מלוקאלי לגלובאלי – אתגרים וכלים אופרטיביים  לגיוס גלובאלי

" בדיון נשוחח על האפשרויות העומדות בפניי חברות ישראליות המגייסות עובדים מעבר לים ונדון אתגרים העיקריים שעומדים בפני המגייסים ובדרכי פתרונות אפשריים"

מירי גל בורט

מירי גל בורט שבה לאחרונה משהות בת שמונה שנים באנגליה שם צברה ניסיון רב בחברות גלובאליות, כיום מירי מתמחה בגיוס בינלאומי ומלווה חברות ישראליות המגייסות מעבר לים

אז איך מגיעים למידע רלוונטי על גיוס באותה המדינה, איך מגיעים למקורות הגיוס הנכונים ? כיצד נדע מה נהוג לעשות באותה המדינה, מתי מדברים על שכר ? כל זאת ועוד ידון במסגרת הדיון הלמידה הקבוצתית בכנס ..

Disruption  -לשבש ולהפריע לקיים ?  או כלי ליצירת שינוי ארגוני ?

כולנו רגילים לקיצורי דרך לאותם דרכי פעולה שיצרו לנו הצלחות בעבר, אבל מה קורה כשהסביבה  שלנו משתנה והכלים  פחות רלוונטים ? איך בעזרת שיבוש הקונבנציה יוצרים מציאות חדשה?

גיל שפירו

גיל שפירו – במאי , תסריטאי וקופירייטר , יוצא מחלקת משאבי האנוש של  INTEL מזמין אותנו להצטרך לאיקיאה, CartoGo, אפל,Waze ולהכיר את שיטת הדיסטרפשיין.

" דיסרפשיין – Disruption – פירושה מקורה במילה  לשבש, להפריע . השיטה מגיעה מעולם הפרסום והשתרשה  בתוך עולם העסקים, כדרך להעלאת רעיונות ויצירת פריצות דרך עסקיות.

השיטה בנויה מספר שלבים והתהליך יותר לנו שביל חדש לצעוד בו לבניית חזון חדש. בקבוצה נגלה כיצד באמצעות כלי הדיסרפשיין, יוצרים שינוי המוביל להצלחה.

מ – HR  לשותף אסטרטגי אמיתי בארגון

מה צריך לקרות כדי שיתפסו את מחלקת משאבי אנוש  כגורם קריטי להצלחת החברה, האם אפשרי נכון לדבר בשפה עיסקית וכלכלית ולא רק מקצועית ?

שושי דולב בן ארי

שושי דולב בן ארי – מאמנת עסקית בעלת רקע של ניהול חברת סטארטאפ, ניהול שווק ופיתוח עסקי פונה לאנשי משאבי אנוש וגיוס ומזמינה אותם ל"פרוץ את תקרת הזכוכית.

"מנהלי משאבי אנוש רבים משקיעים מאמצים רבים בעבודה שלהם שנה אחר שנה, אבל לא מצליחים לפרוץ מחסום ולהפוך לגורם עסקי מכריע בארגון. וזה מתסכל"

שושי אשר מגיעה מהעולם העסקי תציג הפנינו את זווית ההסתכלות של הנהלת הארגון ותעודד חשיבה והתנהלות אשר תתרום לנו לחזק את ההשפעה של המחלקה בארגון שלנו .

מה זה Sharing HR?

 SHARING HR  משתפים ומגייסים ברשת הנה רשת חברתית מקצועית סגורה המיועדת למנהלי משאבי אנוש והעוסקים בגיוס במסגרת ארגונים בלבד אשר במרכזה מאגר קורות חיים ייחודי. האתר זכה בתחרות Smartup 2013  (תחרות לסטארטאפים מתחילים של גלובס ובנק הפועלים) ונולד מתוך צורך אותו חוויתי כמנהלת משאבי אנוש וגיוס למעלה מ 15 שנה. 

אנו לא עוד אתר דרושים, אנו רשת ייחודית המכילה מאות חברים ומספקת לקהילה מקום לאתר מועמדים מומלצים (ללא "הצפה" של קורות חיים) , לקדם עובדים יקרים מהם נאלצנו להיפרד , להתייעץ, להיפגש ועוד…

 איך זה עובד בעצם ?

