יצירת חוויית מועמד בתהליך הגיוס הגלובאלי

(מסדרת מפגשי "מדברים גלובאלי"- מבית Sharing HR  ו Expert Executive Recruiters )

והפעם נתארח בחברת

 לאור הביקוש נפתח מועד חדש ב 21/12 בחברת VERINT 

  9:30-12:30

הרצליה

לשיריון מקום : info@sharing-hr.co.il

אז הצלחנו למצוא מועמדים רלוונטיים באחת המדינות בהן אנו מגייסים אבל בעצם בשלב הזה "המשחק" רק מתחיל…

כיצד יוצרים את חווית המועמד הנכונה לכל מדינה, האם יש הבדל בין מה שהמועמדים מצפים מאתנו, כיצד עושים את זה בשלט רחוק? מה התפקיד שלנו כמגייסים ביצירת החוויה ומה תפקיד המנהל המקומי? איך מתגברים על פערי התרבות והשפה וחוסר ההיכרות של המועמדים עם הארגון שלנו?

האם זה אפשרי בכלל  ולמה זה כל כך חשוב ?

אז מה יהיה לנו ?

 נתייחס לזווית ההסתכלות של המועמד ונדבר על השפעת חווית המועמד על תהליך הגיוס הגלובאלי ואף על תהליך הקליטה והשימור .

כמו תמיד ייתקיים דיון מקצועי בהובלת מירי גל בורט המומחית הגיוס גלובאלי ושותפה ב-  Expert Executive Recruiters. בדיון  נשמע איך זה עובד אצל אחרים, נלמד זה מזו, נקבל טיפים וכמובן נעשה הרבה Sharing

במהלך המפגש תתקיים שיחה עם מועמד מחו"ל על החוויה שהיתה לו מול המגייס הישראלי, נלמד מחוויותיה של מגייסת העובדת בחו"ל, נהנה מהרצאה קצרה מפי אוסנת לאוטמן, יועצת ארגונית המתמחה בתחום הגישור על פערים בין-תרבותיים (הבעלים של חברת OLM-Consulting)

לצפייה במפגש קודם

 בשל אופי המפגש מספר המקומות מוגבל (מיועד למגייסים בארגונים)

לשיריון מקום : info@sharing-hr.co.il

נשמח לראותכם

רגע לפני שהשנה מסתיימת 

וממש קצת לפני שהשנה החדשה מתחילה

אנו מזמינים אותך להצטרף אלינו לקהילה

כבר יותר מ 4 שנים אנחנו עושים פה Sharing ומזמינים אותך לבוא ולקחת חלק.

מנוי לקהילה מאפשר לך גישה חופשית למאגר מועמדים מומלצים, אפשרות לצרף עובדים העוזבים את הארגון, מפגשי Sharing, כנסים וממש בקרוב – קבוצה מקצועית שיתופית לנוחיותכם

כל זאת בתשלום חד פעמי

להצטרפות ואו פרטים נוספים 

לחוויות שלכם מהגיוסים / לכנסים שלנו

מצפים לראותכם ….

מיכל וצוות האתר

מפגש בוקר Sharing HR

אתגרי ה – Relocation 

והפעם נתארח אצל צוות הגיוס של חברת ב-Playtika  

05/01

 9:30-12:00

הרצליה

מה משמעות תהליך הרילוקיישן לארגון? מי מתאים ומי לא ? למה חשוב לשים לב? מה יאפשר הצלחה ומה יגרום לכשלון התהליך? מה היתרונות ומה החסרונות? מה מקובל לתת ? ומה עושים עם המשפחה ?

מפגש בוקר שכולו שיח סביב אתגרי תהליך ה Relocation 

אז מה יהיה לנו ?

נדון באתגרים העומדים בפנינו בתהליך, נשמע איך זה עובד אצל אחרים, נלמד זה מזו וכמובן יתקיים דיון חופשי שכולו Sharing  בהובלת מירי גל בורט מחברת expertexecutiverecruiters.

במפגש הפעם גם נהנה משיתוף ידע מקצועי של גליה אלינסקי מחברת רילוקשיין סורס 

לצפייה במפגש קודם

מספר המקומות ממש מוגבל (עדיפות למנויים בקהילה)

נשמח לראותכם

לשיריון מקום : info@sharing-hr.co.il

.

מדברים גלובאלי – המזרח הרחוק 

והפעם מתארחים אצל חני אראל – Talent Acquisition Specialist

בחברת Kaltura 

15/09

 9:30-12:00

איך מגייסים במזרח הרחוק, האם יש שונות בין המדינות, מה עושים עם ההבדלים הבין תרבותיים, איך מגייסים בהודו לעומת סין או סינגפור? ועוד ועוד

ב 15/09 נפגש ונדבר גלובאלי

והפעם על גיוס במדינות המזרח הרחוק

אז מה יהיה לנו ?

במהלך הבוקר נפגוש את ליה מחברת Matific שתשתף אותנו בניסיונה ובחוויותיה בגיוס במזרח הרחוק

ורד פרבר מנכ"לית חברת TASI  שתספר קצת על ההבדלים הבין תרבותיים

וכמובן כמו תמיד יתקיים דיון חופשי שכולו Sharing  בהובלת מירי גל בורט מחברת expertexecutiverecruiters.

המפגש מיועד לעוסקים/ת באתגרי הגיוס במזרח הרחוק !

כמו תמיד.מספר המקומות במפגש מוגבל – מהרו לשריין את מקומכם

info@sharing-hr.co.il 

נתראה

מיכל וצוות האתר

מפגש Sharing HR בחברת :

SEO, SMO, SEM, RTB, PPC,

CPM, CPI, CRO, ROI, CXO, CDO,CPC, CPL, CPD..ו..ו

המשתנה הקבוע היחיד בעולם הדיגיטל הוא שהכל כל הזמן משתנה…

אז איך מגייסים לתעשייה כה הפכפכה? איך נשארים מעודכנים בכל הטרנדים ומפצחים תפקידים חדשים? איך מגייסים עובדים לתפקידים שעוד לא קיימים?

