חווית הגיוס – שני צדדים למטבע 

חלק ג – עדכונים שוטפים במהלך תהליכי הגיוס ומבחני מיון 

…Let's Talk 

מועמדים טוענים מגייסים עונים 

למצוא עבודה – Sharing HR

הגענו לחלקו האחרון של הסקר המקיף והפעם התייחסו המועמדים לעדכונים במהלך תהליך הגיוס ולמבחני המיון, בואו נראה מה התשובות של מנהלות משאבי האנוש והגיוס .אלו חלק מהטענות שהעלו המועמדים ואלו התשובות, תגובות והמלצות של חברות הקהילה – מגייסות מנוסות. השבוע הצטרפו אלינו וענו למועמדים :

נטע קמין – מנהלת משאבי אנוש – חברת הסטאטראפ Tracx

חני הראל –  Talent Acquisition Specialist בחברת Kaltura

מיכל מוזיקנט  – מגייסת בחברת הייטק גלובאלית

מזכירה למי שהצטרף רק עכשיו .. מאיה בוכניק בעלת הבלוג  Career Tips For Geeks ואנוכי (מיכל – Sharing HR) חשבנו שהגיע הזמן שהצדדים קצת ידברו . .מאיה העבירה סקר מקיף בקרב מחפשי עבודה ואנחנו פה בקהילת Sharing HR  לקחנו על עצמו להסביר איך הדברים נראים מהצד של המגייס

שני צדדים למטבע כבר אמרנו ? …

 לצפייה בטענות המלאות ובנקודות שהעלו מחפשי העבודה

עדכונים שוטפים במהלך תהליך הגיוס 

"להטמיע מתן תגובה לקבלת קורות חיים. ברוב המקרים אין דרך לדעת האם מישהו בכלל קיבל אותם"  "לתת טלפון / email למרואיין שאפשר להשתמש בו להתעדכנות על סטטוס המועמדות".  "במידה ויש עיכובים שלא מאפשרים קביעת ראיון/מכתב דחייה יש לעדכן את המועמד".

נטע קמין – במהלך תהליך הגיוס, מובנה ומסודר ככל שיהיה, יש לעתים התפתחויות ועמימות שמקשות על יצור רצף – נסיעת מנהל מראיין לחו"ל או עומס בלתי צפוי שלו, ספקות לגבי פרופיל המשרה- שמתעוררות תוך כדי התהליך או אף ספקות לגבי נחיצות ותזמון הגיוס. מצבים כאלו מעכבים את התהליך ולא תמיד אפשר לשתף אותם עם המועמד. מנגד, מועמדים ממתינים לכל עדכון, אפילו כזה שאומר שאין עדיין עדכון . טלפון/ הודעת טקסט או מייל קצר יתקבלו בברכה ויפיגו במעט תחושות מתח וחוסר וודאות עבור המועמד. אגב, בתהליכים שמתמשכים מעל לחודשיים, יש אף חובה חוקית לעדכן את המועמד בכתב בסטטוס התהליך (בהתאם לתיקון האחרון בחוק מתן הודעה לעובד).

לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

תשובה שלילית

"להימנע משליחת תשובות שליליות בימי חמישי ב 17:00- זה סתם הורס את הסופ"ש, וזה קרה לי המון" .""הייתי מעריכה חברה שבה לא התקבלתי, אם הייתה מקדישה לי 10 דק לשיחת משוב. מועמד בחיפוש זקוק לתשובות האלו". "לשלוח תמיד מכתבי דחייה ולאחר פרק זמן סביר של עד שבוע"

נטע קמין – לא תמיד ניתן לקבל החלטה בטווח של שבוע לגבי התאמתו/ אי התאמות של מועמד. לרוב יש מספר מועמדים בכל תהליך, לא פוגשים את כולם ברצף  ורוצים לראות מספר מועמדים לפני שמקבלים החלטה עם מי להתקדם ואת מי לשלול. לכן, שבוע אינו פרק זמן סביר בהכרח.  בכל מקרה, התיקון האחרון בחוק הודעה לעובד מחייב מתן הודעת שלילה בכתב בתוך 14 יום מיום קבלתו של מועמד אחר למשרה.

