חווית הגיוס – שני צדדים למטבע 

חלק ג – עדכונים שוטפים במהלך תהליכי הגיוס ומבחני מיון 

…Let's Talk 

מועמדים טוענים מגייסים עונים 

למצוא עבודה – Sharing HR

הגענו לחלקו האחרון של הסקר המקיף והפעם התייחסו המועמדים לעדכונים במהלך תהליך הגיוס ולמבחני המיון, בואו נראה מה התשובות של מנהלות משאבי האנוש והגיוס .אלו חלק מהטענות שהעלו המועמדים ואלו התשובות, תגובות והמלצות של חברות הקהילה – מגייסות מנוסות. השבוע הצטרפו אלינו וענו למועמדים :

נטע קמין – מנהלת משאבי אנוש – חברת הסטאטראפ Tracx

חני הראל –  Talent Acquisition Specialist בחברת Kaltura

מיכל מוזיקנט  – מגייסת בחברת הייטק גלובאלית

מזכירה למי שהצטרף רק עכשיו .. מאיה בוכניק בעלת הבלוג  Career Tips For Geeks ואנוכי (מיכל – Sharing HR) חשבנו שהגיע הזמן שהצדדים קצת ידברו . .מאיה העבירה סקר מקיף בקרב מחפשי עבודה ואנחנו פה בקהילת Sharing HR  לקחנו על עצמו להסביר איך הדברים נראים מהצד של המגייס

שני צדדים למטבע כבר אמרנו ? …

 לצפייה בטענות המלאות ובנקודות שהעלו מחפשי העבודה

עדכונים שוטפים במהלך תהליך הגיוס 

"להטמיע מתן תגובה לקבלת קורות חיים. ברוב המקרים אין דרך לדעת האם מישהו בכלל קיבל אותם"  "לתת טלפון / email למרואיין שאפשר להשתמש בו להתעדכנות על סטטוס המועמדות".  "במידה ויש עיכובים שלא מאפשרים קביעת ראיון/מכתב דחייה יש לעדכן את המועמד".

נטע קמין – במהלך תהליך הגיוס, מובנה ומסודר ככל שיהיה, יש לעתים התפתחויות ועמימות שמקשות על יצור רצף – נסיעת מנהל מראיין לחו"ל או עומס בלתי צפוי שלו, ספקות לגבי פרופיל המשרה- שמתעוררות תוך כדי התהליך או אף ספקות לגבי נחיצות ותזמון הגיוס. מצבים כאלו מעכבים את התהליך ולא תמיד אפשר לשתף אותם עם המועמד. מנגד, מועמדים ממתינים לכל עדכון, אפילו כזה שאומר שאין עדיין עדכון . טלפון/ הודעת טקסט או מייל קצר יתקבלו בברכה ויפיגו במעט תחושות מתח וחוסר וודאות עבור המועמד. אגב, בתהליכים שמתמשכים מעל לחודשיים, יש אף חובה חוקית לעדכן את המועמד בכתב בסטטוס התהליך (בהתאם לתיקון האחרון בחוק מתן הודעה לעובד).

לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

תשובה שלילית

"להימנע משליחת תשובות שליליות בימי חמישי ב 17:00- זה סתם הורס את הסופ"ש, וזה קרה לי המון" .""הייתי מעריכה חברה שבה לא התקבלתי, אם הייתה מקדישה לי 10 דק לשיחת משוב. מועמד בחיפוש זקוק לתשובות האלו". "לשלוח תמיד מכתבי דחייה ולאחר פרק זמן סביר של עד שבוע"

נטע קמין – לא תמיד ניתן לקבל החלטה בטווח של שבוע לגבי התאמתו/ אי התאמות של מועמד. לרוב יש מספר מועמדים בכל תהליך, לא פוגשים את כולם ברצף  ורוצים לראות מספר מועמדים לפני שמקבלים החלטה עם מי להתקדם ואת מי לשלול. לכן, שבוע אינו פרק זמן סביר בהכרח.  בכל מקרה, התיקון האחרון בחוק הודעה לעובד מחייב מתן הודעת שלילה בכתב בתוך 14 יום מיום קבלתו של מועמד אחר למשרה.

בנוגע לתשובה טלפונית נטע מסכימה בהחלט. כדאי ליצור קשר טלפוני, ללא קשר למכתב הפורמלי, ביחוד כשמועמד עבר תהליך בן מספר שלבים בארגון והשקיע זמן ומאמץ. בכל מקרה זה הרבה יותר אישי, חמים ומכבד ומסיים את התהליך בנועם .

מיכל Sharing HR -  מיכל Sharing HR  – לא תמיד התשובה היא חד משמעית. לעיתים אנו פוגשים מועמד שיש התלבטות האם להמשיך אתו בתהליך, לעיתים אנו רוצים להתייעץ עם המנהל המקצועי, לעיתים לראות מועמדים נוספים לפני שמקבלים החלטה האם להמשיך או לא כך לעיתים התהליך מתארך יותר מהמצופה .. אם היינו צריכים להחזיר תשובה תוך שבוע לעיתים זה היה אף עלול לפגוע במועמד שמתלבטים לגביו.

