יצירת חוויית מועמד בתהליך הגיוס הגלובאלי

(מסדרת מפגשי "מדברים גלובאלי"- מבית Sharing HR  ו Expert Executive Recruiters )

והפעם נתארח בחברת

 לאור הביקוש נפתח מועד חדש ב 21/12 בחברת VERINT 

  9:30-12:30

הרצליה

לשיריון מקום : info@sharing-hr.co.il

אז הצלחנו למצוא מועמדים רלוונטיים באחת המדינות בהן אנו מגייסים אבל בעצם בשלב הזה "המשחק" רק מתחיל…

כיצד יוצרים את חווית המועמד הנכונה לכל מדינה, האם יש הבדל בין מה שהמועמדים מצפים מאתנו, כיצד עושים את זה בשלט רחוק? מה התפקיד שלנו כמגייסים ביצירת החוויה ומה תפקיד המנהל המקומי? איך מתגברים על פערי התרבות והשפה וחוסר ההיכרות של המועמדים עם הארגון שלנו?

האם זה אפשרי בכלל  ולמה זה כל כך חשוב ?

אז מה יהיה לנו ?

 נתייחס לזווית ההסתכלות של המועמד ונדבר על השפעת חווית המועמד על תהליך הגיוס הגלובאלי ואף על תהליך הקליטה והשימור .

כמו תמיד ייתקיים דיון מקצועי בהובלת מירי גל בורט המומחית הגיוס גלובאלי ושותפה ב-  Expert Executive Recruiters. בדיון  נשמע איך זה עובד אצל אחרים, נלמד זה מזו, נקבל טיפים וכמובן נעשה הרבה Sharing

במהלך המפגש תתקיים שיחה עם מועמד מחו"ל על החוויה שהיתה לו מול המגייס הישראלי, נלמד מחוויותיה של מגייסת העובדת בחו"ל, נהנה מהרצאה קצרה מפי אוסנת לאוטמן, יועצת ארגונית המתמחה בתחום הגישור על פערים בין-תרבותיים (הבעלים של חברת OLM-Consulting)

לצפייה במפגש קודם

 בשל אופי המפגש מספר המקומות מוגבל (מיועד למגייסים בארגונים)

לשיריון מקום : info@sharing-hr.co.il

נשמח לראותכם

אלו קבוצות הדיון שמחכות לנו בכנס הקרוב 

זה הזמן לבחור באיזו תרצו לקחת חלק ולשמור מקום 

שלחו לנו מייל עם שם הקבוצה שבחרתם : 

"כשפיל התחבא מאחורי עכבר "  סינון קורות חיים על פי מילות מפתח ..יכול להיות שאנחנו מפספסים ?   יסמין אפרת אלאלוף:  Bizpixie

יסמין אלאלוף – כנס Sharing HR

במרוץ על המועמד המתאים אין ספק שהטכנולוגיה המאפשרת סינון על פי מילות מפתח יוצרת כלי יעיל לסינון ראשוני, אך יכול להיות שאנחנו מפספסים קורות חיים של מועמדים ראויים שלא מצאו את הניסוח המילולי הנכון לעמוד במערכות הסינון האוטומטיות ונעלמים במערכות שלנו? האם יש דרך ביניים אשר יכולה להוביל עדיין לקיצור תהליכים ובכל זאת לא לפספס ?האם אפשר לעשות את הדברים אחרת מה הקשר לניתוח עיסוק ?  יסמין, מנהלת משאבי אנוש וגיוס מנוסה , תעביר אותנו דיון המשולב בסדנא מעשית אשר תספק לנו כלי עבודה חדשים המשלבים יעילות אבל גם זיהוי מדויק של אלו אותם אנו מפספסים.

"פורצים גבולות " – ממגייס מבצע לשותף עסקי בתהליכי הגיוס הגלובאלי

 חני אראל: Talent Acquisition Specialist- Kaltura , מירי גל בורט: Expert Executive Recruiters

מירי גל בורט

האם המגייס הגלובאלי יכול להיות HRBP? שותף לחשיבה האסטרטגית בכניסה לשווקים חדשים?

חני אראל

איך הופכים לשותף עסקי ובכך תורמים להתרחבות הגלובאלית של הארגון בצורה נכונה ומהירה יותר. איזה מידע חשוב שיהיה לנו . איך משנים את תפיסת הארגון כלפי תפקיד המגייס הגלובאלי. מירי וחני יובילו דיון מרתק, משנה תפיסה ומעורר חשיבה ויציגו אילו צעדים נוקטות חברת השמה גלובאלית וארגון הייטק מוביל בדרך אל השינוי.