בנוגע לתשובה טלפונית נטע מסכימה בהחלט. כדאי ליצור קשר טלפוני, ללא קשר למכתב הפורמלי, ביחוד כשמועמד עבר תהליך בן מספר שלבים בארגון והשקיע זמן ומאמץ. בכל מקרה זה הרבה יותר אישי, חמים ומכבד ומסיים את התהליך בנועם .

מיכל Sharing HR -  מיכל Sharing HR  – לא תמיד התשובה היא חד משמעית. לעיתים אנו פוגשים מועמד שיש התלבטות האם להמשיך אתו בתהליך, לעיתים אנו רוצים להתייעץ עם המנהל המקצועי, לעיתים לראות מועמדים נוספים לפני שמקבלים החלטה האם להמשיך או לא כך לעיתים התהליך מתארך יותר מהמצופה .. אם היינו צריכים להחזיר תשובה תוך שבוע לעיתים זה היה אף עלול לפגוע במועמד שמתלבטים לגביו.

ולגבי שליחת הודעה לפני הסופ"ש , באמת נכון יהיה לא לשלוח את ההודעה המאכזבת .

לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

 חוזה עבודה ותנאים

"חוזה קצר ומתומצת, עם נספח ביאורים למושגים שיתכן שמועמדים אינם מכירים (כדוגמת ההבדלים בין סוגי האופציות השונות(".

נטע קמין – לאחר שהמועמד קיבל לידיו את החוזה ועיין בו, מקובל לערוך שיחת הסבר (פגישה או שיחה טלפונית ) להשיב על כל שאלותיו ולבאר סעיפים ומושגים שלא היו ברורים לו.

מיכל Sharing HR  – אם משהו לא ברור , אל תהססו ותבקשו פגישה על החוזה על מנת להבין את כל הדקויות.

לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

שלבי הסינון במהלך תהליך הגיוס

"שיהיה יום ראיונות מרוכז"' "גמישות בקביעת זמני ראיונות." "רצוי להכין דף הסברים המכיל מידע על דרכי הגעה ברכב ובתחבורה ציבורית, חניה (אם יש קומפלקס ענק – הכוונה היכן כדאי לחנות ואיפה בדיוק נמצא הבניין) – שאותו יש לשלוח עם פרטי הפגישה, שאתם כמובן שולחים במייל אל המועמד" ," תהליך הגיוס בחברות הגדולות לוקח המון זמן ויותר מדי שלבים".

נטע קמין –   תלוי בתפקיד ובארגון ובכלל לא תמיד פרקטי . מעבר לעובדה שמדובר ביום מאומץ ומייגע מאוד עבור המועמד והארגון ולא תמיד שני הצדדים יכולים להתפנות ליום מרוכז שכזה, יש לעתים ערך לזמן שחולף בין ראיונות – כששני הצדדים יכולים להרהר בראיון, להעלות שאלות בינם לבין עצמם, לקבל פרספקטיבה ולהגיע ממוקדים ומרוכזים יותר לשלב הבא. \

בנוגע לגמישות בקביעת זמני ראיונות – מסכימה, בכפוף לזמינות המראיין, משך השלב ומורכבותו .מועמדים עובדים, ימצאו את קצוות היום (בוקר מוקדם/ ערב) כנוחים יותר לעריכת ראיון, באופן שלא מחייב אותם קצר משמעותית את יום העבודה, לחמוק מהבוס הנוכחי או אף לקחת יום חופש. גמישות בזמני הראיונות גם פועלת לטובת הארגון, שכן היא מאפשרת לזרז את התהליך – מועמדים יכולים לתאם ראיונות ביתר קלות ולהגיע בהתראה קצרה יחסית לראיון.

