהוא אינו כבר חלק מהמקום בו בילה לעיתים שנים – אדם זה ירצה לממש את ימי ההודעה מראש ולהגיע למחרת לעבודה, לשבת במשרד ובקצב שלו לפרוש ואולי אפילו יקח לו כמה ימים לספר בבית.

ב.     "הכועס " – יש את הכועס – אשר נפגע מאד ולא רוצה יותר להגיע למקום העבודה ועלול להפסיד בשל כך את תשלום ימי ההודעה מראש.

ג.   "החליטו בשבילו " – ויש גם את זה שיוקל לו – הוא רצה לעזוב אך לא העיז ו"עשו" בשבילו את העבודה.

 האם אנו מחליטים בשביל המפוטר ?  "יודעים מה טוב בשביל העוזב"?

כאשר אנחנו, מנהלי משאבי האנוש נמצאים לפני תהליך פיטורין, דבר ראשון אנחנו נצמדים לחוק על מנת שהארגון יהיה מוגן בהיבט המשפטי.  כיום מיושם על פי חוק גם תהליך השימוע אשר נועד לתת התראה לפני הפיטורין, אך בפועל תהליך השימוע במרבית  המקומות מבוצע בצורה טכנית, מתנהלת שיחה קצרה, בה המעסיק מודיע על כוונתו לפטר את העובד כך שלמעשה מדובר בפיטורין לכל דבר אלא אם כן העובד חשף אינפורמציה חשובה שלא ידענו עליה קודם (הריון, מחלה וכו' ) ואנו שוקלים מחדש את הליך הפיטורין.

סוגיית ימי ההודעה מראש

* עזיבה מיידית כאשר הארגון משלם בכל מקרה את ימי ההודעה מראש

לכאורה אנו באים לקראת העובד ומאפשרים לו לא להגיע יותר לעבודה וחושבים שאנו מונעים ממנו אי נעימות, אך לעיתים אנו למעשה חושבים על עצמנו, חוששים שהוא עשוי להזיק ואף לגרום לאווירה לא נעימה .

זכורים לי לא מעט מיקרים של עובדים שנעלבו והרגישו כאילו "גנבו" משהו, חשו דחויים. עובד מסוג "המסתגל לשינוי" צריך את הימים האלו, לעכל שהוא כבר לא חלק מהמקום ,להיפרד מהמשרד וכו' , אפילו להיפרד לתקופה הקרובה מההרגל של לקום בבוקר ולהגיע למשרד.

* על מנת לקבל את ימי ההודעה מראש – יש לעבוד :

החשיבה היא לתועלת הארגון וכלכלית, למה לשלם ימי הודעה מראש והעובד לא יעבוד. החוק עומד לצידנו אם הוא עובד אז יקבל תשלום ואם לא אז אנו לא מחוייבים לו.

העובד אשר לא יכול להרשות לעצמו לאבד שכר מגיע לעבודה חש לא בנוח ולעיתים ולעיתים אף גורם לאווירה לא נעימה בדר"כ מאפיין את העובד "הכועס".

ומה קורה עם מי שנשאר "במשפחה"?

שאר הצוות אשר נשאר במקום העבודה, צופה מהצד ורואה את התנהגות הארגון כאשר היחסים מסתיימים. הרבה מייחסים חשיבות לדרך העזיבה ואף טוענים שזהו רגע האמת. התנהלות לא תקינה ו/או רגישה מספיק עלולה לעורר ציניות כלפי פעילויות הגיבוש החברה וכל ניסיון לחבר ל"משפחתיות" ולפגוע בלויאליות העובדים לארגון.

מה בכל זאת אפשר לעשות ?

רגע לפני:

1.   שיחת "הבהרה/אזהרה"- שיחת משוב ואזהרה לפני פיטורין-  כאשר המנהל אינו שבע רצון מתפקודו, ביצועיו,ו/או יחסי האנוש של עובד מסויים ושוקל להחליפו , ראוי שיקיים איתו שיחת משוב שבה הוא מביע את חוסר שביעות רצונו ואף יכול לאותת לעובד שאם ימשיך כך עבודתו בחברה תופסק.