 פרידה אחרת – תפיסת ה-Tailor Made  בתהליכי פרידה –  אמי סקליר:  BSuccess            אנשים,ארגונים, קריירה בע"מ   

אמי סקליר

"אנשים עוברים את אותם מעברי קריירה בצורה שונה ויש להם צרכים שונים ולכן לא נכון לעבור עם כולם בדיוק את אותם שלבים בליווי". תהליך פרידה מעובד הוא מורכב וקשה לארגון ולעובד. תהליך פרידה שנעשה נכון יסייע לעובד לחוש שלמרות הצורך להיפרד, הארגון דואג לו ומתייחס באופן אנושי, אמפתי והוגן. האם זה אפשרי ? איך עושים את זה נכון? כיצד תכנון קריירה קשור לפיטורים,  ואיך מתמודדים עם העיבוד הרגשי?  .

אמי המנוסה בניהול תהליכי פרידה הן כמנהלת משאבי אנוש והן כמלווה ארגונים תציג בפנינו את תפיסת הTailor Made . דיון מרתק, פרקטי ומספק כלים.

כשיוזמה, יצירתיות  וSourcing  נפגשים בתהליך הגיוס – דרור פאול: "השמה גרופ" ומומחה לניהול וגיוס בקמעונאות

דרור פאול

כשמדברים על sourcing  האם מדובר על רק על הכרת כלי גיוס חדשים? טכנולוגיות חדשות ? יצירת קשרים? או שאולי הגיוס היום מחייב אימוץ חשיבה אחרת? כיצד אנחנו בונים תהליכי גיוס יצירתיים, אותם אנו מובילים  תוך יוזמה שלנו והופכים אותם לשיטת עבודה חדשה. וכיצד איך כל זה בא לידי ביטוי בפגישה וביצירת קשר עם המועמד.   דרור מנהל בעל רקע עשיר בניהול והובלת משאבי אנוש וגיוס יוביל דיון שיתופי מרתק ויציג חשיבה אחרת בכל הקשור לגיוס ויחסים עם מועמדים בעידן שלנו .

שלחו לנו מייל עם שם הקבוצה שבחרתם : 

רגע לפני שהשנה מסתיימת 

וממש קצת לפני שהשנה החדשה מתחילה

אנו מזמינים אותך להצטרף אלינו לקהילה

כבר יותר מ 4 שנים אנחנו עושים פה Sharing ומזמינים אותך לבוא ולקחת חלק.

מנוי לקהילה מאפשר לך גישה חופשית למאגר מועמדים מומלצים, אפשרות לצרף עובדים העוזבים את הארגון, מפגשי Sharing, כנסים וממש בקרוב – קבוצה מקצועית שיתופית לנוחיותכם

כל זאת בתשלום חד פעמי

להצטרפות ואו פרטים נוספים 

לחוויות שלכם מהגיוסים / לכנסים שלנו

מצפים לראותכם ….

מיכל וצוות האתר

מדברים גלובאלי בצפון 

והפעם נתארח אצל קרן  איברגינוב – Head of Global Recruitment & Relocation

בחברת ZIM בחיפה 

24/11

 9:30-12:00

לאור הצלחת המפגשים האחרונים אשר התקיימו באזור המרכז, רבים ורבות מכם העובדים באזור הצפון ביקשו לקיים מפגש באזור . מירי ואני מרימות בשמחה את הכפפה ובאדיבותה של קרן מחברת צים נקיים ב 24 לחודש מפגש בחיפה

אז מה יהיה לנו ?

כמו תמיד נדון באתגרים העומדים בפנינו בגיוס הגלובאלי, נשמע איך זה עובד אצל אחרים, נלמד זה מזו וכמובן יתקיים דיון חופשי שכולו Sharing  בהובלת מירי גל בורט מחברת expertexecutiverecruiters.

לצפייה במפגש קודם

מספר המקומות ממש מוגבל (עדיפות למנויים בקהילה)

נשמח לראותכם

לשיריון מקום : info@sharing-hr.co.il

.