בנוגע להסבר ההגעה נטע מסבירה כי נהוג לשלוח מייל עם פרטי הפגישה, הכתובת, חניה ובמקרים מסוימים גם דרכי הגעה. בכל מקרה- כדאי תמיד להצטייד בטלפון של המראיין או בנציג מעמדת הקבלה / מחלקת הגיוס- על כל מקרה של קושי בהתמצאות או בניווט למקום הראיון .

לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

מטלות ומבחנים

"הצורך במטלות מובן ומקובל, ברור שהן הדרך המהימנה ביותר להוכחת יכולת, אך הרבה פעמים הן גדולות מאד ולא פרופורציונליות להוכחת היכולת הנדרשת". "התאמת התהליך לאדם שמתראיין, לא ייתכן שלאחר 6 שנים של עבודה בחברות אסטרטגיה בינלאומיות שבהן גם ניהלתי צוותים של יועצים נותנים לי לעשות מבחן של אנליסט מתחיל ומנקזים את כל הניסיון והידע שלי למבחן של שעתיים".

נטע קמין  – יש להתאים את רמת המבחן לנבחן/מועמד יתרה מזאת, אם המבחן מאוד בסיסי וחוטא לרמת הניסיון של המועמד- אולי יש בכך כדי לרמז כי התפקיד עצמו זוטר מדי עבורך ולא הולם את ניסיונך. כדי לברר

לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

מכוני מיון

"יש מעט חברות היום שאסכים לעבור יום מיון כדי להתקבל אליהם, בתהליך הנוכחי וויתרתי על 2 הצעות בגלל הנושא"." "מדובר במבחן שניתן להתכונן אליו והדבר תלוי כסף וזמן. אין פה כל בדיקה של איכות ויכולת פרקטית"." "מכוני מיון- לדעתי יותר מתאימים לאחר ראיון ראשון ולא לפניו כמו שקרה לי בחברה גדולה".

מיכל מוזיקנט – יש לא מעט חברות בהם מבחני המיון הם עוד כלי בתהליך המיון . למבחני המיון יש ערך מוסף להסתכלות הכוללת על המועמד . מדובר על יום שלם שכולל בתוכו כמה נקודות התרשמות מהמועמד ולכן יום כזה הוא MUST להשלמת חוות הדעת שמנהל הגיוס מגבש על המועמד. חשוב ללכת למבחנים האלה בראש פתוח , לא לחשוב על מה מצפים ממני להגיד או לכתוב , אלא פשוט להיות עצמך !

 לצפייה בטענות המלאות של המועמדים 

כמה מילות סיום – שני צדדים למטבע 

תהליך הגיוס הוא תהליך מורכב לשני הצדדים. מצד אחד המועמד אשר מגיש מועמדות, מגיע לראיונות עבודה ומחפש את הארגון הנכון עבורו להשתלב בו. מהצד השני יש לנו את המגייסים אשר מחפשים את העובד המתאים ביותר לתפקיד, למנהל, לצוות ולארגון כולו. כמו כן, לא תמיד התהליך מסתיים כפי שאנו רוצים , לא תמיד אנו מתקבלים לעבודה ולא תמיד המועמד אותו אנו רוצים וצריכים בוחר בנו.

בתשובות של מנהלי משאבי האנוש לטענות המועמדים הועלתה לא פעם העובדה שתהליך הגיוס הוא דינאמי, עם הרבה חלקים אפורים ופחות חד משמעי ושחור לבן. לא פעם אנו בוחרים במועמד שהרשים אותנו מאד למרות שהרקע שלו לא תואם את דרישות התפקיד , הגדרות תפקיד משתנות, תפקידי מוקפאים ועוד ..כל אלו משפיעים על תהליכי הגיוס וכך גם על התשובות אותן אתם מקבלים, מהירות התגובה וכו' .