חשוב לקבוע בתום השיחה תקופת מבחן שלאחריה תתקיים שיחה נוספת.  במידה ולא חל שיפור בהתנהלות העובד והמנהל אינו רואה מקום לשיחה נוספת יתחיל תהליך פיטורין על פי החוק.

יתרונות שיחת המשוב :

א. לעיתים העובד עצמו מנצל את הבמה ומודיע על רצונו לעזוב.

ב. במהלך השיחה  ניתן לאתר בעיות שבגללן חלה ירידה בתפקוד העובד – אם בעיות אישיות, יחסים בצוות, אח הבנה כלשהי,מיצוי ורצון להתקדם.

ג. במידה ותתקיים בהמשך שיחת פיטורין העובד יהיה כבר אחרי שקיבל אזהרה ויודע שרגע זה יכול להגיע ותלוי בתפקוד שלו. וכך גם המנהל המפטר מרגיש שנתן הזדמנות הוגנת לעובד ושיחת הפיטורין פחות קשה עבורו לביצוע.

ד. שאר העובדים יודעים שכאשר לא מרוצים מהם, מנהלים איתם שיחת משוב אשר מיידעת אותם על חוסר שביעות הרצון ומאפשרת להם להשתפר . התחושה בארגון היא שפיטורין לא מגיעים בהפתעה , דבר אשר מעלה את תחושת הביטחון והאמון במנהלים ובחברה.

לא אחת פגשתי בארגונים אשר הפיטורין מגיעים בהם בהפתעה וללא שיחת משוב. אחת השלכות הכואבות והמתסכלות ביותר היא שעובדים טובים אשר תורמים לארגון ומנהליהם מרוצים מהם מחפשים עבודה באופן תמידי משום שהם אינם חשים ביטחון במקום העבודה ואינם מאמינים שברגע האמת מישהו ינהל איתם שיחת משוב ויתן להם הזדמנות. התחושה היא שכל אחד יכול להיות מפוטר בכל רגע וללא התראה מראש .

2. ימי ההודעה מראש 

בסיום השיחה, לתת לעובד את האפשרות להחליט האם הוא רוצה לעבוד את ימי ההודעה מראש או לא . נופתע לגלות שחלק לא קטן מהמפוטרים יעדיפו להמשיך לעבוד את ימי ההודעה מראש, לפחות את חלקם.

לסיכום

אחד המבחנים שעומדים בפני ארגון הוא כיצד הוא מנהל את תהליכי הפרידה מעובדיו.

כמו בכל מערכת יחסים רגע הפרידה הוא קשה, פוגע ולא נעים, יחד עם זאת חשוב לסיים את הקשר באופן ההוגן והרגיש ביותר וזאת לטובת שני הצדדים.

הארגון מסיבות שונות מחליט לסיים את ההתקשרות עם עובד מסויים,  הדרך בה תהליך זה יתבצע הינו בעל השפעה רבה על תדמית הארגון ותחושת השייכות והאמון של העובדים בו ומכאן גם בעל השפעה רבה על רמת המוטיבציה והנכונות לתרום למטרות ויעדי הארגון.

(המאמר מתייחס לפיטורין אשר מתנהלים על בסיס שוטף ולא במקרה של התנהגות חריגה של עובד)

Sharing HR  עוזרת למעסיקים אשר נאלצים להיפרד מעובדים לקדם אותם במציאת מקום העבודה הבא לפרטים פנו אלינו .

מה זה Sharing HR?

 SHARING HR  משתפים ומגייסים ברשת הנה רשת חברתית מקצועית סגורה המיועדת למנהלי משאבי אנוש והעוסקים בגיוס במסגרת ארגונים בלבד אשר במרכזה מאגר קורות חיים ייחודי. האתר זכה בתחרות Smartup 2013  (תחרות לסטארטאפים מתחילים של גלובס ובנק הפועלים) ונולד מתוך צורך אותו חוויתי כמנהלת משאבי אנוש וגיוס למעלה מ 15 שנה. 

אנו לא עוד אתר דרושים, אנו רשת ייחודית המכילה מאות חברים ומספקת לקהילה מקום לאתר מועמדים מומלצים (ללא "הצפה" של קורות חיים) , לקדם עובדים יקרים מהם נאלצנו להיפרד , להתייעץ, להיפגש ועוד…

 איך זה עובד בעצם ?