איך מסתכלים על קו"ח של איש דיגיטל? על מה מסתכלים?

 אין ספק כי הגיוס לתעשיית הדיגיטל מצריך את העוסקים במלאכה בחשיבה אחרת

ב 20/07  נתארח בחברת WIX   למפגש שכולו דיגיטל

בהנחיית שירי ורועי- שותפים מייסדים של חברת Join Digital Talent Agency  אשר יחלקו איתנו מהידע שצברו בשנים האחרונת

המפגש יתקיים בין השעות  9:30-12:00

מספר המקומות מוגבל אנא שריינו מקומכם בהקדם

המפגש מיועד לחברות המתמודדות עם אתגרים בגיוס דיגיטלי

עדיפות במקום לחברי קהילת Sharing HR

להרשמה : info@sharing-hr.co.il

חווית הגיוס – שני צדדים למטבע 

חלק ב – ראיון העבודה 

 …Let's Talk 

מועמדים טוענים מגייסים עונים 

ראיון עבודה

"לשאול אם אני מבין בכל ה'חוטים' האלה במחשב זו לא הדרך למשוך אותי לארגון. בנוסף, להגיד לי שהעבודה דורשת השקעה מרגיזה במיוחד, כי זה כמובן בניגוד לעבודה הקודמת שבה רק שתיתי בירה כל היום…". "יש להתאים את ידע המגייסים לתפקידים המוצעים. להסביר למגייסים את התפקיד והשוני בין התחומים השונים אפילו באותו מקצוע".  "בני אדם חשובים יותר מהגדרות תפקיד. הרבה חברות טוענות שהן מחפשות את הנשמה ואת הבן אדם, אבל במעמד הריאיון זה מרגיש כמו חקירה צולבת."

אלו חלק מהטענות שהעלו המועמדים בחלק בו נשאלו על שלב הסינון וראיונות העבודה ואלו התשובות, תגובות והמלצות של חברות הקהילה – מגייסות מנוסות. השבוע הצטרפו אלינו וענו למועמדים :

מיכל לוין – מנהלת משאבי אנוש אסותא השלום

נטע קמין – מנהלת משאבי אנוש – חברת הסטאטראפ Tracx

חני הראל –  Talent Acquisition Specialist בחברת Kaltura

סיגל – מגייסת בחברת הייטק גלובאלית

מזכירה למי שהצטרף רק עכשיו .. מאיה בוכניק בעלת הבלוג  Career Tips For Geeks ואנוכי (מיכל – Sharing HR) חשבנו שהגיע הזמן שהצדדים קצת ידברו . .מאיה העבירה סקר מקיף בקרב מחפשי עבודה ואנחנו פה בקהילת Sharing HR  לקחנו על עצמו להסביר איך הדברים נראים מהצד של המגייס

שני צדדים למטבע כבר אמרנו ? …

 לצפייה בטענות המלאות ובנקודות שהעלו מחפשי העבודה

 ראיונות טלפוניים

"המראיינים לא תמיד יודעים למסור פרטים בסיסיים במעמד השיחה הראשונה. זה יוצר רושם פחות טוב לארגון"."אם יש לכם ספק ביכולתו להגיע למקום העבודה שרחוק ממגוריו, למה אתן טורחות להתקשר אליו בכלל?" "את הריאיון הטלפוני צריכים לעשות המנהלים המקצועיים ולא אנשי גיוס""

סיגל - יש לקחת בחשבון שמטרת הריאיון הטלפוני הוא סינון ראשוני, לשני הצדדים .לראות שעל פניו הידע אשר התפקיד מצריך יחד עם התפקיד אותו מחפש המועמד תואמים .  כפי שנאמר כאן בעבר יש הרבה "אפור" בתחום הגיוס ולראיון העבודה פנים מול פנים יש משקל רב וכך גם אם ההגדרות למה אנו מחפשים היו ברורות יתכן ובשלב הריאיון נראה עוד זוויות בניסיון וביכולות המועמד שיכולות להתאים.

נטע קמין  - אכן לקראת ראיון טלפוני, גם על המראיין להיערך עם מידע לגבי המשרה- דרישות התפקיד, הסביבה המקצועית, הארגון וכד'. יחד עם זאת בהחלט יתכן מצב שבו המועמד יעלה שאלה- שעבורו היא נראית אולי בסיסית אך היא כלל לא מובנת מאליו / אין ברשות המראיין פרטים למסור במעמד השיחה הראשונית. זה עשוי לקרות וזה לגיטימי ואין זה משליך על הארגון או מקצועיות התהליך.

ולגבי ביצוע הריאיון על ידי המנהלים המקצועיים –  אנשי גיוס יכולים בהחלט לערוך סינון טלפוני ראשוני על סמך כללים מנחים של המנהלים המקצועיים ולהקל בכך על העומס המוטל על מנהלים מקצועיים (שעבודת המיון והסינון אינה עיקר תפקידם). במקומות של ספק או כשלב סינון נוסף – מנהל מקצועי יערוך גם הוא ראיון טלפוני – על מנת לוודא התאמה מקצועית ולתאם ציפיות, טרם זימון לראיון.

 מיכל Sharing HR  - בצד המרואיין . אם הזמן לא נוח לך אנא ידע על כך. חשוב שתהיה מרוכז בשיחה ופנוי אליה.. אז זה בסדר גמור להתנצל ולבקש מס' טלפון לחזור אליו להמשך השיחה.

ברוב המקרים מטרת הריאיון הטלפוני הוא בדיקה ראשונית לבחון האם יש התאמה בין הצדדים ובמידה וכן לחזור אל המועמד . לגבי המרחק .. יש מועמדים רבים אשר מוכנים לשנות את מקום מגוריהם ולכן חבל לא להתקשר ולנסות.