מדברים גלובאלי – המזרח הרחוק 

והפעם מתארחים אצל חני אראל – Talent Acquisition Specialist

בחברת Kaltura 

15/09

 9:30-12:00

איך מגייסים במזרח הרחוק, האם יש שונות בין המדינות, מה עושים עם ההבדלים הבין תרבותיים, איך מגייסים בהודו לעומת סין או סינגפור? ועוד ועוד

ב 15/09 נפגש ונדבר גלובאלי

והפעם על גיוס במדינות המזרח הרחוק

אז מה יהיה לנו ?

במהלך הבוקר נפגוש את ליה מחברת Matific שתשתף אותנו בניסיונה ובחוויותיה בגיוס במזרח הרחוק

ורד פרבר מנכ"לית חברת TASI  שתספר קצת על ההבדלים הבין תרבותיים

וכמובן כמו תמיד יתקיים דיון חופשי שכולו Sharing  בהובלת מירי גל בורט מחברת expertexecutiverecruiters.

המפגש מיועד לעוסקים/ת באתגרי הגיוס במזרח הרחוק !

כמו תמיד.מספר המקומות במפגש מוגבל – מהרו לשריין את מקומכם

info@sharing-hr.co.il 

נתראה

מיכל וצוות האתר

לאור הצלחת המפגש הקודם נפגש שוב "לדבר גלובאלי" ..

אז איך מראיינים מועמד ממדינה שלא מכירים? איך יודעים מה החוקים? מה מקובל ? ובכלל .. מאיפה מתחילים ???

 ב 29/06 יתקיים  מפגש בוקר של Sharing HR בהנחיית מירי גל בורט מ ב- Expert Executive Recruiters והפעם בחברת optimalplus המקסימה

כמו במפגש הקרוב נדון באתגרים העומדי בפנינו בגיוס הגלובאלי, נשמע איך זה עובד אצל אחרים, נלמד זה מזו ובעיקר נעשה הרבה Sharing ..

שעות המפגש 9:30-12:00

מספר המקומות ממש מוגבל (עדיפות למנויים בקהילה)

לשיריון מקום : info@sharing-hr.co.il

מלוקאלי לגלובאלי – אתגרים וכלים אופרטיביים  לגיוס גלובאלי

" בדיון נשוחח על האפשרויות העומדות בפניי חברות ישראליות המגייסות עובדים מעבר לים ונדון אתגרים העיקריים שעומדים בפני המגייסים ובדרכי פתרונות אפשריים"

מירי גל בורט

מירי גל בורט שבה לאחרונה משהות בת שמונה שנים באנגליה שם צברה ניסיון רב בחברות גלובאליות, כיום מירי מתמחה בגיוס בינלאומי ומלווה חברות ישראליות המגייסות מעבר לים

אז איך מגיעים למידע רלוונטי על גיוס באותה המדינה, איך מגיעים למקורות הגיוס הנכונים ? כיצד נדע מה נהוג לעשות באותה המדינה, מתי מדברים על שכר ? כל זאת ועוד ידון במסגרת הדיון הלמידה הקבוצתית בכנס ..

Disruption  -לשבש ולהפריע לקיים ?  או כלי ליצירת שינוי ארגוני ?

כולנו רגילים לקיצורי דרך לאותם דרכי פעולה שיצרו לנו הצלחות בעבר, אבל מה קורה כשהסביבה  שלנו משתנה והכלים  פחות רלוונטים ? איך בעזרת שיבוש הקונבנציה יוצרים מציאות חדשה?

גיל שפירו

גיל שפירו – במאי , תסריטאי וקופירייטר , יוצא מחלקת משאבי האנוש של  INTEL מזמין אותנו להצטרך לאיקיאה, CartoGo, אפל,Waze ולהכיר את שיטת הדיסטרפשיין.

" דיסרפשיין – Disruption – פירושה מקורה במילה  לשבש, להפריע . השיטה מגיעה מעולם הפרסום והשתרשה  בתוך עולם העסקים, כדרך להעלאת רעיונות ויצירת פריצות דרך עסקיות.

השיטה בנויה מספר שלבים והתהליך יותר לנו שביל חדש לצעוד בו לבניית חזון חדש. בקבוצה נגלה כיצד באמצעות כלי הדיסרפשיין, יוצרים שינוי המוביל להצלחה.

מ – HR  לשותף אסטרטגי אמיתי בארגון

מה צריך לקרות כדי שיתפסו את מחלקת משאבי אנוש  כגורם קריטי להצלחת החברה, האם אפשרי נכון לדבר בשפה עיסקית וכלכלית ולא רק מקצועית ?