 התפיסה אותה אנו מובילים היא שיש מישהו המחפש את העובד ממנו נפרדת, ומהצד השני יש מישהו שישמח להמליץ על עובד שאתה מחפש.  האתר מכיל בתוכו קורות חיים של מועמדים מומלצים אשר אותם מצרפים חברי הקהילה בעצמם. המועמדים הם עובדים שהארגון נאלץ להיפרד מהם, עובדים שחברי הקהילה מכירים ממקומות עבודה קודמים ואו מועמדים שהם מכירים מרקע אחר או שקיבלו עליהם המלצות וחושבים שמתאימים למאגר. לאחר שהתקבלה הסכמת המועמד, קורות החיים מצורפים ומקוטלגים תחת ענף, תחום ותפקידים וכך אנו יוצרים מאגר ממוקד ואיכותי המאפשר איתור מדוייק של מועמדים בעלי הרקע אותו אנו מחפשים. בנוסף ניתן לראות באתר מיהו מנהל משאבי האנוש אשר צירף את המועמד, מה אופי ההיכרות שלו איתו וגם לפנות אליו ישירות לקבלת פרטים נוספים.

פעם מגייסים ופעם נפרדים…

 Sharing HR  מוביל תפיסה חדשנית המציעה זווית הסתכלות קצת אחרת על מערכת היחסים שלנו עם העובדים העוזבים את הארגון. במציאות של ימינו להיות מפוטר זה חלק מלהיות בשוק התעסוקה – מצד אחד ארגונים מפטרים ומהצד השני יש מישהו המחפש את העובדים האלו אשר לא פעם הולכים לאיבוד בתוך מאות ואלפי מחפשי העבודה. האתר מהווה פלטפורמה המסייעת לך ולארגון לקדם עובדים טובים מהם נאלצתם להיפרד מהם בהמשך לתהליכי קיצוצים, התייעלות ופרישה וכו' . בתקופת פעילותו של האתר נוצרו עשרות שיתופי פעולה מוצלחים אשר קידמו את העובדים העוזבים מול מסייקם אחרים החברים בקהילה.

 למה sharing HR  ?

 אנו מאמינים ב Sharing  וחברי הקהילה שלנו נהנים מ:  

• מאגר מועמדים מומלצי קהילה : איתור וגיוסים של מועמדים מומלצים ומנוסים ללא הגבלה וללא תשלום נוסף!
• מודעות דרושים: פרסום משרות והפצתן למועמדים במאגר
• כנסים מקצועיים ומפגשי Sharing : סדנאות ומפגשים על פי תחומים.
• Outplacement:  במה לקידום וסיוע העובדים העוזבים את הארגון ועזרה במציאת מקום עבודה חדש. המנוי כולל שרות של צירוף קורות חיים עבורך פרטנית וכן במסגרת תהליכי פרידה רחבים בארגונים

וכמובן,  Networking:  קהילת  Sharing HR היא קהילת אנשי משאבי אנוש והגיוס המובילה בישראל  ומאפשרת יצירת ישיר עם כל מאות חברי הקהילה ברשת, קבלת דיוורים, עדכונים בנושאי גיוס ומשאבי אנוש, הטבות והנחות בשרותים עתידיים, שתופי פעולה ועוד ..

אני מאמינה ש"sharing" זה הצעד הראשון שיש לעשות כמעט בכל תחום על מנת להגיע מהר ובטוח יותר לידע אותו אנו מחפשים וכך גם בעולם שלנו של הגיוס.

מצפה לראותכם ב"משתפים ומגייסים ברשת",

מיכל

להרשמה (ללא התחייבות)

מאז זרמו הרבה מים בנהר .. לילית חזרה לארץ והיום היא דירקטור משאבי אנוש בחברת harmon.ie ושם נפגשנו.

את האווירה המיוחדת של הארגון יכולתי להרגיש כבר במהלך ארוחת הצהריים אליה הזמינה אותי לילית . ארוחת הצהריים המפנקת התקיימה בחדר האוכל האינטימי של החברה, שם גם פגשתי את מיסד החברה והמנכ"ל (יעקב כהן) שהצטרף אלינו לשיחת היכרות פתוחה ולא פורמלית.