כמו כן, שימו לב לדרך בה אתם מתבטאים, לא פעם אני מרגישה בשיחה שהמועמד אדיש ואינו גמיש בקביעת מועד הראיון .אנו נבוא לקראת מועמד שעובד ונקבע בתחילת/סוף יום ראיון אבל יש צורך בגמישות מצד המועמד אשר לא פעם מבקש להגיע בשעה 18:30  וכו' .

לצפייה בטענות המלאות של הסקר לחלק זה

ידע מקצועי של  מנהלי גיוס ו HR במהלך הראיון

 " שיבינו על מה הם מדברים- יש הבדל מהותי בין my sql לבין ms sql מבחינת העולמות והדרישות. גם לשאול אם אני מבין בכל ה'חוטים' האלה במחשב זו לא הדרך למשוך אותי לארגון. בנוסף, להגיד לי שהעבודה דורשת השקעה מרגיזה במיוחד, כי זה כמובן בניגוד לעבודה הקודמת שבה רק שתיתי בירה כל היום.."  "לחייך! אנשי משאבי אנוש צריכים להיות בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה מאוד ולכן כדאי לבחון יותר את הפן הרגשי ופחות את הפן הטכני של התפקיד ואז אולי אנשי המקצוע בתחום יהיו יותר נעימים ומקצועיים" 

מיכל לוין – מטרת הריאיון במשאבי אנוש הוא אישיותי, לבחון האם המועמד מתאים לתרבות הארגונית, למנהל הישיר וכיצד ישתלב בצוות. המועמד מגיע לאחר סינון ראשוני טלפוני וקורות החיים שלו וכך ברור שעל פניו יש את הידע המקצועי . את עומק המקצועיות יבחן המנהל המקצועי. אבל חשובה לא פחות ההתאמה האישיותית לאופי התפקיד, הצוות והארגון.

 נטע קמין – באשר לרמת הידע- אני מסכימה בהחלט. לרכישת ידע והבנה טכנולוגית בסיסית (אפילו ברמת 'buzz words' , מושגים וההקשרים הכלליים) יש תרומה משמעותית וערך רב לפונקציית הגיוס. מעבר ליעול ומיקוד תהליך הסינון והמיון, זה עוזר ליצר שיח מקצועי, פתוח ומעמיק יותר עם המועמד, משדר רצינות ומעורר תחושת אמון והבנה שמהצד השני של המתרס יש פרטנר ש'מבין ענין'. יחד עם זאת, באופן טבעי אנשי גיוס בארגון מטפלים במגוון רחב של משרות טכנולוגיות ולא יכולים לרכוש ידע מקיף בכל התחומים. תמיד יהיו נושאים שחדשים להם או פחות בתחום התמחותם, על אף הכוונות הטובות. כך שלצד למידה מתמדת והעמקה מצד אנשי הגיוס, מועמדים יכולים לגלות מצדם סובלנות והבנה לכך שאנשי גיוס ומשאבי אנוש הם בבסיסם לא מומחים טכנולוגיים ולא אמורים להיות כאלו. עוד אוסיף שכשמועמד מסביר לי בנועם הליכות ובפשטות מושג שאולי טעיתי לגביו בהקשר של קורות חייו – זה "מוסיף לו נקודות" על חביבות וחן.

באשר להתנהלות הבינאישית – אני בהחלט תומכת בגישה של מאור פנים, רגישות ונועם הליכות בממשק מול מועמד. משאבי אנוש הם במידה רבה ה'פנים' של הארגון והממשק הראשוני והמרכזי של המועמד עם הארגון ויצירת חווית גיוס חיובית לאורך כל הדרך מרימה תרומה משמעותית ליכולת הארגון למשוך אליו עובדים ראויים כמו גם לתרום למיתוגו כמעסיק אטרקטיבי.

לצפייה בטענות המלאות של הסקר לחלק זה

ראיון עבודה על ידי המנהל המקצועי   

"רוב המראיינים לא מבינים כלום בתהליך הגיוס והם צריכים לעבור קורס קצר בראיונות עבודה. לא כל אחד שמחפש עובדים יכול לבצע ראיון עבודה" , "ארגונים צריכים לעקוב גם אחרי המנהלים שקולטים את העובד בסוף, איך הם מתייחסים אליו ומתנהלים מולו "  "בחברות גדולות לפעמים יש סתירות בין המידע שמקבלים ממחלקת כוח האדם לבין תיאור התהליך או המשרה שמגיע מהמראיינים המקצועיים- חוסר תקשורת בין שני הגופים".

נטע קמין – מיומנות ראיון אמורה להיות חלק מארגז הכלים של מנהל, כמיומנות ניהולית לכל דבר. יחד עם זאת יש לזכור כי זו איננה מומחיותם של מנהלים . הם יכולים להיטיב לשאול שאלות מקצועיות ולאמוד את מידת ההתאמה המקצועית של המעומד- אך בכל הקשור לדרך, ההתנהלות מול המועמד ואופן שאילת השאלות- זו מיומנות נרכשת וכלל לא מובנת מאליו. בשל כך ארגונים רבים משקיעים משאבים רבים בטיפוח מיומנות זו והקניית הכלים הנכונים לניהול ראיון. זו השקעה קריטית והיא מרימה תרומה משמעותית להצלחת תהליך הגיוס , משיכת המועמדים המתאימים , שימורם בתהליך ובחירת המועמד הנכון  . כל זה לצד יצירת חווית מועמד חיובית, שהיא כה משמעותית , ביחוד בעתות של תחרות עזה על עובדים.