 התפיסה אותה אנו מובילים היא שיש מישהו המחפש את העובד ממנו נפרדת, ומהצד השני יש מישהו שישמח להמליץ על עובד שאתה מחפש.  האתר מכיל בתוכו קורות חיים של מועמדים מומלצים אשר אותם מצרפים חברי הקהילה בעצמם. המועמדים הם עובדים שהארגון נאלץ להיפרד מהם, עובדים שחברי הקהילה מכירים ממקומות עבודה קודמים ואו מועמדים שהם מכירים מרקע אחר או שקיבלו עליהם המלצות וחושבים שמתאימים למאגר. לאחר שהתקבלה הסכמת המועמד, קורות החיים מצורפים ומקוטלגים תחת ענף, תחום ותפקידים וכך אנו יוצרים מאגר ממוקד ואיכותי המאפשר איתור מדוייק של מועמדים בעלי הרקע אותו אנו מחפשים. בנוסף ניתן לראות באתר מיהו מנהל משאבי האנוש אשר צירף את המועמד, מה אופי ההיכרות שלו איתו וגם לפנות אליו ישירות לקבלת פרטים נוספים.

פעם מגייסים ופעם נפרדים…

 Sharing HR  מוביל תפיסה חדשנית המציעה זווית הסתכלות קצת אחרת על מערכת היחסים שלנו עם העובדים העוזבים את הארגון. במציאות של ימינו להיות מפוטר זה חלק מלהיות בשוק התעסוקה – מצד אחד ארגונים מפטרים ומהצד השני יש מישהו המחפש את העובדים האלו אשר לא פעם הולכים לאיבוד בתוך מאות ואלפי מחפשי העבודה. האתר מהווה פלטפורמה המסייעת לך ולארגון לקדם עובדים טובים מהם נאלצתם להיפרד מהם בהמשך לתהליכי קיצוצים, התייעלות ופרישה וכו' . בתקופת פעילותו של האתר נוצרו עשרות שיתופי פעולה מוצלחים אשר קידמו את העובדים העוזבים מול מסייקם אחרים החברים בקהילה.

 למה sharing HR  ?

 אנו מאמינים ב Sharing  וחברי הקהילה שלנו נהנים מ:  

• מאגר מועמדים מומלצי קהילה : איתור וגיוסים של מועמדים מומלצים ומנוסים ללא הגבלה וללא תשלום נוסף!
• מודעות דרושים: פרסום משרות והפצתן למועמדים במאגר
• כנסים מקצועיים ומפגשי Sharing : סדנאות ומפגשים על פי תחומים.
• Outplacement:  במה לקידום וסיוע העובדים העוזבים את הארגון ועזרה במציאת מקום עבודה חדש. המנוי כולל שרות של צירוף קורות חיים עבורך פרטנית וכן במסגרת תהליכי פרידה רחבים בארגונים

וכמובן,  Networking:  קהילת  Sharing HR היא קהילת אנשי משאבי אנוש והגיוס המובילה בישראל  ומאפשרת יצירת ישיר עם כל מאות חברי הקהילה ברשת, קבלת דיוורים, עדכונים בנושאי גיוס ומשאבי אנוש, הטבות והנחות בשרותים עתידיים, שתופי פעולה ועוד ..

אני מאמינה ש"sharing" זה הצעד הראשון שיש לעשות כמעט בכל תחום על מנת להגיע מהר ובטוח יותר לידע אותו אנו מחפשים וכך גם בעולם שלנו של הגיוס.

מצפה לראותכם ב"משתפים ומגייסים ברשת",

מיכל

להרשמה (ללא התחייבות)

איילת סטולרו - עיתון ישראל היום

איילת הצטרפה לפני כשנתיים לאחר שצברה ניסיון בתחום משאבי האנוש  בחברת ישראייר. כשהתחילה את תפקידה החברה מנתה 170 איש, כיום היא מונה כבר למעלה מ 230 עובדים ו כ 150 קבלני משנה. במסגרת תפקידה איילת אחראית על כל תחומי משאבי האנוש כולל התקשורת הפנים ארגונית

איילת בעלת שני ילדים מקסימים אשר תמונותיהם מעטרות את המשרד .. והיא מגיעה למשרד בדרום תל אביב כל יום מנתניה .. לדבריה האהבה לתפקיד והגיוון בעשייה הופכים את הפקקים לקצרים יותר

כשביקשתי  מאיילת לספר קצת על החברה, אמרה שאחד המאפיינים העיקריים הוא שהחברה " מצליחה לשמור על הציביון המשפחתי והאישי, ואת תחושת הסטארט אפ והחדשנות  עדיין ניתן להרגיש במסדרונות" …ועוד משתפת ואומרת " חשוב לי שירגישו את משאבי אנוש בשטח, לחדש, להיות מקורית ויצירתית" ומספרת על פעילויות מקסימות שעשתה בארגון כמו חודש בריאות שכלל התנדבות בשניידר, הרצאות, תרומות דם ועוד פעילויות שסחפו את הצוות וכל זאת בעלויות מינימליות.