לילית האגמאייר

“הרמוני (harmon.ie) הינה חברת היי-טק שפיתחה מוצרים לעולם המובייל הארגוני המסייעים לארגונים לייצר סביבת עבודה משותפת לניהול הידע והמידע בארגון בכל מקום ובכל זמן תוך שימוש בכלים הארגוניים הקיימים (למשל: מערכות מיקרוסופט דוגמת אופיס 365, Lync, Salesforce). מדובר בעיקר על טלפונים חכמים (Smartphones) ומחשבי לוח (Tablets & Fablates), שאנו מחברים לעמדות המחשב (Desktops), שרתים ומחשבים ניידים. כך שמי שמשתמש ב harmon.ie, רואה במסך אחד את כל מה שהוא צריך לצרכי העבודה שלו והוא מעודכן לגבי העבודה שלו, בכל כלי/מכשיר ובכל מקום.

ל harmon.ie יש יכולת להתחבר לכל האפליקציות, כולל אפליקציות HR (כוח אדם). האפליקציה משתלבת בכל אפליקציות המובייל והענן הקיימות כבר בארגונים ותומכת בכל פלטפורמות המובייל (IOS, אנדרואיד, בלאקברי ואוטוטו WIN) כשהכל מאובטח ברמה הכי גבוהה."

החברה הינה חברה גלובאלית המונה כ 60 איש. משרדי ההנהלה ממוקמים בלוד מול האיירפורט סיטי וישנם צוותים נוספים בארה"ב (בוסטון, טקסס, קליפורניה) ובאירופה (אנגליה).

 את "המשהו" המיוחד הזה באוויר במסדרונות החברה ניתן להבין כששומעים מלילית קצת יותר על החברה: " הרמוני הינה חברה מאוד ישראלית וציונית, הצוותים בחברה מייצגים את ארץ ישראל הקטנה על כל רבדיה" לילית משתפת ומוסיפה "הארגון מאד הטרוגני ועובדים בו דוברי שפות שונות, יהודים ומוסלמים לצד נוצרים, חילונים ודתיים, עולים חדשים  לצד ותיקים , כל קשת החברה הישראלית" ולכל זה צריך להוסיף את הגיוס הגלובאלי,  לילית אחראית גם על הגיוס בסניפים בלונדון ובארה"ב והאתגר הוא כפול.. : "גם למצוא את האנשים המתאימים וגם כאלו אשר יתאימו לסגנון העבודה בחברה ישראלית"

לילית מנוסה מאד בגיוס גלובאלי משנות עבודתה בחברת Exent  " למדתי להתמודד עם השונות בתרבות ופתחתי דרכים לראיין מועמדים מתרבויות שונות על מנת להבין באמת מי הוא המועמד שיושב מולי" . היא מגיעה ללוד כל יום מבת חפר, נשואה לראלף ואמא לשלושה " כפיר בן 13, ליאב בת 8 ויהלי בן 3  ומתמרנת בין הבית, המשרד והביקורים בסניפי החברה בלונדון וארה"ב.

 וכשלילית מספרת על המרכיבים להצלחה בחברה ברור למה היא כל כך אוהבת את המקום:  "המאפיין את המקום היא היכולת של כל אחד ואחד להיות Hands-on (אין כאן מנהלים כולם אנשי צוות), לצד אנרגיות חיוביות. חשוב לנו לשמר את התרבות והאווירה המאוד משפחתית בחברה".

 היתה פגישה מקסימה ומרתקת, עם הרבה החלפת ידע, אנחנו אוהבים לקרוא לזה Sharing  

הטווס שקיבל את פני

זה מה שקיבל את פני בביקור בחברת דנציגר משק פרחים "דן" במושב משמר השבעה וזו סביבת העבודה של ענת גונן מנהלת משאבי האנוש של החברה שגם דרך חלון המשרד שלה ניתן ליהנות מנוף ירוק.

חשבתי שאני מגיעה לחברה שמתעסקת בגידול פרחים ומשווקת לעולם אבל לא רק! נכון שהתוצר הוא פרחים וצמחי נוי אבל מדובר פה בחברה שחלק גדול מפעילותה הוא בתחום המחקר והפיתוח בגנום הצמחי. החברה מתמחה בפיתוח זנים והרחבת הקיימים ..