מיכל לוין מאסותא – מסכימה . אין ספק שחשוב שגם למנהלים המקצועיים יהיה ידע בתהליך ראיון תקין.  אנו מקיימים הדרכות וחשוב לנו לתת למנהלים את הכלים המתאימים

נטע קמין  ממליצה למגייסים – מעקב אחר קליטת עובד והשתלבותו בתפקיד ובחברה זה סופר קריטי! אנחנו משקיעים מאמצים רבים במיתוג מעסיק, משיכת מועמדים והשגת טאלנטים- אך צריך לזכור גם את היום שאחרי, כשהעובד שכל כך חיזרנו עכשיו ובחרנו בו אחרי תהליך מפרך , מתחיל את דרכו בחברה. יש לזכור כי זו תקופה מאוד רגישה של מבחן השתלבות מקצועית וחברתית ועבור עובד חדש היא רוויה עמימות, טשטוש מעמד וחששות מרובים . ללא הנחיה, תמיכה , ליווי ותשומת לב ניהולית, אנו עלולים במקרים קיצוניים לאבד את העובד, שעלול לנטוש תוך זמן קצר בשל אי שביעות רצון או חוסר יכולת להשתלב בארגון וזהו נזק משמעותי לארגון.

לצפייה בטענות המלאות של הסקר לחלק זה

יחס במהלך ראיונות העבודה

 "תכבדו, אבל באמת תכבדו את מי שיושב מולכם! הבן אדם הפסיד יום עבודה… מתרגש… התכונן… וכן.. הוא תלוי בכם באיזשהו אופן"    "לצאת מהתפיסה שההתאמה לתפקיד צריכה להיות 100%. כל השאלות הדקדקניות האלו, הירידה לפרטים שלא משרתת אף אחד, נהפוך הוא, גורמת ללחץ ונזקים – הכל אפשר ללמוד. בני אדם חשובים יותר מהגדרות תפקיד"." "המעסיקים דורשים – ובצדק ! – דרך ארץ, יושרה, הגינות, יחסי אנוש וכדומה. אז מה לגבי נאה דורש, נאה מקיים ?"

חני הראל -   קחו בחשבון שגם המראיינים לעיתים מתרגשים, לא מרוכזים וכיוב', גם הם מתכוננים לראיון  – לא מצדיק בשום אופן התנהלות של חוסר כבוד אך קחו בחשבון שגם המראיין הוא בן אדם. הראיון הוא קצת כמו בליינד דייט- לשני הצדדים יש אחריות על הצלחתו וחובה לנהוג בכבוד כלפי הצד השני. כמו כן – לעיתים נוצר הרושם בקרב המועמדים שראיון HR הוא "עלה תאנה" וכל מטרתו להגיש חוזה בסופו למרואיין, לעיתים אנו נתקלים ביחס של זלזול בעיקר למראיינים מצד HR- מה אתם כבר יודעים? ברור שאין לכם ניסיון או רקע טכני/ טכנולוגי/ פיננסי וכיוב'  – תתפלאו כמה ניסיון יש לHR עם אנשים ואפילו תאמינו או לא הבנה מקצועית (חלקם מגיעים מרקע מקצועי/ טכני בגלגול קריירה קודם – ולחלקם סתם ניסיון רב כיוון שהם מראיינים הרבה לתחומים מסויימים במשך שנים)

מיכל לוין –קורה לא פעם שבסופו של דבר מועמד אשר "על הנייר" הרקע המקצועי שלו לא תאם בדיוק את דרישות התפקיד אבל הוא הרשים מאד בראיון והמנהל המקצועי ראה א הפוטנציאל והחליט שכדאי לו להשקיע במועמד

חני הראל : נכון, אנחנו לפחות מאוד מקפידים על כך באופן גורף בקרב כל המראיינים על יחס הוגן, הגעה בזמן לראיון של המראיין, מתן תשובות למועמדים בכל שלב ושמירה על שקיפות ככל הניתן בתהליך. ההתייחסות היא כאל שווים, כמו שאנחנו בוחנים את המועמד ברור לנו שגם הוא בוחן אותנו. לכן על המועמדים להגיע בגישה כזו לראיון: במידה ושואלים שאלות לא חוקיות – אל תענו, תגיבו בהתאם- בנימוס אך בתקיפות. במידה ונותנים לכם להמתין יותר מדי זמן (20-30 ד') מבלי להתנצל או להסביר – קומו ולכו.

נטע קמין ממליצה למגייסים שבינינו :  

פעמים רבות מנהלים ומגייסים מעדיפים לדבוק בדרישות המשרה, הן מספקות מעין מצפן ומפרט ברור, שעמידה בו תאפשר לסנן, למיין ולזהות התאמה ביתר קלות .לעתים דווקא מועמדים ש'על הנייר' נראים מושלמים לתפקיד ומביאים את הניסיון שהוא 'בול' מה שחיפשנו- עלולים לאכזב. יתכן והם 'עייפים', לא מוצאים אתגר ועניין בתפקיד שכבר עשו במסגרת אחרת וככלל- מגלים לעתים שלא כל הנוצץ זהב . לעומת זאת, כשמשתחררים מעט מרשימת הדרישות הנוקשה ומסתכלים על האדם ולא רק על קורות החיים והניסיון המוכח, אפשר לזהות פוטנציאל גדול, כשרון, להט ורעב ללמידה ומוטיבציה גדולה להצליח – שהיא כח מניע אדיר להדביק פערי ידע ומיומנות .
אם המועמד מביא איתו את היסודות הנכונים, תפיסת תפקיד נכונה, יכולת ומוטיבציה לצד אחוז מספק של ניסיון רלבנטי- כדאי מאוד לתת צ'אנס. מניסיון עבר, בכל פעם שיצא לי לגייס מועמד על סמך פוטנציאל , 'הימור מושכל' ותחושת בטן-  נחלתי הצלחה כבירה. מועמדים אלו התמידו בתפקיד לאורך זמן, התקדמו בארגון וחלקם אף הפכו לשחקני מפתח של ממש. 1:0 לטובת פוטנציאל 