ולגבי שליחת הודעה לפני הסופ"ש , באמת נכון יהיה לא לשלוח את ההודעה המאכזבת .

לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

 חוזה עבודה ותנאים

"חוזה קצר ומתומצת, עם נספח ביאורים למושגים שיתכן שמועמדים אינם מכירים (כדוגמת ההבדלים בין סוגי האופציות השונות(".

נטע קמין – לאחר שהמועמד קיבל לידיו את החוזה ועיין בו, מקובל לערוך שיחת הסבר (פגישה או שיחה טלפונית ) להשיב על כל שאלותיו ולבאר סעיפים ומושגים שלא היו ברורים לו.

מיכל Sharing HR  – אם משהו לא ברור , אל תהססו ותבקשו פגישה על החוזה על מנת להבין את כל הדקויות.

לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

שלבי הסינון במהלך תהליך הגיוס

"שיהיה יום ראיונות מרוכז"' "גמישות בקביעת זמני ראיונות." "רצוי להכין דף הסברים המכיל מידע על דרכי הגעה ברכב ובתחבורה ציבורית, חניה (אם יש קומפלקס ענק – הכוונה היכן כדאי לחנות ואיפה בדיוק נמצא הבניין) – שאותו יש לשלוח עם פרטי הפגישה, שאתם כמובן שולחים במייל אל המועמד" ," תהליך הגיוס בחברות הגדולות לוקח המון זמן ויותר מדי שלבים".

נטע קמין –   תלוי בתפקיד ובארגון ובכלל לא תמיד פרקטי . מעבר לעובדה שמדובר ביום מאומץ ומייגע מאוד עבור המועמד והארגון ולא תמיד שני הצדדים יכולים להתפנות ליום מרוכז שכזה, יש לעתים ערך לזמן שחולף בין ראיונות – כששני הצדדים יכולים להרהר בראיון, להעלות שאלות בינם לבין עצמם, לקבל פרספקטיבה ולהגיע ממוקדים ומרוכזים יותר לשלב הבא. \

בנוגע לגמישות בקביעת זמני ראיונות – מסכימה, בכפוף לזמינות המראיין, משך השלב ומורכבותו .מועמדים עובדים, ימצאו את קצוות היום (בוקר מוקדם/ ערב) כנוחים יותר לעריכת ראיון, באופן שלא מחייב אותם קצר משמעותית את יום העבודה, לחמוק מהבוס הנוכחי או אף לקחת יום חופש. גמישות בזמני הראיונות גם פועלת לטובת הארגון, שכן היא מאפשרת לזרז את התהליך – מועמדים יכולים לתאם ראיונות ביתר קלות ולהגיע בהתראה קצרה יחסית לראיון.

בנוגע להסבר ההגעה נטע מסבירה כי נהוג לשלוח מייל עם פרטי הפגישה, הכתובת, חניה ובמקרים מסוימים גם דרכי הגעה. בכל מקרה- כדאי תמיד להצטייד בטלפון של המראיין או בנציג מעמדת הקבלה / מחלקת הגיוס- על כל מקרה של קושי בהתמצאות או בניווט למקום הראיון .

לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

מטלות ומבחנים

"הצורך במטלות מובן ומקובל, ברור שהן הדרך המהימנה ביותר להוכחת יכולת, אך הרבה פעמים הן גדולות מאד ולא פרופורציונליות להוכחת היכולת הנדרשת". "התאמת התהליך לאדם שמתראיין, לא ייתכן שלאחר 6 שנים של עבודה בחברות אסטרטגיה בינלאומיות שבהן גם ניהלתי צוותים של יועצים נותנים לי לעשות מבחן של אנליסט מתחיל ומנקזים את כל הניסיון והידע שלי למבחן של שעתיים".

נטע קמין  – יש להתאים את רמת המבחן לנבחן/מועמד יתרה מזאת, אם המבחן מאוד בסיסי וחוטא לרמת הניסיון של המועמד- אולי יש בכך כדי לרמז כי התפקיד עצמו זוטר מדי עבורך ולא הולם את ניסיונך. כדי לברר

לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

מכוני מיון

"יש מעט חברות היום שאסכים לעבור יום מיון כדי להתקבל אליהם, בתהליך הנוכחי וויתרתי על 2 הצעות בגלל הנושא"." "מדובר במבחן שניתן להתכונן אליו והדבר תלוי כסף וזמן. אין פה כל בדיקה של איכות ויכולת פרקטית"." "מכוני מיון- לדעתי יותר מתאימים לאחר ראיון ראשון ולא לפניו כמו שקרה לי בחברה גדולה".

מיכל מוזיקנט – יש לא מעט חברות בהם מבחני המיון הם עוד כלי בתהליך המיון . למבחני המיון יש ערך מוסף להסתכלות הכוללת על המועמד . מדובר על יום שלם שכולל בתוכו כמה נקודות התרשמות מהמועמד ולכן יום כזה הוא MUST להשלמת חוות הדעת שמנהל הגיוס מגבש על המועמד. חשוב ללכת למבחנים האלה בראש פתוח , לא לחשוב על מה מצפים ממני להגיד או לכתוב , אלא פשוט להיות עצמך !

 לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

כמה מילות סיום – שני צדדים למטבע 

תהליך הגיוס הוא תהליך מורכב לשני הצדדים. מצד אחד המועמד אשר מגיש מועמדות, מגיע לראיונות עבודה ומחפש את הארגון הנכון עבורו להשתלב בו. מהצד השני יש לנו את המגייסים אשר מחפשים את העובד המתאים ביותר לתפקיד, למנהל, לצוות ולארגון כולו. כמו כן, לא תמיד התהליך מסתיים כפי שאנו רוצים , לא תמיד אנו מתקבלים לעבודה ולא תמיד המועמד אותו אנו רוצים וצריכים בוחר בנו.

בתשובות של מנהלי משאבי האנוש לטענות המועמדים הועלתה לא פעם העובדה שתהליך הגיוס הוא דינאמי, עם הרבה חלקים אפורים ופחות חד משמעי ושחור לבן. לא פעם אנו בוחרים במועמד שהרשים אותנו מאד למרות שהרקע שלו לא תואם את דרישות התפקיד , הגדרות תפקיד משתנות, תפקידי מוקפאים ועוד ..כל אלו משפיעים על תהליכי הגיוס וכך גם על התשובות אותן אתם מקבלים, מהירות התגובה וכו' .

העומס שיש היום בתחום הגיוס הוא דו צדדי: מצד אחד אתם, המועמדים מרגישים שאתם הולכים לאיבוד ולא בולטים בעיני המגייסים ומהצד השני בתוך כל העומס הגדול הזה המגייסים צריכים לאתר אתכם, המועמדים המתאימים לתפקיד, לכן אין זה פלא שלעיתים בתוך כל זה התהליך לא מושלם .

אל לנו לשפוט זה את זה כה מהר , לא כל דבר הנתפס כחוסר כבוד נובע אכן מיחס מכוון אלא לעיתים פשוט מעומס או סתם "יום לא טוב" אשר קורה גם לטובים שבינינו.

תודה למאיה על הרמת הכפפה וגיבוש הסקר, תודה לכם המועמדים על התשובות והעלאת הטענות ותודה למנהלות משאבי האנוש שבחרו לנסות ולהסביר את הצד השני

מקווה שהצלחנו קצת להסביר ואף פעם אל תשכחו שתמיד יש שני צדדים למטבע 

בהצלחה

מיכל 

חווית הגיוס – שני צדדים למטבע 

חלק ב – ראיון העבודה 

 …Let's Talk 

מועמדים טוענים מגייסים עונים 

ראיון עבודה

"לשאול אם אני מבין בכל ה'חוטים' האלה במחשב זו לא הדרך למשוך אותי לארגון. בנוסף, להגיד לי שהעבודה דורשת השקעה מרגיזה במיוחד, כי זה כמובן בניגוד לעבודה הקודמת שבה רק שתיתי בירה כל היום…". "יש להתאים את ידע המגייסים לתפקידים המוצעים. להסביר למגייסים את התפקיד והשוני בין התחומים השונים אפילו באותו מקצוע".  "בני אדם חשובים יותר מהגדרות תפקיד. הרבה חברות טוענות שהן מחפשות את הנשמה ואת הבן אדם, אבל במעמד הריאיון זה מרגיש כמו חקירה צולבת."

אלו חלק מהטענות שהעלו המועמדים בחלק בו נשאלו על שלב הסינון וראיונות העבודה ואלו התשובות, תגובות והמלצות של חברות הקהילה – מגייסות מנוסות. השבוע הצטרפו אלינו וענו למועמדים :

מיכל לוין – מנהלת משאבי אנוש אסותא השלום

נטע קמין – מנהלת משאבי אנוש – חברת הסטאטראפ Tracx

חני הראל –  Talent Acquisition Specialist בחברת Kaltura

סיגל – מגייסת בחברת הייטק גלובאלית

מזכירה למי שהצטרף רק עכשיו .. מאיה בוכניק בעלת הבלוג  Career Tips For Geeks ואנוכי (מיכל – Sharing HR) חשבנו שהגיע הזמן שהצדדים קצת ידברו . .מאיה העבירה סקר מקיף בקרב מחפשי עבודה ואנחנו פה בקהילת Sharing HR  לקחנו על עצמו להסביר איך הדברים נראים מהצד של המגייס

שני צדדים למטבע כבר אמרנו ? …

 לצפייה בטענות המלאות ובנקודות שהעלו מחפשי העבודה

 ראיונות טלפוניים

"המראיינים לא תמיד יודעים למסור פרטים בסיסיים במעמד השיחה הראשונה. זה יוצר רושם פחות טוב לארגון"."אם יש לכם ספק ביכולתו להגיע למקום העבודה שרחוק ממגוריו, למה אתן טורחות להתקשר אליו בכלל?" "את הריאיון הטלפוני צריכים לעשות המנהלים המקצועיים ולא אנשי גיוס""

סיגל - יש לקחת בחשבון שמטרת הריאיון הטלפוני הוא סינון ראשוני, לשני הצדדים .לראות שעל פניו הידע אשר התפקיד מצריך יחד עם התפקיד אותו מחפש המועמד תואמים .  כפי שנאמר כאן בעבר יש הרבה "אפור" בתחום הגיוס ולראיון העבודה פנים מול פנים יש משקל רב וכך גם אם ההגדרות למה אנו מחפשים היו ברורות יתכן ובשלב הריאיון נראה עוד זוויות בניסיון וביכולות המועמד שיכולות להתאים.