קצת על החברה:חברה משפחתית החוגגת 60 שנה להיווסדה. המקימים ארנסט וזהבה דנציגר גרים ממש בית ליד. את החברה כיום מנהלים הבנים מיכה וגבי דנציגר והצטרף לאחרונה  גם הדור השלישי.

ענת מספרת שבחברה בישראל עובדים כ 250 עובדים קבועים אליהם מצטרפים בעונה גם עובדים עונתיים וישנן גם החברות הבנות: ביוטי-ליין בקניה אשר מונה כ 1000 עובדים.  דיסקוס אשר עוסקת בדגי נוי, אקוונום המתעסקת במחקר ופיתוח ואינביישן אשר מתעסקת גם היא בתחום המחקר. כפי שאתם מבינים מדובר בחברה עם פעילות גלובאלית

ענת גונן – דנציגר משק פרחים "דן"

"כפי שניתן להבין מאופי החברה" משתפת ענת " הגיוסים הם מגוונים. 25% מהעובדים הם אנשי מחקר ופיתוח, אגרונומים ואנשי אקדמיה, 40% עובדי ייצור והשאר עובדי משרד ומנהלה. החברה גם מעניקה מלגות לאגרונומים מצטיינים שחלקם משתלבים בפעילות החברה.

ענת, אמא לשניים, נמצאת בחברה כבר כ 4.5 שנים ונהנית מכל רגע. לפני שהגיעה לכאן בילתה כמה שנים בשליחות בבריסל ובעברה עבדה במנפאואר, בתפקידים מגוונים כולל תפקידי ניהול  ואפילו הייתה הדוברת של עמיר פרץ פעם.

פרחים בכל מקום

היה לי ביקור מקסים, לא הפסקתי להתלהב מסביבת העבודה המיוחדת והכפרית, ציפיתי להכיר חברה קטנה וגיליתי חברה גלובאלית ומובילה בעולם בתחום הגנום הצמחי והכי חשוב ..  אתם ידעתם שכמעט כל גיבסנית שאתם רואים בעולם היא פרי פיתוח ישראלי ?  פיתחו אותה פה בפרחי דנציגר  !!

השם מילגם נשמע לכם מוכר?.. גם אם לא, אתם כנראה מכירים היטב .. אני בטוחה שלא פעם נעזרתם בשרות שלהם ששילמתם מסי עיריה או אפילו השתמשתם בפנגו – אפליקצית החניה .כך אני גיליתי שאני מכירה את שרותי החברה ואפילו טוב.

שרית, יעל, שיר ושלומית ממילגם

את שרית בר און פגשתי כשהיתה מנהלת משאבי אנוש של אייס, היה כיף גדול לפגוש אותה אז ועוד יותר עכשיו. שרית הצטרפה להוביל את צוות מחלקת משאבי האנוש לפי כ 4 חודשים ואם יורשה לי לומר התחושה היא שהיא שם הרבה יותר זמן.. אולי זה בגלל האווירה המגובשת של הצוות, החיוכים ואולי זה בגלל הפעילות הרבה שהספיקה להכניס בזמן שהיא שם. התוכניות הן רבות וכוללות תוכנית הדרכה, ניהול ידע, הקמת תשתיות הדרכה , בתי ספר למנהלים ועוד ועוד ..

מילגם היא חברה המספקת שירותים מוניציפאלים לרשויות מקומיות בענפי הגביה והמים.בנוסף לחברה יש חברות בנות כמו: "פנגו", מילגם חניה סלולרית, "מטרופולינט", המספקת מע' מחשוביות לרשויות מקומיות, "מילגם קול", המפעילה מוקדי שירות לקוחות טלפוני ועוד…..

 שרית מספרת כי " החברה מונה כ –  1300 עובדים החל מפקידי שרות וגבייה, דרך תפקידי מטה, מתכנתים , אדמיניסטרציה ועד שרברבים ! כך שהאתגר במחלקת הגיוס הוא גדול" ומשתפת קצת על אופי החברה:  " החברה ותיקה ויש עובדים שנמצאים בחברה כבר שלושים שנה. המנכ"ל עצמו התחיל את דרכו המקצועית במילגם וצמח לתפקיד המנכ"ל. הצוות מספר כי " האוירה בחברה משפחתית, נעימה, נטולת אגו, המנכ"ל מסתובב כל הזמן, מחובר ומכיר את כולם"

צוות המחלקה המקסים ומלא האנרגיות כולל את יעל ענבר שנמצאת שלוש וחצי שנים בחברה והגיעה מאדם מילוא, שיר רותם – שנתיים וחצי, בוגרת מנפאואר ושמרית בוזגלו, החדשה שבחבורה, בוגרת חבר שהצטרפה לפני כשבוע בלבד. המחלקה כוללת גם גם אורנה גורדון מזכירת המחלקה ואלירן אריאלי מנהל הדרכה.