אכן , שני צדדים למטבע

אבל כמו תמיד חשוב לזכור שהמטרה היא משותפת 

"למצוא אחד את השני " .-

מגייס את המועמד המתאים ומועמד את התפקיד המתאים בארגון המתאים  

נתראה בתגובות לחלק הבא – בשבוע הבא 

מיכל 

 חלק א' –  אמינות ושקיפות

 …Let's Talk 

מועמדים טוענים מגייסים עונים 

שקיפות בתהליך הגיוס

למי שהצטרף רק עכשיו נסביר קצת מה קורה פה .. מאיה בוכניק בעלת הבלוג  Career Tips For Geeks ואנוכי (מיכל – Sharing HR) חשבנו שהגיע הזמן שהצדדים קצת ידברו . .מאיה העבירה סקר מקיף בקרב מחפשי עבודה ואנחנו פה בקהילת Sharing HR  לקחנו על עצמו להסביר איך הדברים נראים מהצד של המגייס

שני צדדים למטבע כבר אמרנו ? …

 לצפייה בטענות המלאות ובנקודות שהעלו מחפשי העבודה

 מחפשי עבודה יקרים, 

העליתם נקודות חשובות בנושא האמינות והשקיפות בנושאי מידע, מודעות דרושים ושכר. פנינו למספר מנהלות בתחום כדי שיגיבו לנושאים שהעליתם וכן יציגו את הרציונאל והתהליך מהצד מצד הארגון והמגייס.  עידית כהנא מחברת Xura, לילך מחברת online מובילה ומיכל מוזיקנט מחברת "עמיתים" החליטו להרים את הכפפה ולענות …

אז ככה זה נראה מהצד שלנו – המגייסים :

שקיפות במידע

"תגידו את האמת בנוגע לתפקיד! ציינו שעות עבודה בצורה שקופה, האם יש צורך לעבוד גם מהבית באופן תדיר? תנאי שכר – רצוי להגיד בשלב מוקדם יותר." "תנו למועמד דרכים לבדוק האם הארגון מתאים לו. אל תבטיחו הרים וגבעות. היו ישרים לגבי התפקיד ועתיד החברה." "התייחסות מקצועית יותר לדורש העבודה כבר בשלב הראיון הטלפוני, קרי,כשמסתירים למועמד את "מגרעות המשרה" (אין קרן השתלמות, משכורת לא לפי הציפיות, עובדים ביום שישי, משרה לפי שעות וכיו"ב) ומגלים לו אותם ב'שיטת הסלמי' בראיון."

עידית – " אנחנו בהחלט פועלים כך! המועמד מתראיין ראיון מקצועי ובו מקבל את הפרטים על המשרה ומה נדרש ממנו כגון תחומי אחריות ,צורת עבודה, היקף שעות ואם זה מתאים ונכון המועמד גם נחשף לאנשים מהצוות. בראיון משאבי אנוש במידה ויש לו שאלות על הארגון אני שמה הכל על השולחן…אנחנו לא מסתירים דבר כי אנו ממש לא מעוניינים שמועמדים יחוו אכזבה או תיסכול..לא עבורם ולא עבורנו"

מיכל  – " כדי להימנע ממצב כזה שבו המועמד מרגיש שלא קיבל את כל המידע, אני ממליצה למועמד להגיע לראיון עם 3-4 שאלות שמאד מאד חשוב לו לדעת כבר בראיון הראשון , גם אם לא אומרים לו בצורה מפורשת שיש עבודה ביום שישי /יש צורך בעבודה מהבית – אפשר ורצוי לשאול בסיום הראיון ! חשוב שהמועמד יבין מה התפקיד אליו הוא מיועד בסיום הראיון ואם לא מבין – מותר ולגיטמי לבקש הבהרות"

לילך - " אני מאמינה בשקיפות – בלעדיה שני הצדדים מפסידים. חלק מהדוגמאות כאן הן אכן חמורות – מעסיק שמשקר למועמד עושה לעצמו נזק בסופו של דבר, וגם לעובד. לתחושתי זוהי דוגמא קיצונית ואינה הכלל, אלא יוצא מן הכלל.עם זאת, אני ממליצה למועמדים לא להתבייש ולשאול לגבי נושאים שחשובים להם כמו עבודה מהבית, תנאים סוציאליים, שעות עבודה נהוגות/גמישות בשעות העבודה. לברר דרך הלינקדאין האם יש להם חברים בחברה הפוטנציאלית ולתחקר אותם על חווית העבודה שלהם. יש גם אתרים שעושים דירוג כזה.אספו מידע על הארגון כמו שהארגון אוסף מידע עליכם (ראיון, ממליצים, רשתות חברתיות).

מודעות דרושים

 "עדכנו את המגייסות שלכם ואת חברות ההשמה איתן אתם עובדים, לגבי דרישות המשרה – כולל מידע נוסף: אפשרויות קידום אם כלולות בתפקיד ולאן..שעות נוספות עבודה מהבית.. " .."כשאתם כותבים פירוט משרה – אנא אל תציינו את כל הטכנולוגיות שנמצאות כרגע בשימוש בצוות…", " "אמינות – שלא יפרסמו תפקידים שלא באמת מגייסים עבורם או ששכחו להוריד מהאתר."

לילך – חלק מהמידע אכן אמור להיות זמין בשלב בראיון הטלפוני, אך חלקו אינו אמור להיות זמין לכל העוסקים במלאכת הגיוס, ואמור להינתן רק בשלבים מאוחרים יותר בתהליך. חברת השמה לא אמורה להכיר את המיפוי הארגוני עד רמה כזו שתדע מה הן אפשרויות הקידום.המגייסת והמנהל המקצועי – כן. 