נטע קמין  - אכן לקראת ראיון טלפוני, גם על המראיין להיערך עם מידע לגבי המשרה- דרישות התפקיד, הסביבה המקצועית, הארגון וכד'. יחד עם זאת בהחלט יתכן מצב שבו המועמד יעלה שאלה- שעבורו היא נראית אולי בסיסית אך היא כלל לא מובנת מאליו / אין ברשות המראיין פרטים למסור במעמד השיחה הראשונית. זה עשוי לקרות וזה לגיטימי ואין זה משליך על הארגון או מקצועיות התהליך.

ולגבי ביצוע הריאיון על ידי המנהלים המקצועיים –  אנשי גיוס יכולים בהחלט לערוך סינון טלפוני ראשוני על סמך כללים מנחים של המנהלים המקצועיים ולהקל בכך על העומס המוטל על מנהלים מקצועיים (שעבודת המיון והסינון אינה עיקר תפקידם). במקומות של ספק או כשלב סינון נוסף – מנהל מקצועי יערוך גם הוא ראיון טלפוני – על מנת לוודא התאמה מקצועית ולתאם ציפיות, טרם זימון לראיון.

 מיכל Sharing HR  - בצד המרואיין . אם הזמן לא נוח לך אנא ידע על כך. חשוב שתהיה מרוכז בשיחה ופנוי אליה.. אז זה בסדר גמור להתנצל ולבקש מס' טלפון לחזור אליו להמשך השיחה.

ברוב המקרים מטרת הריאיון הטלפוני הוא בדיקה ראשונית לבחון האם יש התאמה בין הצדדים ובמידה וכן לחזור אל המועמד . לגבי המרחק .. יש מועמדים רבים אשר מוכנים לשנות את מקום מגוריהם ולכן חבל לא להתקשר ולנסות.

כמו כן, שימו לב לדרך בה אתם מתבטאים, לא פעם אני מרגישה בשיחה שהמועמד אדיש ואינו גמיש בקביעת מועד הראיון .אנו נבוא לקראת מועמד שעובד ונקבע בתחילת/סוף יום ראיון אבל יש צורך בגמישות מצד המועמד אשר לא פעם מבקש להגיע בשעה 18:30  וכו' .

לצפייה בטענות המלאות של הסקר לחלק זה

ידע מקצועי של  מנהלי גיוס ו HR במהלך הראיון

 " שיבינו על מה הם מדברים- יש הבדל מהותי בין my sql לבין ms sql מבחינת העולמות והדרישות. גם לשאול אם אני מבין בכל ה'חוטים' האלה במחשב זו לא הדרך למשוך אותי לארגון. בנוסף, להגיד לי שהעבודה דורשת השקעה מרגיזה במיוחד, כי זה כמובן בניגוד לעבודה הקודמת שבה רק שתיתי בירה כל היום.."  "לחייך! אנשי משאבי אנוש צריכים להיות בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה מאוד ולכן כדאי לבחון יותר את הפן הרגשי ופחות את הפן הטכני של התפקיד ואז אולי אנשי המקצוע בתחום יהיו יותר נעימים ומקצועיים" 

מיכל לוין – מטרת הריאיון במשאבי אנוש הוא אישיותי, לבחון האם המועמד מתאים לתרבות הארגונית, למנהל הישיר וכיצד ישתלב בצוות. המועמד מגיע לאחר סינון ראשוני טלפוני וקורות החיים שלו וכך ברור שעל פניו יש את הידע המקצועי . את עומק המקצועיות יבחן המנהל המקצועי. אבל חשובה לא פחות ההתאמה האישיותית לאופי התפקיד, הצוות והארגון.

 נטע קמין – באשר לרמת הידע- אני מסכימה בהחלט. לרכישת ידע והבנה טכנולוגית בסיסית (אפילו ברמת 'buzz words' , מושגים וההקשרים הכלליים) יש תרומה משמעותית וערך רב לפונקציית הגיוס. מעבר ליעול ומיקוד תהליך הסינון והמיון, זה עוזר ליצר שיח מקצועי, פתוח ומעמיק יותר עם המועמד, משדר רצינות ומעורר תחושת אמון והבנה שמהצד השני של המתרס יש פרטנר ש'מבין ענין'. יחד עם זאת, באופן טבעי אנשי גיוס בארגון מטפלים במגוון רחב של משרות טכנולוגיות ולא יכולים לרכוש ידע מקיף בכל התחומים. תמיד יהיו נושאים שחדשים להם או פחות בתחום התמחותם, על אף הכוונות הטובות. כך שלצד למידה מתמדת והעמקה מצד אנשי הגיוס, מועמדים יכולים לגלות מצדם סובלנות והבנה לכך שאנשי גיוס ומשאבי אנוש הם בבסיסם לא מומחים טכנולוגיים ולא אמורים להיות כאלו. עוד אוסיף שכשמועמד מסביר לי בנועם הליכות ובפשטות מושג שאולי טעיתי לגביו בהקשר של קורות חייו – זה "מוסיף לו נקודות" על חביבות וחן.