 האמת? היה ממש כיף לפגוש ולהכיר,  נשמע ארגון  מתפתח, מעניין ובעיקר שמח

את הצוות תוכלו לפגוש בקהילה שלנו תחת MIilgam

חיפוש עבודה הוא מיומנות שניתן לשפר ע"י כך שנימנע ממספר טעויות נפוצות.

זוהי כתבה ראשונה בסדרת כתבות העוסקת בטעויות נפוצות. הפעם נתמקד בקובץ קורות החיים עצמו ולאופן השליחה, לפני שנתחיל נזכיר כי המטרה של קורות החיים היא לזמן אתכם לראיון עבודה.

1. קובץ קורות חיים אחד המשמש לכל המשרות – לכל משרה הדגשים משלה, כל מגייס רואה צרכים שונים ומגדיר אחרת את המשרה ואת דרישות התפקיד, לכן יש להתאים את קורות החיים לכל משרה ומשרה. אם אתם פונים לכמה כיוונים צריך שיהיו לכם  כמה גרסאות של קורות החיים, שכל אחד מהם יתאים למשרה אחרת. קובץ קורות חיים אחיד שפונה לכמה כיוונים משדר עמימות וחוסר מיקוד.
2. שליחה בלתי מבוקרת של קורות חיים – שליחת קורות חיים  ללא הכרה לא זו שאינה מועילה היא מזיקה. הקפידו לשלוח קורות חיים רק למשרות שמתאימות לפרופיל שלכם בין אם משום שחסר לכם ידע בתוכנת מחשב מסוימת, או משום שאתם overqualified, ובין אם משום שאתם שולחים "סתם, כי זה נראה מעניין". אם אינכם מתאימים לפרופיל המשרה המוגדר, המגייס לא יחזור אליכם, אז מה הטעם לשלוח קורות חיים? בנוסף, הימנעו משליחה מרובה של קורות חיים – פעם אחת מספיקה. כשמגייס נתקל פעמים רבות באותם קורות חיים הוא נרתע מלזמן את המועמד וזה האחרון מתויג כנודניק.
3. פניה שחסרים בה פרטים הנדרשים בהתאם למודעה – כשמגייס כתב נא לציין ת.ז / ציפיות שכר/ צבע מועדף אל תתעלמו. התעלמות מדרישות שהציב המגייס בקורות החיים תביא ישירות להתעלמות מכם. לא חבל?!
4. שימוש בפורמט מוכן של קורות חיים – המגייסים מזהים מקילומטרים את קורות החיים המוכנים, כולם בדיוק אותו הדבר. התוצאה היא – קורות חיים שאולי כתובים נכון, אך נראים בדיוק כמו אלפי קורות חיים אחרים שקיבל המעסיק יחד עם אלו שלכם ולכן מקטינים משמעותית את הסיכוי שהם יבלטו על פני האחרים ויביאו לזימון לראיון. לכן, אם החלטתם לעשות זאת, עשו זאת בצורה מושכלת והתאימו את קורות החיים לאישיותכם וניסיונכם.
5. פרטים אישים – אחת הטעויות הנפוצות היא עודף בפרטי התקשרות, מספר רב של טלפונים, מיילים וכתובות, יוצרים אנטגוניזם אצל מעסיק, הוא אינו רוצה לנחש באיזה מספר יוכל לתפוס אתכם ולאיזו כתובת מייל לשלוח הודעות. צריך שהמידע יהיה ברור, קריא ושמיש. מן העבר השני נמצאים אלו שמשאירים למגייס לנחש את פרטיו האישיים ומחסירים פרטי התקשרות. בחרו מספר טלפון אחד בו תהיו זמינים מרבית הזמן. באם הנכם בעלי יותר מכתובת מגורים אחת כתבו את הראשית ובסוגרים אפשרות למגורים בעיר/ הישוב האחר. זה המקום לציין שאם הנכם גרים ביישוב לא גדול , לא בטוח שהמגייס הפוטנציאלי מכיר אותו לכן כדאי לציין בסוגרים את שם העיר / הישוב הגדול הקרוב / שם גוש הישובים הרלוונטי. שימו לב כי לעיתים קורות חיים ללא ציון עיר המגורים נפסלים רק בשל החשש שמדובר בישוב מרוחק. אשר לכתובות המייל, הימנעו משימוש בכתובת המייל של המעסיק הנוכחי והשתמשו בכתובת מייל גנרית – בחרו שם מייצג ולא כינויים ובדיחות.