בנוגע לפרסום המשרות – הכל נכון בעולם אידיאלי… אבל המציאות שונה. בהחלט יתכן שמשרה שאוישה עדיין מופיעה באתר לאחר יומיים. מכאן לקפוץ למסקנה שהחברה לא אמינה נראה לי קצת מוגזם…. אם באופן קבוע האתר לא מעודכן ומכיל משרות שאוישו כבר לפני שבועות /חודשים אז זה אכן לא בסדר.

מיכל Sharing HR   – מענה למודעות/שליחת קורות חיים – אחד האתגרים איתו מתמודדים המגייסים הוא עומס, עומס של קורות חיים אשר רובם לא רלוונטים ומתוכם עליהם לאתר את המועמדים המתאימים.. עם יד על הלב.. כמה פעמים שלחת קורות חיים לתפקיד שאת/ה יודע/ת שאת/ה לא מתאים/ה לדרישות המשרה ?

לילך – מנהל מגייס מציין את כל הטכנולוגיות הרלוונטיות מתוך ידיעה שלמועמדים אין את כל הטכנ' הנ"ל, אלא את חלקם. וזה בסדר גמור !! את הטכנ' החשובות מדגישים כדרישת חובה ואת השאר כ nice to have. לפחות זה המצב אצלנו בארגון. אם מועמד חושב שזה בזבוז זמן להגיע לראיון כזה הוא מוזמן לציין על גבי קורות החיים שלו מה רמת הידע שלו בטכנולוגיות השונות.  זה יעזור למגייסים להבין טוב יותר מה היכולות של המועמד ולקבל החלטה האם לזמנו לתהליך.

ציפיות שכר

"לא לבקש מהמועמד להגדיר ציפיות שכר מבלי שהוא קיבל אינפורמציה מספקת על התפקיד, גודל החברה, היקף העבודה וכו'. בכלל, החברה המגייסת היא זו שצריכה לתת את המידע הזה." "תגידו מראש מה ציפיות השכר ותפסיקו את המשחק המיותר הזה"

עידית – "לגבי ציפיות שכר ,חשוב לשמוע את המועמד! במידה ויש פער או צפוי להיות פער, אנו שואלים האם המועמד גמיש על מנת שנמשיך התהליך"

לילך – "המשחק " הזה אינו מיותר  – זה חלק ממשא ומתן על שכר. הוא אולי לא נעים אך הוא חלק מהתהליך, ועל כל דבר אפשר לשוחח ולנסות להגיע להסכמה", "מועמדים מוזמנים לבקש את כל האינפורמציה על מנת לקבל תמונה אמתית שתעזור להם לתת ציפיות שכר. הם אינם פסיביים בתהליך. כמגייסת עבור ארגון אני יכולה להגיד שהשכר הניתן הוא פונקציה של מס' משתנים והוא מותאם למועמד הספציפי בתהליך. אני לא יכולה לדעת מראש מי זה יהיה ולכן לא יכולה לתת הערכות שכר מראש. למעשה מועמד יכול לדעת על הארגון הרבה יותר ממה שהארגון יכול לדעת עליו בשלב של טרום ראיונות – על ידי גלישה באתר החברה, בלינקדאין ובפייסבוק, לשאוב מידע מחברת ההשמה שעובדת אתו וכו'"

 מיכל – "את עניין השכר והתנאים הנלווים לא הייתי מעלה בראיון ראשון , מציעה לחכות עם זה להתקדמות התהליך ואז לברר את זה"

ולילך מעלה נקודה חשובה נוספת – "חלק מתהליך הגיוס הוא עמום ואינו ודאי. לא כל דבר מוגדר מראש. אני חושבת שכאן טמונים ההזדמנות והפוטנציאל. הרי בסופו של דבר אם נהייה נוקשים ומוגדרים בדרישות המשרה ובשכר, ולא נאפשר גמישות – לא נצליח לגייס עובדים ויהיה הרבה יותר קשה לחפש עבודה…"

מיכל Sharing HR  " העלאת ציפיות השכר בשלב השיחה הטלפונית נועדה לראות אם על פניו יש תיאום בין הציפיות , גם אם יש פערים קלים עדיין אזמן אותך לראיון .. כל פרט נוסף מעבר לכך על התנאים גורר לא פעם שיחה/מו"מ שאינם במקומם ובהחלט מקדימים את זמנם .. הרי אנו עוד לא ממש מכירים זה את זו ולא רואים את התמונה במלואה"

מקווים שהצלחנו קצת להסביר וגם לתת טיפים מועילים 

מחזירים אליכם את הכדור לנושא הבא

לעזור למישהו למצוא עבודה ..איזו הרגשה נפלאה  

לכבוד השנה החדשה אנו מזמינים אתכם,

אנשי משאבי אנוש מארגונים ( כן .. גם מי שלא מנוי )

לשלוח קורות חיים של מועמדים איכותיים ומומלצים אשר: פגשתם, אתם מכירים, המליצו לכם עליהם , עובדים נהדרים שנאלצתם להיפרד מהם ..וכן .. אפשר גם דיסקרטים .. מכל הענפים והתפקידים.

כאן זה המקום בו הם יוכלו לבלוט ולא ללכת לאיבוד בתוך העומס שיש שם בחוץ ..לקבל הצעות עבודה או להגיש מועמדות ישירות לקולגות שלכם ולהתחיל את השנה עם עבודה חדשה .