באשר להתנהלות הבינאישית – אני בהחלט תומכת בגישה של מאור פנים, רגישות ונועם הליכות בממשק מול מועמד. משאבי אנוש הם במידה רבה ה'פנים' של הארגון והממשק הראשוני והמרכזי של המועמד עם הארגון ויצירת חווית גיוס חיובית לאורך כל הדרך מרימה תרומה משמעותית ליכולת הארגון למשוך אליו עובדים ראויים כמו גם לתרום למיתוגו כמעסיק אטרקטיבי.

לצפייה בטענות המלאות של הסקר לחלק זה

ראיון עבודה על ידי המנהל המקצועי   

"רוב המראיינים לא מבינים כלום בתהליך הגיוס והם צריכים לעבור קורס קצר בראיונות עבודה. לא כל אחד שמחפש עובדים יכול לבצע ראיון עבודה" , "ארגונים צריכים לעקוב גם אחרי המנהלים שקולטים את העובד בסוף, איך הם מתייחסים אליו ומתנהלים מולו "  "בחברות גדולות לפעמים יש סתירות בין המידע שמקבלים ממחלקת כוח האדם לבין תיאור התהליך או המשרה שמגיע מהמראיינים המקצועיים- חוסר תקשורת בין שני הגופים".

נטע קמין – מיומנות ראיון אמורה להיות חלק מארגז הכלים של מנהל, כמיומנות ניהולית לכל דבר. יחד עם זאת יש לזכור כי זו איננה מומחיותם של מנהלים . הם יכולים להיטיב לשאול שאלות מקצועיות ולאמוד את מידת ההתאמה המקצועית של המעומד- אך בכל הקשור לדרך, ההתנהלות מול המועמד ואופן שאילת השאלות- זו מיומנות נרכשת וכלל לא מובנת מאליו. בשל כך ארגונים רבים משקיעים משאבים רבים בטיפוח מיומנות זו והקניית הכלים הנכונים לניהול ראיון. זו השקעה קריטית והיא מרימה תרומה משמעותית להצלחת תהליך הגיוס , משיכת המועמדים המתאימים , שימורם בתהליך ובחירת המועמד הנכון  . כל זה לצד יצירת חווית מועמד חיובית, שהיא כה משמעותית , ביחוד בעתות של תחרות עזה על עובדים.

מיכל לוין מאסותא – מסכימה . אין ספק שחשוב שגם למנהלים המקצועיים יהיה ידע בתהליך ראיון תקין.  אנו מקיימים הדרכות וחשוב לנו לתת למנהלים את הכלים המתאימים

נטע קמין  ממליצה למגייסים – מעקב אחר קליטת עובד והשתלבותו בתפקיד ובחברה זה סופר קריטי! אנחנו משקיעים מאמצים רבים במיתוג מעסיק, משיכת מועמדים והשגת טאלנטים- אך צריך לזכור גם את היום שאחרי, כשהעובד שכל כך חיזרנו עכשיו ובחרנו בו אחרי תהליך מפרך , מתחיל את דרכו בחברה. יש לזכור כי זו תקופה מאוד רגישה של מבחן השתלבות מקצועית וחברתית ועבור עובד חדש היא רוויה עמימות, טשטוש מעמד וחששות מרובים . ללא הנחיה, תמיכה , ליווי ותשומת לב ניהולית, אנו עלולים במקרים קיצוניים לאבד את העובד, שעלול לנטוש תוך זמן קצר בשל אי שביעות רצון או חוסר יכולת להשתלב בארגון וזהו נזק משמעותי לארגון.

לצפייה בטענות המלאות של הסקר לחלק זה

יחס במהלך ראיונות העבודה

 "תכבדו, אבל באמת תכבדו את מי שיושב מולכם! הבן אדם הפסיד יום עבודה… מתרגש… התכונן… וכן.. הוא תלוי בכם באיזשהו אופן"    "לצאת מהתפיסה שההתאמה לתפקיד צריכה להיות 100%. כל השאלות הדקדקניות האלו, הירידה לפרטים שלא משרתת אף אחד, נהפוך הוא, גורמת ללחץ ונזקים – הכל אפשר ללמוד. בני אדם חשובים יותר מהגדרות תפקיד"." "המעסיקים דורשים – ובצדק ! – דרך ארץ, יושרה, הגינות, יחסי אנוש וכדומה. אז מה לגבי נאה דורש, נאה מקיים ?"