6. כתיבת קורות חיים בסדר כרונולגי – קורות חיים כותבים מהתפקיד האחרון אחורה ולא להפך. מטרתה של כתיבה זו  היא להדגיש את הדברים האחרונים (וסביר שגם החשובים) שעשיתם. שימו לב כי מגיל מסוים ו/או ניסיון מספיק,  אין צורך לכתוב את הניסיון התעסוקתי מהעבודות המזמנות שלאחר הצבא ובתקופת הלימודים, אלא אם יש בניסיון זה כדי להוסיף לניסיונכם דבר מהותי. הסתפקו בפירוט של 15 השנים האחרונות. כנ"ל גם לגבי הלימודים בתיכון.
7. קורות חיים לא עדכניים- עד כמה שהדבר נשמע אבסורדי ישנם מועמדים שלא עורכים הגהות על קורות החיים שלהם ופעמים רבות מסתפקים בהוספת מקום העבודה האחרון לקורות החיים הישנים שלהם, עד כדי שאינם מעדכנים את הטלפונים והכתובות העדכניות. כניסה לתהליך של חיפוש עבודה היא הזדמנות להתעדכן במגמות בשוק קורות החיים (לדוגמא היעלמותן של התמונות, שהיו אופנתיות לפני מספר שנים) ולעדכן את מה שעשיתם בעבר כך שניסיונכם יוביל אתכם למשרה הבאה.
8. עיצוב לא אחיד של קורות החיים- המטרה של קובץ קורות החיים היא להציג אתכם בצורה המיטבית. חשיבות העיצוב אינה רק בהיבט האסטטי, מסמך מעוצב ומאורגן כהלכה מסייע למגייס להתמקד בנושאים החשובים. העדיפו עיצוב פשוט והקפידו על שימוש בפונט אחיד, הדגשת כותרות ויצירת מבנה אחיד שיסייע בהבנה של קורות החיים.
9. שימוש בתמונות ובטבלאות – בישראל של 2013, רוב המעסיקים מגודל בינוני ומעלה משתמשים במערכות מידע. לא כל מערכות המידע מתמודדות היטב עם תמונות וטבלאות. חבל לאבד את הסיכוי להגיע לידיו של המעסיק הפוטנציאלי רק בגלל פרט טכני כה פעוט.
10. הימנעות משליחת מכתב מקדים – נכון, לא כל המגייסים קוראים את המכתב המקדים אך האם כדאי לוותר עליו? מכתב מקדים הוא ההזדמנות שלכם להראות למגייס איך אתם מתאימים למשרה, מדוע לא לנצל זאת? שימו לב כי מכתב שבו כתוב רק משפט סתמי כגון: אשמח להגיע לראיון , אינו משרת את המטרה ולכן מייתר אותו לחלוטין.

 ולפני שנסיים נציין, כי ישנם מקרים בהם דווקא מה שנחשב כטעות בקורות החיים, הוא שיצור את היתרון התחרותי שלכם בשוק. לדוגמא – אם אתם מועמדים לתפקיד של דוגמנות, ישנה חשיבות גדולה להוספת תמונה ואילו אם אתם מעצבים גרפים, קובץ מעוצב ומיוחד, עשוי להדגים את היכולות שלכם ולהגדיל את סיכוייכם להתקבל לעבודה.

 בהצלחה

לימור רביד – מנהלת משאבי אנוש ומלווה מועמדים בתהליכי חיפוש עבודה.