שלחו אלינו קורות חיים של מועמדים, אנו נספר שהמלצתם, נקבל את אישורם  ונצרפם  למאגר  

  לשליחת קורות חיים 

שנה טובה ופוריה לכולנו

מיכל וצוות האתר

למצוא עבודה – Sharing HR

אחת לשבוע אנו מרכזים עבורכם את קורות החיים המומלצים אשר צירפו חברי הקהילה. המועמדים במאגר צורפו על ידכם , חברי הקהילה. המועמדים הם מחפשי עבודה מומלצים שפגשתם או שקיבלתם עליהם המלצות וכמובן עובדים יקרים מהם נאלצתם להיפרד ובחרתם לקדם אותם במציאת מקום העבודה הבא שלהם

מישהו מכיר את העובד שאתה מחפש…

השבוע תוכלו למצוא מבין עשרות המועמדים המומלצים החדשים שצורפו :

(לקבלת פרטים על מסלול המנויים המאפשר גישה ישירה למועמדים – פנו אלינו )

אנליסטים, פיננסים

• תעשייה וניהול, אנליסט, פיננסים, מט"ח , תפעול , צפון , יוקנעם
• אנליסטית נתונים, infolinks , Google Analytics, ניתוח נתונים, ניהול לקוחות , צפון , גליל
• אנליסטית, אנליסטית תקציב ובצוע, yes , חקר ביצועים, אנליסטית שרות , ביטוח , כלכלה

Program Manager

• Senior Product Manager ,System Analyst, BDO IT, Malam Team, Senior Program Manager
• Program Manager , PM, מנהל פרוייקטים, N-trig LTD, G-NIUS , טכניון

QA  מתחילים 

• הנדסאי תוכנה, QA התחלתי, צפון , קרית מוצקין, אחראי מימשקי עבודה , Cellcom
• הנדסאי מכשור ובקרה, בקרת איכות , מתחיל, עולה חדש
• מתחיל , בוגר הנדסת תקשורת בבן גוריון, QA, פיתוח, אינטגרציה, MySQL

מנהל יצור

• Priority , מהנדסת תעשייה וניהול , מנהל ייצור, תעשייה, שמיר אייל , תפ"י

קמעונאות – מנהלת סניף , MEGA

• ניהול לוגיסטי, מנהלת סניף, תפעול, קמעונאות, מכירות

הפקת אירועים, פיתוח עסקי , ניהול פרוייקטים

• מנהל אירועים, מפיק אירועים, .Outdoor תקציבאי, promarket ,תפעול , צפון , גליל
• מנהלת פיתוח עסקי, בנק הפועלים – לונדון, חברת נילסן, קשרי לקוחות , ייעוץ אסטרטגי
• ארגון כנסים, מנהלת פרוייקטים, תקציבים , משפטים
• כלכלה ומנהל עסקים, מנהל חטיבה, תקציב, ניהול פרוייקטים, מנהל מכירות וסחר

אדמיניסטרציה ומשאבי אנוש

• SAP, HR, בניית מערכי הדרכה, גיוס, מרכזי הערכה
• מנהלת אדמיניסטרטיבית, עוזרת אישית, עוזרת מנכ"ל , רכש, תיאום נסיעות

לקבלת פרטים על מסלול המנויים המאפשר גישה ישירה למועמדים – פנו אלינו 

.טעות קריטית מספר 1: פרופיל חלקי ולא מלא

מגייסים רבים עושים את הטעות הבסיסית וכותבים טקסט מינימלי על עצמם. וכשדיברתי עם אחת המגייסות על כך היא ענתה לי "כן, אבל גם ככה פונים אלי מספיק אנשים".

חשוב להבין שפרופיל הלינקדאין הוא כרטיס הביקור שלנו והדרך למיתוג הארגון ולמה כדאי לעבוד בו. זה נכון שלא מעט אנשים מבקשים להתחבר אלינו שהם רואים שאנחנו מגייסים – אך בלא מעט מיקרים אלו מחפשי עבודה אקטיביים יותר שסביר להניח שהיו פונים לארגון שלנו גם בדרכים אחרת (וגם זה כמובן מבורך וחלק משמעותי בנוכחות שלנו ברשת(.

המטרה של פרופיל המלא היא למשוך דווקא את המועמדים שלא מחפשים עבודה, את המועמדים הפאסיביים. שכאשר נפנה אליהם והם יבחנו את הכרטיס שלנו הם ידעו מי אנחנו, יהיה להם מספיק ביטחון ברמה המקצועית שלנו בכדי שירגישו נוח לענות לנו ולא פחות חשוב – יבינו מי החברה שבה אנו עובדים ולמה כדאי לעבוד בה.

נקודה נוספת וחשובה בנושא הפרופיל, וכזאת שרק מעט מאד מודעים אליה – הוסיפו מילות מפתח חשובות לפרופיל שלכם. אם אתם מגייסים אנשים בתחום התוכנה, וודאו שמילות המפתח לתחומים אליהם אתם מחפשים מופיעות בפרופיל שלכם. בצורה כזאת תעלו בחיפושים של המועמדים שמחפשים מגייסים לתחום שלהם. כמו בחיפוש בגוגל – אם אתם עולים בעמוד השלישי בתחום שלכם בגלל כתיבה לא נכונה של הפרופיל – סביר להניח שהמועמדים לא יטרחו להגיע עד לשם.

טעות קריטית מספר 2: רשת הקשרים לא מספיק רחבה

לא מעט מגייסים פותחים כרטיס לינקדאין מצרפים כמה עשרות או מאות בודדות של חברים ולא מבינים מדוע הם לא מצליחים לאתר מספיק אנשים רלוונטיים למשרות שהם מחפשים. אני רואה לא מעט אחראים על גיוס במדיה חברתית עם 300 חברים בלבד.

חשוב להבין שרשת לינקדאין מבוססת על רשת קשרים שצומחת בקצב אקספוננציאלי עם כל הוספת איש קשר חדש (ראו באיור למטה את הצמיחה מרשת של 2038 חברים לרשת של כמעט 12 מיליון איש בדרגה השלישית)  סביר להניח שישנם לא מעט אנשים מצויינים בתחום שאליו אתם מחפשים אך הם לא יעלו בחיפושים בגלל שהם מחוץ לרשת שלכם.

מי כן יעלה? אלה שהכי מקושרים וכפועל יוצא מזה, אלה שמקבלים הכי הרבה פניות מהמגייסים האחרים ומרגישים שהם מוצפים בהצעות ופשוט זורקים אותן לפח.