חני הראל -   קחו בחשבון שגם המראיינים לעיתים מתרגשים, לא מרוכזים וכיוב', גם הם מתכוננים לראיון  – לא מצדיק בשום אופן התנהלות של חוסר כבוד אך קחו בחשבון שגם המראיין הוא בן אדם. הראיון הוא קצת כמו בליינד דייט- לשני הצדדים יש אחריות על הצלחתו וחובה לנהוג בכבוד כלפי הצד השני. כמו כן – לעיתים נוצר הרושם בקרב המועמדים שראיון HR הוא "עלה תאנה" וכל מטרתו להגיש חוזה בסופו למרואיין, לעיתים אנו נתקלים ביחס של זלזול בעיקר למראיינים מצד HR- מה אתם כבר יודעים? ברור שאין לכם ניסיון או רקע טכני/ טכנולוגי/ פיננסי וכיוב'  – תתפלאו כמה ניסיון יש לHR עם אנשים ואפילו תאמינו או לא הבנה מקצועית (חלקם מגיעים מרקע מקצועי/ טכני בגלגול קריירה קודם – ולחלקם סתם ניסיון רב כיוון שהם מראיינים הרבה לתחומים מסויימים במשך שנים)

מיכל לוין –קורה לא פעם שבסופו של דבר מועמד אשר "על הנייר" הרקע המקצועי שלו לא תאם בדיוק את דרישות התפקיד אבל הוא הרשים מאד בראיון והמנהל המקצועי ראה א הפוטנציאל והחליט שכדאי לו להשקיע במועמד

חני הראל : נכון, אנחנו לפחות מאוד מקפידים על כך באופן גורף בקרב כל המראיינים על יחס הוגן, הגעה בזמן לראיון של המראיין, מתן תשובות למועמדים בכל שלב ושמירה על שקיפות ככל הניתן בתהליך. ההתייחסות היא כאל שווים, כמו שאנחנו בוחנים את המועמד ברור לנו שגם הוא בוחן אותנו. לכן על המועמדים להגיע בגישה כזו לראיון: במידה ושואלים שאלות לא חוקיות – אל תענו, תגיבו בהתאם- בנימוס אך בתקיפות. במידה ונותנים לכם להמתין יותר מדי זמן (20-30 ד') מבלי להתנצל או להסביר – קומו ולכו.

נטע קמין ממליצה למגייסים שבינינו :  

פעמים רבות מנהלים ומגייסים מעדיפים לדבוק בדרישות המשרה, הן מספקות מעין מצפן ומפרט ברור, שעמידה בו תאפשר לסנן, למיין ולזהות התאמה ביתר קלות .לעתים דווקא מועמדים ש'על הנייר' נראים מושלמים לתפקיד ומביאים את הניסיון שהוא 'בול' מה שחיפשנו- עלולים לאכזב. יתכן והם 'עייפים', לא מוצאים אתגר ועניין בתפקיד שכבר עשו במסגרת אחרת וככלל- מגלים לעתים שלא כל הנוצץ זהב . לעומת זאת, כשמשתחררים מעט מרשימת הדרישות הנוקשה ומסתכלים על האדם ולא רק על קורות החיים והניסיון המוכח, אפשר לזהות פוטנציאל גדול, כשרון, להט ורעב ללמידה ומוטיבציה גדולה להצליח – שהיא כח מניע אדיר להדביק פערי ידע ומיומנות .
אם המועמד מביא איתו את היסודות הנכונים, תפיסת תפקיד נכונה, יכולת ומוטיבציה לצד אחוז מספק של ניסיון רלבנטי- כדאי מאוד לתת צ'אנס. מניסיון עבר, בכל פעם שיצא לי לגייס מועמד על סמך פוטנציאל , 'הימור מושכל' ותחושת בטן-  נחלתי הצלחה כבירה. מועמדים אלו התמידו בתפקיד לאורך זמן, התקדמו בארגון וחלקם אף הפכו לשחקני מפתח של ממש. 1:0 לטובת פוטנציאל 

אכן , שני צדדים למטבע

אבל כמו תמיד חשוב לזכור שהמטרה היא משותפת 

"למצוא אחד את השני " .-

מגייס את המועמד המתאים ומועמד את התפקיד המתאים בארגון המתאים  

נתראה בתגובות לחלק הבא – בשבוע הבא 

מיכל 

 חלק א' –  אמינות ושקיפות

 …Let's Talk 

מועמדים טוענים מגייסים עונים 

שקיפות בתהליך הגיוס

למי שהצטרף רק עכשיו נסביר קצת מה קורה פה .. מאיה בוכניק בעלת הבלוג  Career Tips For Geeks ואנוכי (מיכל – Sharing HR) חשבנו שהגיע הזמן שהצדדים קצת ידברו . .מאיה העבירה סקר מקיף בקרב מחפשי עבודה ואנחנו פה בקהילת Sharing HR  לקחנו על עצמו להסביר איך הדברים נראים מהצד של המגייס

שני צדדים למטבע כבר אמרנו ? …

 לצפייה בטענות המלאות ובנקודות שהעלו מחפשי העבודה

 מחפשי עבודה יקרים, 

העליתם נקודות חשובות בנושא האמינות והשקיפות בנושאי מידע, מודעות דרושים ושכר. פנינו למספר מנהלות בתחום כדי שיגיבו לנושאים שהעליתם וכן יציגו את הרציונאל והתהליך מהצד מצד הארגון והמגייס.  עידית כהנא מחברת Xura, לילך מחברת online מובילה ומיכל מוזיקנט מחברת "עמיתים" החליטו להרים את הכפפה ולענות …