כשנפרדנו שאלתי את איילת מה הייתה עושה אם לא הייתה מנהלת משאבי אנוש ואיילת ענתה" משאבי אנוש. אני פשוט לא רואה את עצמי עושה שום תפקיד אחר , אני אוהבת את השילוב של הגיוס, ההדרכה והרווחה " ..!

את איילת אפשר לפגוש בקהילה תחת Israelhayom

אמיר יגודה יום טוב,  מנהל תוכניות עתידים לתעשייה ולמגזר העסקי בעמותת עתידים הצטרף לקהילה שלנו ומזמין אתכם למצוא את המהנדס של המחר.

קצת על התוכנית של עתידים ומה היא מציעה לנו המגייסים בארגונים :

" תכנית "עתידים לתעשייה ולמגזר העסקי", שמפעילה עמותת "ידידי עתידים", מסייעת לסטודנטים איכותיים מהפריפריה הגיאוגרפית והחברתית בישראל, להשתלב בחברות מובילות במשק הישראלי, תוך כדי הלימודים וכן מסייעת להם כלכלית במהלכם.  הסטודנטים לומדים את מגוון מקצועות ההנדסה והמדעים במוסדות מובילים ברחבי הארץ. כמו כן, אמיר מספר כי "מעל ל 200 חברות מובילות ליוו את הסטודנטים שלנו במהלך 10 השנים שהתוכנית פועלת. נתון חשוב הוא שכ-50% מהסטודנטים שנקלטו במהלך התואר בחברה, המשיכו לעבוד בה בתום הלימודים כמהנדסים".

 ישנן דוגמאות רבות לארגונים מתחומים שונים אשר בחרו לשלב סטודנטים מהתוכנית  ואמיר מפרט חלק מהם :   חברות הייטק: אינטל, נייס, נס, ECI, אלווריון ומארוול.  חברות תעשייה מסורתית : ישקר, כתר, להבים וספיר פלסטיק.  חברות בטחוניות :  תע"ש, תעשייה אוירית, רפאל ואלביט . חברות ממשלתיות : שירות בתי הסוהר, משטרת ישראל, משרד רוה"מ, מרכז מיפוי ישראל ומקורות.  חברות תשתיות : סולל בונה, דניה סיבוס, א. דורי, החברה הלאומית לדרכים

 והרשימה עוד ארוכה…

 את אמיר ניתן למצוא באתר ב"קהילה שלנו" תחת השם  –  atidim  

או ישירות בעמותה בטל' : 09-9505027

מנהלים רבים מעידים על עצמם שהם בעלי "אינטואיציה חזקה" ויודעים מהרגע הראשון אם המועמד מתאים. אינטואיציה זה מצויין אבל זה לא מספיק. כמה פעמים נתקלנו במועמד שעשה רושם כל כך טוב בראיון ובפועל התאכזבנו מהביצועים שלו? או שהוא עזב בעצמו לאחר תקופה קצרה? אם היה מדובר בהשקעה כלכלית שהחברה עומדת להיכנס אליה, היינו בודקים את הנתונים ומנסים לקבל החלטה שקולה ורציונאלית. יתכן והיינו עושים שימוש גם באינטואיציה אבל לא רק.
אם כך מדוע אנו לא מתייחסים למועמדים באותה הגישה? האם זוהי לא השקעה?
מנהל ותיק ומנוסה שהוא גם בעלים של חברה מובילה בארץ אמר לי פעם שצריך לקחת בחשבון ולהקדיש מחשבה גם לפוטנציאלים שהפסדנו, כלומר כישרונות ועובדים נפלאים שפיספסנו בשל תהליך מיון לא מקצועי מספיק או שנתנו משקל רק לתחושות שלנו.

• תהליך גיוס לא מקצועי – מה ההשלכות ?