שושי דולב בן ארי

שושי דולב בן ארי – מאמנת עסקית בעלת רקע של ניהול חברת סטארטאפ, ניהול שווק ופיתוח עסקי פונה לאנשי משאבי אנוש וגיוס ומזמינה אותם ל"פרוץ את תקרת הזכוכית.

"מנהלי משאבי אנוש רבים משקיעים מאמצים רבים בעבודה שלהם שנה אחר שנה, אבל לא מצליחים לפרוץ מחסום ולהפוך לגורם עסקי מכריע בארגון. וזה מתסכל"

שושי אשר מגיעה מהעולם העסקי תציג הפנינו את זווית ההסתכלות של הנהלת הארגון ותעודד חשיבה והתנהלות אשר תתרום לנו לחזק את ההשפעה של המחלקה בארגון שלנו .

מנהלי משאבי אנוש וגיוס מעצבים ומובילים תפיסות ארגוניות חדשות

אז מה יהיה לנו ? יהיו הרצאות,  ודיונים מקצועיים, כלים מעשיים וכמובן הרבה יציאה מהשגרה ומפגש עם קולגות. ויש צורך לומר ? הרבה sharing והיכרות עם קולגות. 

הפעם נתארח במקום מקום מקסים במיוחד !! בית סוקה היפהפה בתל אביב (עם חניה) – נהנה מכיבוד מפנק ועשיר ובכלל כמו תמיד מהרבה הפתעות ודברים טובים לאורך היום

מחכים  כבר לראותכם , מיכל וצוות האתר

שריינו את מקומם ( ללא עלות לחברים במסלול במנוי )

לפרטים והרשמה : info@sharing-hr.co.il 

לצפייה בכנסים קודמים

מאז זרמו הרבה מים בנהר .. לילית חזרה לארץ והיום היא דירקטור משאבי אנוש בחברת harmon.ie ושם נפגשנו.

את האווירה המיוחדת של הארגון יכולתי להרגיש כבר במהלך ארוחת הצהריים אליה הזמינה אותי לילית . ארוחת הצהריים המפנקת התקיימה בחדר האוכל האינטימי של החברה, שם גם פגשתי את מיסד החברה והמנכ"ל (יעקב כהן) שהצטרף אלינו לשיחת היכרות פתוחה ולא פורמלית.

לילית האגמאייר

“הרמוני (harmon.ie) הינה חברת היי-טק שפיתחה מוצרים לעולם המובייל הארגוני המסייעים לארגונים לייצר סביבת עבודה משותפת לניהול הידע והמידע בארגון בכל מקום ובכל זמן תוך שימוש בכלים הארגוניים הקיימים (למשל: מערכות מיקרוסופט דוגמת אופיס 365, Lync, Salesforce). מדובר בעיקר על טלפונים חכמים (Smartphones) ומחשבי לוח (Tablets & Fablates), שאנו מחברים לעמדות המחשב (Desktops), שרתים ומחשבים ניידים. כך שמי שמשתמש ב harmon.ie, רואה במסך אחד את כל מה שהוא צריך לצרכי העבודה שלו והוא מעודכן לגבי העבודה שלו, בכל כלי/מכשיר ובכל מקום.

ל harmon.ie יש יכולת להתחבר לכל האפליקציות, כולל אפליקציות HR (כוח אדם). האפליקציה משתלבת בכל אפליקציות המובייל והענן הקיימות כבר בארגונים ותומכת בכל פלטפורמות המובייל (IOS, אנדרואיד, בלאקברי ואוטוטו WIN) כשהכל מאובטח ברמה הכי גבוהה."

החברה הינה חברה גלובאלית המונה כ 60 איש. משרדי ההנהלה ממוקמים בלוד מול האיירפורט סיטי וישנם צוותים נוספים בארה"ב (בוסטון, טקסס, קליפורניה) ובאירופה (אנגליה).