אז ככה זה נראה מהצד שלנו – המגייסים :

שקיפות במידע

"תגידו את האמת בנוגע לתפקיד! ציינו שעות עבודה בצורה שקופה, האם יש צורך לעבוד גם מהבית באופן תדיר? תנאי שכר – רצוי להגיד בשלב מוקדם יותר." "תנו למועמד דרכים לבדוק האם הארגון מתאים לו. אל תבטיחו הרים וגבעות. היו ישרים לגבי התפקיד ועתיד החברה." "התייחסות מקצועית יותר לדורש העבודה כבר בשלב הראיון הטלפוני, קרי,כשמסתירים למועמד את "מגרעות המשרה" (אין קרן השתלמות, משכורת לא לפי הציפיות, עובדים ביום שישי, משרה לפי שעות וכיו"ב) ומגלים לו אותם ב'שיטת הסלמי' בראיון."

עידית – " אנחנו בהחלט פועלים כך! המועמד מתראיין ראיון מקצועי ובו מקבל את הפרטים על המשרה ומה נדרש ממנו כגון תחומי אחריות ,צורת עבודה, היקף שעות ואם זה מתאים ונכון המועמד גם נחשף לאנשים מהצוות. בראיון משאבי אנוש במידה ויש לו שאלות על הארגון אני שמה הכל על השולחן…אנחנו לא מסתירים דבר כי אנו ממש לא מעוניינים שמועמדים יחוו אכזבה או תיסכול..לא עבורם ולא עבורנו"

מיכל  – " כדי להימנע ממצב כזה שבו המועמד מרגיש שלא קיבל את כל המידע, אני ממליצה למועמד להגיע לראיון עם 3-4 שאלות שמאד מאד חשוב לו לדעת כבר בראיון הראשון , גם אם לא אומרים לו בצורה מפורשת שיש עבודה ביום שישי /יש צורך בעבודה מהבית – אפשר ורצוי לשאול בסיום הראיון ! חשוב שהמועמד יבין מה התפקיד אליו הוא מיועד בסיום הראיון ואם לא מבין – מותר ולגיטמי לבקש הבהרות"

לילך - " אני מאמינה בשקיפות – בלעדיה שני הצדדים מפסידים. חלק מהדוגמאות כאן הן אכן חמורות – מעסיק שמשקר למועמד עושה לעצמו נזק בסופו של דבר, וגם לעובד. לתחושתי זוהי דוגמא קיצונית ואינה הכלל, אלא יוצא מן הכלל.עם זאת, אני ממליצה למועמדים לא להתבייש ולשאול לגבי נושאים שחשובים להם כמו עבודה מהבית, תנאים סוציאליים, שעות עבודה נהוגות/גמישות בשעות העבודה. לברר דרך הלינקדאין האם יש להם חברים בחברה הפוטנציאלית ולתחקר אותם על חווית העבודה שלהם. יש גם אתרים שעושים דירוג כזה.אספו מידע על הארגון כמו שהארגון אוסף מידע עליכם (ראיון, ממליצים, רשתות חברתיות).

מודעות דרושים

 "עדכנו את המגייסות שלכם ואת חברות ההשמה איתן אתם עובדים, לגבי דרישות המשרה – כולל מידע נוסף: אפשרויות קידום אם כלולות בתפקיד ולאן..שעות נוספות עבודה מהבית.. " .."כשאתם כותבים פירוט משרה – אנא אל תציינו את כל הטכנולוגיות שנמצאות כרגע בשימוש בצוות…", " "אמינות – שלא יפרסמו תפקידים שלא באמת מגייסים עבורם או ששכחו להוריד מהאתר."

לילך – חלק מהמידע אכן אמור להיות זמין בשלב בראיון הטלפוני, אך חלקו אינו אמור להיות זמין לכל העוסקים במלאכת הגיוס, ואמור להינתן רק בשלבים מאוחרים יותר בתהליך. חברת השמה לא אמורה להכיר את המיפוי הארגוני עד רמה כזו שתדע מה הן אפשרויות הקידום.המגייסת והמנהל המקצועי – כן. 

בנוגע לפרסום המשרות – הכל נכון בעולם אידיאלי… אבל המציאות שונה. בהחלט יתכן שמשרה שאוישה עדיין מופיעה באתר לאחר יומיים. מכאן לקפוץ למסקנה שהחברה לא אמינה נראה לי קצת מוגזם…. אם באופן קבוע האתר לא מעודכן ומכיל משרות שאוישו כבר לפני שבועות /חודשים אז זה אכן לא בסדר.

מיכל Sharing HR   – מענה למודעות/שליחת קורות חיים – אחד האתגרים איתו מתמודדים המגייסים הוא עומס, עומס של קורות חיים אשר רובם לא רלוונטים ומתוכם עליהם לאתר את המועמדים המתאימים.. עם יד על הלב.. כמה פעמים שלחת קורות חיים לתפקיד שאת/ה יודע/ת שאת/ה לא מתאים/ה לדרישות המשרה ?