אין ספק שלתהליך גיוס לא מקצועי יש השלכות רבות על הארגון :
בזבוז משאבים – עלויות השמה, השכר בתקופה ההכשרה, קורסים, אנרגיה וזמן אשר הושקעו בתקופת החפיפה.
שחיקה ותסכול של המנהלים המכשירים.
אי עמידה בלוחות זמנים ומשימות החברה בשל חוסר בכ"א ו/או כ"א לא מקצועי ואיכותי מספיק.
העלאת תחלופת עובדים – הן של חדשים בשל חוסר התאמה, והן של ותיקים בשל  קושי בגיבוש אווירת צוות וביצירת תחושת שייכות ומחויבות לארגון.
תדמית החברה! חשוב להתייחס גם להשלכות על תדמית החברה ורצינותה מול המועמד אשר טרח לפנות זמן ולעיתים מוצא את עצמו בראיון קצרצר מול מנהל לחוץ ולא מרוכז אשר באמצע יום עבודה רווי במשימות, נאלץ לפנות זמן גם לראיונות עבודה.

• לדעת למצוא את האנשים הנכונים = מקצועיות

כאשר בארגון קיימת מחלקת משאבי אנוש, ישנו גורם מקצועי אשר מנהל את תהליך הגיוס. אך כאשר אין בארגון מחלקה מקצועית, המנהלים שהינם חסרי הכשרה וניסיון מספק בתחום הגיוס הם אלו אשר מגייסים את העובדים.

ישנן בעיות רבות  אשר מופיעות בתהליך הגיוס באין גורם מקצועי אשר מרכז את הגיוס, ואלו העיקריות :

1. חוסר ידע בראיון אישיותי –

הראיון מתמקד בעיקר בתחום המקצועי אשר מהווה רק חלק מההתאמה לתפקיד. לדוגמא, לתפקיד מנהל צוות גדול יתקבל מנהל מאד מקצועי אשר יש לו בעיית  יחסי אנוש וחוסר יכולת להוביל צוות, או מועמד אשר יש לו בעיה עם קבלת מרות יתקבל לעבודה תחת מנהל מאד ריכוזי וכך הלאה.

2. התפשרות בשל לחץ –

הלחץ גורם לנו לקבל החלטות פזיזות! המנהל המראיין נמצא בלחץ מסיבות שונות כמו אי עמידה בלוחות הזמנים של הפרויקט, מחסור בכח אדם, פרויקט גדול עומד להיכנס ואין לו צוות, הממונים מעל לוחצים ועוד. במקרים כאלו כאשר יש מעורבות רגשית ולחץ עבודה, קיימת  נטייה להתפשר על המועמדים ו/או לקבל את המועמד הראשון שעל פניו נראה לנו מתאים.

3. שחיקה –

ראיונות עבודה מרובים עלולים להיות גורם שוחק וכאשר אין את הכלים המקצועיים הדבר יכול מאד להכביד על המנהל אשר עמוס במשימות גם כך.

4. איום –

לא ניתן להתעלם מכך שישנם מנהלים החוששים לגייס "כוכבים" חדשים אשר עלולים להאפיל עליהם וכך נמנע מהארגון כ"א איכותי בעל פוטנציאל קידום.

5. חוסר זמן –

המנהל המגייס עמוס מאד במשימות שלו ולא מתפנה להתרכז בגיוס וכך ישנו חוסר מתמיד בכ"א .

6. תיאום ציפיות –מה אני מציע ומה אני מחפש
בכל מערכת יחסים חשוב לנו למצוא את האדם הנכון – בן/ת זוג, חברים ושותפים לעבודה. ההתאמה רלוונטית עבור שני הצדדים – חשוב לוודא שהמועמד הוא העובד אותו אנו מחפשים וכך גם שהתפקיד וסביבת העבודה שאנו מציעים היא מה שהעובד מחפש. רק חפיפה בין השניים תוביל להשמה מוצלחת.

• התהליך מתחיל בהגדרות שיעזרו לנו להתמקד בפרטי התפקיד אותו אנו מציעים ומי הוא האדם אותו אנו מחפשים:

1. הגדרת התפקיד והמשימות  -

חשובה לא רק הכותרת ושם התפקיד אלא המשימות שיהיו בתחום אחריותו של העובד. לעיתים קיימת שונות באופי התפקידים והמשימות בין מקומות העבודה השונים.
מהו הרקע התעסוקתי שאנו רוצים שהמועמד יביא עימו.