יותר מזה, עם ההגבלות החדשות של לינקדאין על צפיה ופניה לאנשים מדרגה שלישית, עולה החשיבות בחיבור והגדלת רשת הקשרים שלנו שנמצאים בדרגה הראשונה.

לכן אם הפרופיל שלכם לא מספיק מלא או שהרשת שלכם לא כוללת את רוב האנשים הרלוונטיים לתחום שלכם – הסיכוי שלכם להצליח לגייס יהיה נמוך משמעותית מהמתחרים שכן עושים זאת.

טעות קריטית מספר 3: התייחסות אל לינקדאין כעוד לוח דרושים חינמי

לא פעם כשאני שואל אנשי גיוס אם הם עובדים עם לינקדאין – התשובה שאני מקבל היא "כמובן, אנחנו מפרסמים את המשרות שלנו בעשרות קבוצות".

מהניסיון שלי עדיין מגיעים קורות חיים מהקבוצות, אך ההצפה של משרות בקבוצות צמצמה את הכמות ואת האיכות של המועמדים שמגיעים משם.
בעיני זאת טעות קריטית להשתמש בלינקדאין אך ורק כעוד כלי להפצת משרות מפני שכך אתם מפספסים את הערך הכי גדול של הרשת הזאת – היכולת להגיע למועמדים פאסיביים שלא מבקרים בעמודי המשרות.

הארגונים שמצליחים יותר בלינקדאין הם אלה שיודעים לזהות את המועמדים הרלוונטיים עבורם (וכאלה שעובדים וטוב להם ואפילו לא נכנסים למשרות בקבוצות) – ופשוט פונים אליהם ומציעים להם הצעה שאי אפשר לסרב לה. ומהכרותי, ישנן לא מעט חברות שזאת דרך הפעולה שלהן (לעיתים הן עושות זאת בעצמן ולעיתים לוקחות גורם חיצוני מקצועי שיעשה זאת עבורן במודל של Sourcing Out-Sourcing)

טעות קריטית מספר 4: פונים למועמדים מובילים בצורה סטנדרטית

קחו בחשבון שאנשי המקצוע המובילים בכל תחום מקבלים הרבה מאד פניות ממגייסים – ומרובם הגדול הם פשוט מתעלמים כי כל הפניות נראות אותו דבר.

ההמלצה שלי לכם היא לבדוק מה אחוז החזרה של מועמדים לפניות שלכם. האם הוא 5% או 35%?

ההבדל באחוזי החזרה יכול לנבוע ממספר רב של גורמים שלא אפרטם כאן אך אין ספק שאחד הגורמים העיקריים הוא דרך הפניה למועמד הפאסיבי. כל שינוי במייל הפניה יכול להעלות או להוריד את אחוזי החזרה לכן חשוב שתנסו ותעקבו אחרי המספרים אצלכם.

באופן אישי אני פונה למועמדים פאסיביים בלינקדאין כבר יותר מ-5 שנים, וגם כיום אני כל הזמן לומד מהמומחים בחו"ל (אין מה לעשות ששם נמצא הידע), בודק ומשפר את הפורמטים בהם אני משתמש. האם גם אתם משנים ובודקים את שלכם?

טעות קריטית מספר 5: לא ממנפים את המנהלים המגייסים

אנשי גיוס רבים לוקחים על עצמם את כל נושא איתור המועמדים לארגון וחוששים לערב את המנהלים המגייסים. בחלק מהמקרים כי הם מרגישים שהאחריות על הגיוס היא אך ורק שלהם, בחלק מהמקרים כי ישנה תחושה שהמנהלים המגייסים עמוסים מידי ולא רוצים להעמיס אותם יותר ובחלק מהמקרים חוששים שאם המנהלים יהיו פעילים בלינקדאין הם פתאום יתחילו לקבל פניות מהמתחרים.

לכל אחד מהחששות הללו יתכן וישנו בסיס אך בסופו של דבר הערך שמקבלים מעירוב המנהלים בתהליך האיתור הוא עצום ורב יותר מכל שיקול אחר. מהניסיון שלי, הארגונים שחיברו את המנהלים לתהליך הם אלא שהצליחו להביא לקפיצת מדרגה בתהליכי האיתור והבאת המועמדים הפאסיביים, לשיפור אחוזי החבר מביא חבר יחד עם קידום מיתוג המעסיק של החברה.

ההמלצה שלי במקרה כזה היא להדריך את המנהלים בצורה ממוקדת כיצד פועלים בלינקדאין (העובדה שיש להם 500+ חברים בלינקדאין לא בהכרח אומרת שהם יודעים לחפש ולפנות בצורה יעילה לאחרים) ולקיים איתם מסיבות לינקדאין (Linkedin Party) בכדי שיאתרו ויפנו למועמדים הרלוונטיים שנמצאים ברשת שלהם.

 לסיכום

בעולם מדברים על לינקדאין ככלי שהוא Game Changer בתחום הגיוס שהפך הרבה מהאנשים לנגישים וזמינים גם בלי לבנות מאגרי מועמדים עצומים. הרשת אמנם לא תעשה את העבודה בשבילכם והיא דורשת למידה, הבנה והעמקה כיצד למנף אותה נכון אבל שימוש חכם ונכון בלינקדאין יביא לכם ערך עצום בתחרות על המועמדים המתאימים.

יעקב רוזן הינו מנכ"ל חברת HRD שהכשירה מעל ל 1,500 אנשי גיוס, מש"א ומנהלים ממאות הארגונים המובילים בישראל על הדרכים למנף את לינקדאין בצורה אפקטיבית.

למידע על סדנת לינקדאין הקרובה כאן/ ניתן להזמין הדרכה 1X1 או הדרכה פנים ארגונית לאנשי משאבי אנוש ומנהלים.