לילך – מנהל מגייס מציין את כל הטכנולוגיות הרלוונטיות מתוך ידיעה שלמועמדים אין את כל הטכנ' הנ"ל, אלא את חלקם. וזה בסדר גמור !! את הטכנ' החשובות מדגישים כדרישת חובה ואת השאר כ nice to have. לפחות זה המצב אצלנו בארגון. אם מועמד חושב שזה בזבוז זמן להגיע לראיון כזה הוא מוזמן לציין על גבי קורות החיים שלו מה רמת הידע שלו בטכנולוגיות השונות.  זה יעזור למגייסים להבין טוב יותר מה היכולות של המועמד ולקבל החלטה האם לזמנו לתהליך.

ציפיות שכר

"לא לבקש מהמועמד להגדיר ציפיות שכר מבלי שהוא קיבל אינפורמציה מספקת על התפקיד, גודל החברה, היקף העבודה וכו'. בכלל, החברה המגייסת היא זו שצריכה לתת את המידע הזה." "תגידו מראש מה ציפיות השכר ותפסיקו את המשחק המיותר הזה"

עידית – "לגבי ציפיות שכר ,חשוב לשמוע את המועמד! במידה ויש פער או צפוי להיות פער, אנו שואלים האם המועמד גמיש על מנת שנמשיך התהליך"

לילך – "המשחק " הזה אינו מיותר  – זה חלק ממשא ומתן על שכר. הוא אולי לא נעים אך הוא חלק מהתהליך, ועל כל דבר אפשר לשוחח ולנסות להגיע להסכמה", "מועמדים מוזמנים לבקש את כל האינפורמציה על מנת לקבל תמונה אמתית שתעזור להם לתת ציפיות שכר. הם אינם פסיביים בתהליך. כמגייסת עבור ארגון אני יכולה להגיד שהשכר הניתן הוא פונקציה של מס' משתנים והוא מותאם למועמד הספציפי בתהליך. אני לא יכולה לדעת מראש מי זה יהיה ולכן לא יכולה לתת הערכות שכר מראש. למעשה מועמד יכול לדעת על הארגון הרבה יותר ממה שהארגון יכול לדעת עליו בשלב של טרום ראיונות – על ידי גלישה באתר החברה, בלינקדאין ובפייסבוק, לשאוב מידע מחברת ההשמה שעובדת אתו וכו'"

 מיכל – "את עניין השכר והתנאים הנלווים לא הייתי מעלה בראיון ראשון , מציעה לחכות עם זה להתקדמות התהליך ואז לברר את זה"

ולילך מעלה נקודה חשובה נוספת – "חלק מתהליך הגיוס הוא עמום ואינו ודאי. לא כל דבר מוגדר מראש. אני חושבת שכאן טמונים ההזדמנות והפוטנציאל. הרי בסופו של דבר אם נהייה נוקשים ומוגדרים בדרישות המשרה ובשכר, ולא נאפשר גמישות – לא נצליח לגייס עובדים ויהיה הרבה יותר קשה לחפש עבודה…"

מיכל Sharing HR  " העלאת ציפיות השכר בשלב השיחה הטלפונית נועדה לראות אם על פניו יש תיאום בין הציפיות , גם אם יש פערים קלים עדיין אזמן אותך לראיון .. כל פרט נוסף מעבר לכך על התנאים גורר לא פעם שיחה/מו"מ שאינם במקומם ובהחלט מקדימים את זמנם .. הרי אנו עוד לא ממש מכירים זה את זו ולא רואים את התמונה במלואה"

מקווים שהצלחנו קצת להסביר וגם לתת טיפים מועילים 

מחזירים אליכם את הכדור לנושא הבא

מכאן הדרך כבר היתה קצרה, הזמנתי את מאיה להשתתף בכנס. מאיה הרימה את הכפפה ובנתה סקר מקיף על חווית הגיוס אשר ענו עליו למעלה מ 200 מחפשי עבודה בהווה/בעבר הלא רחוק. אלו לקחו את המשימה ברצינות ושיתפו אותנו בהרחבה. התוצאות הכלליות של הסקר הוצגו בקבוצת דיון במסגרת הכנס האחרון  (כנס מערכות יחסים בארגון – 09/02).

ואז… החלטנו ללכת עם זה עוד צעד אחד קדימה

ואנחנו הולכים לשחק פינג-פונג ….

דו שיח בין מגייסים ומועמדים

אחת לשבוע החל מיום ראשון הקרוב מאיה תציף בפנינו את ההערות/טענות של מחפשי העבודה על פי השלבים המרכזיים של תהליך הגיוס ואנו פה בעזרתכם/ן נגיב ונציג את הצד השני …

המטרה שלנו כמובן היא ששני הצדדים יבינו קצת יותר זה את זה 

בינתיים אני מזמינה אתכם לעיין בתוצאות המרתקות של הסקר

 לתוצאות