 את "המשהו" המיוחד הזה באוויר במסדרונות החברה ניתן להבין כששומעים מלילית קצת יותר על החברה: " הרמוני הינה חברה מאוד ישראלית וציונית, הצוותים בחברה מייצגים את ארץ ישראל הקטנה על כל רבדיה" לילית משתפת ומוסיפה "הארגון מאד הטרוגני ועובדים בו דוברי שפות שונות, יהודים ומוסלמים לצד נוצרים, חילונים ודתיים, עולים חדשים  לצד ותיקים , כל קשת החברה הישראלית" ולכל זה צריך להוסיף את הגיוס הגלובאלי,  לילית אחראית גם על הגיוס בסניפים בלונדון ובארה"ב והאתגר הוא כפול.. : "גם למצוא את האנשים המתאימים וגם כאלו אשר יתאימו לסגנון העבודה בחברה ישראלית"

לילית מנוסה מאד בגיוס גלובאלי משנות עבודתה בחברת Exent  " למדתי להתמודד עם השונות בתרבות ופתחתי דרכים לראיין מועמדים מתרבויות שונות על מנת להבין באמת מי הוא המועמד שיושב מולי" . היא מגיעה ללוד כל יום מבת חפר, נשואה לראלף ואמא לשלושה " כפיר בן 13, ליאב בת 8 ויהלי בן 3  ומתמרנת בין הבית, המשרד והביקורים בסניפי החברה בלונדון וארה"ב.

 וכשלילית מספרת על המרכיבים להצלחה בחברה ברור למה היא כל כך אוהבת את המקום:  "המאפיין את המקום היא היכולת של כל אחד ואחד להיות Hands-on (אין כאן מנהלים כולם אנשי צוות), לצד אנרגיות חיוביות. חשוב לנו לשמר את התרבות והאווירה המאוד משפחתית בחברה".

 היתה פגישה מקסימה ומרתקת, עם הרבה החלפת ידע, אנחנו אוהבים לקרוא לזה Sharing  

גיוס גלובאלי

 Write a detailed Job Description:  In addition to the job title,  responsibilities,  and requirements that must be a part of every job description, make sure that you add as much additional and relevant information as possible.  For example: Is the workplace at the company's office or is it home-office based?  Contractor or permanent employment? What is the reporting line? Does the company have support and/or other personnel in the area?  Detailed job descriptions help to target and make the process more efficient. Even though candidates will usually have questions regarding the role during the process, full job specs  eliminate "mismatching"  from the start.

      Sell your Company ! Once you start recruiting abroad, the recruitment process is often the " face"  of your company.  Even if they were not recruited for the role, candidates will remember the experience.  If it was positive, they  will be willing to refer others to your company.  Remember that the decision to recruit a candidate is not only up to you, but also up to the candidate to decide. Be sure to add a paragraph in the job description about your company with some of the major selling points and its competitive advantage.  Give your recruiter the powerful selling points as well so that they can promote the company and the position to the candidates when they approach them.    When you have your first conversation with the candidate, remember that while you are interviewing them, they are also forming an opinion.  The decision whether the candidates wants to take up the position or not, often depends on how well you can sell the opportunity.

       Plan your Budget carefully – and according to the local market.   Make sure that the information you have is current and updated.  If your company does not have a legal entity in the market, find out about local taxation and social benefits and hiring practices. Be flexible on salary structures. Companies differ in their compensation and bonuses to their employees. Huawei, the largest Chinese telecom company for example, gives their employees a yearly bonus that ranges from 0-3 month's salary every year, even for engineers.   Other companies work on a 13 month salary.  For some companies, the Sales Manager's  base salary is low and the upside is very high. ( In Israel, most salespeople work on a 50/50 split (salary + compensation/commission).)  In some overseas markets,  salespeople will work on a very low base and a high upside.  In other companies, such as Alcatel and Nokia, the split is 70/30 – so these people will only agree to a lower base if you give them a very big upside for goal achievements.

      Take a "second look" at the CV. .Sometimes it is best to take a second look at the cv before rejecting a candidate. Since the candidate is overseas and comes from a different cultural background, his/her  CV is your only way to know the candidate and conduct a first screening.   Sometimes you might overlook a good candidate because they seem  not   to "fit" the generally acceptable profile.   In emerging countries, for example,  it is normal for candidates to change their workplaces quite often.   If they did not have frequent job changes, it is believed that the candidate is afraid of change.  On the other hand, in Korea and Japan it is hard to convince people to change jobs because of the culture of total dedication and commitment  to the workplace. In some companies, a business development manager is  someone who opened the market from "zero" and actually completed the first sales.  This is prevalent for example in APAC, where business development people are often the best salespeople.

                             And most important –Be humble and respect your candidates. Your company will often be remembered by its hiring process and practices…

 Dr Tamara Genosar , Managing Director of Tamara Genosar Associates- over ten

years experience in global recruitment

www.tga-executivesearch.com