2. ממשקי העבודה  -

מי יהיה המנהל הישיר של המועמד, מה אופי הצוות אותו הוא אמור לנהל, להוביל ו/או להשתלב בו. לדוגמא, אם העובד עומד לעבוד בכפיפות למנהל ריכוזי, יתאים מועמד שפחות חשובה לו עצמאות ויד חופשית.

3. אופי סביבת העבודה-

מה מצריכה סביבת העבודה והמשימות? יכולת עמידה בלחץ, כושר אלתור, גמישות או לחילופין שמרנות וכו' .

4. התרבות הארגונית –

אופי הניהול , מה סגנון התקשורת בארגון והמארג האנושי.

לאחר שהגדרנו את פרופיל העובד המבוקש, נצא אל הדרך כאשר בראיון העבודה נתייחס וננסה לבחון את הנקודות הנ"ל.

• אז מה בכל זאת עושים ?

אין ספק שהדרך המומלצת ביותר היא קיומה של מחלקת משאבי אנוש המכירה היטב את הארגון וצרכיו ועוסקת גם בגיוס. אך לארגונים קטנים ו/או בינוניים לא תמיד יש צורך במנהל/ת גיוס במשרה מלאה אשר עלותו יקרה, וכך הגיוס נותר בידי המנהלים.

לארגון קטן עד בינוני אשר נתקל בבעיית גיוס כ"א איכותי ומקצועי ואין בו מחלקת גיוס מומלץ אחד מהפתרונות הבאים:

1. הכשרת עובד בחברה בעל היכולת המתאימה לתפקיד המגייס.
למציאת מגייס פנימי ישנם מספר יתרונות :
העצמת העובד – אפשרות לקדם עובד איכותי ודיסקרטי בעל מוטיבציה ויכולות.
הבנת צרכי הארגון – כחלק מהארגון, מבין העובד את צרכי וערכי הארגון, דבר אשר יתרום למציאת העובדים התואמים את רוח הארגון.
הכרותו של העובד את המנהלים ואופי ניהולם תועיל בבניית הגדרת התפקיד ופרופיל העובד המבוקש.

על מנת שתהליך זה יצליח, מומלץ לערב גורם מקצועי בתחום הגיוס אשר יבחן את התאמת העובד לתפקיד ויכשיר אותו באמצעות מתן כלים מקצועיים, ליווי ויעוץ שוטף ו/או באמצעות השתתפות העובד בקורסים וסדנאות מקצועיות.

‏2. Outsourcing – מיקור חוץ – גורם חיצוני אשר יספק את שירותי הגיוס.
לגיוס חיצוני ישנם יתרונות רבים והמרכזיים שבהם:
גורם חיצוני אינו מושפע מלחצים אישיים כמו המנהלים הישירים .
דיסקרטיות ושקיפות מלאה מול המנכ"ל – גורם חיצוני עובד ישירות מול המנכ"ל תוך שיקוף מלא של צרכי כח האדם הנוכחיים והעתידיים הנלקחים בחשבון בתהליך הגיוס. שקיפות זו לא תמיד יכולה לבוא לידי ביטוי כאשר מנהלי החברה מגייסים עובדים. מומחיות ומקצועיות – אדם מקצועי אשר מנוסה בתחום הגיוס.
הורדת עומס ממנהלי הארגון – אדם חיצוני אשר מבצע את הסינון הראשוני על פי הפרופיל שנקבע מראש ומעביר למנהל הישיר לראיון נוסף רק את המועמדים המתאימים.

• ולסיכום

מטרת העוסקים בגיוס היא למצוא את האדם הנכון לתפקיד הנכון בארגון הנכון.
חשוב להזכיר לעצמנו שאנשים והתנהגותם הם לא מדע מדוייק, נוסיף לזה את השוני הקיים בין הארגונים השונים ברמת התרבות הארגונית, האופי והמרקם האנושי, התחרות בשוק וכו' ונקבל תמונה מורכבת המקשה על מציאת העובדים הנכונים.
תהליך מיון וגיוס מקצועי אשר מותאם לארגון יצמצם את אי הוודאות, יאפשר גיוס אנשים מתאימים ומכאן בניית צוותים מובילים וחיסכון של  זמן יקר ומשאבים.
ואחרי שבנינו תהליך מקצועי נשמח כמובן לשלב את האינטואיציה שלנו ולהזמין את המזל לעמוד לצידנו…