העומס שיש היום בתחום הגיוס הוא דו צדדי: מצד אחד אתם, המועמדים מרגישים שאתם הולכים לאיבוד ולא בולטים בעיני המגייסים ומהצד השני בתוך כל העומס הגדול הזה המגייסים צריכים לאתר אתכם, המועמדים המתאימים לתפקיד, לכן אין זה פלא שלעיתים בתוך כל זה התהליך לא מושלם .

אל לנו לשפוט זה את זה כה מהר , לא כל דבר הנתפס כחוסר כבוד נובע אכן מיחס מכוון אלא לעיתים פשוט מעומס או סתם "יום לא טוב" אשר קורה גם לטובים שבינינו.

תודה למאיה על הרמת הכפפה וגיבוש הסקר, תודה לכם המועמדים על התשובות והעלאת הטענות ותודה למנהלות משאבי האנוש שבחרו לנסות ולהסביר את הצד השני

מקווה שהצלחנו קצת להסביר ואף פעם אל תשכחו שתמיד יש שני צדדים למטבע 

בהצלחה

מיכל 

המועמדים מגיעים אלינו מרקעים שונים ועם חוויות מגוונות ולכן כאשר אנו פוגשים במועמד חשוב לזכור את הדברים הבאים:

• תהליך ארוך של מציאת עבודה- חלק מהמועמדים מחפשים זמן רב משרה ראויה. ולא, לא בגלל שהם לא טובים, או חרוצים אלא בגלל המון סיבות . מהמקום המעורער הזה הם מגיעים אליך לראיון עבודה.
• עובדים ומחפשים במקביל – חלק גדול ממחפשי העבודה מחפשים זמן רב במקביל להיותם מועסקים, וחווים סבל אמיתי מכל יום שבו הם נאלצים לקום לעבודה, והם ממשיכים לקום כי אין ברירה. מהמקום הסובל הזה הם מגיעים אליך לראיון עבודה.
• המטרה להשיג מקסימום מידע – הדרך של מועמדים רבים רצופת קשיים ומכשולים ומעמעמת בקלות רבה את ההתלהבות הקיימת בהם, מצניחה את ביטחונם העצמי, ולראיון הם מגיעים שפופים. ולא, לא ככה הם בדרך כלל. לא כך הם היו כשהם עבדו בעבודה ראויה. הם יכולים להראות, להישמע לגמרי אחרת. אוירה נינוחה וקשובה תאפשר למועמד להביא את עצמו לידי ביטוי כך, שמקסימום המידע אודותיו ייחשף בראיון ויעזור לכם לבחון את התאמתו לארגון ולתפקיד המוצע, וההפך. המשימה לייצר אוירה נינוחה וקשובה היא באחריותכם ולטובתכם.

איך לעשות זאת:

• SMALL TALK – מומלץ לפתוח בשיחת חולין קלה, שתרגיע את המועמד. לדוגמא- האם בקלות מצא את המקום, איך היו הפקקים בדרך או להוביל אותו למטבחון שיכין לעצמו קפה או ימזוג לו מים שיעמדו לרשותו בראיון. די באחד מאלה על מנת להפחית מתח ולהפשיר את האווירה.
• בחירת שאלות- מומלץ לבחור שאלות שיתנו מידע רב יותר, ואותה שאלה יכולה להישאל בווריאציות רבות. כדאי להמנע משאלות שיאיימו על המועמד. לדוגמא- רוצים לדעת מה דעתם של המנהלים על עבודתו- שאלה על מנהל/מעסיק עוין (או כזה שפיטר אותו) יגרום למועמד להתכנס בעצמו, וקשה יהיה לו לחשוב על דברים איכותיים שאותו מעסיק יספר עליו כעובד. אפשר לשאול אחרת- מי המנהל שאיתו הוא נהנה לעבוד, ומה יספר עליו אותו מנהל. מי עוד יכול להמליץ עליו, מה תפקידו ומה יגידו עליו כעובד. יכול להיות שהמעסיק האחרון (או זה שפיטר אותו) אינו מקור מהימן למידע אודותיו כעובד.
• הטון נותן את הטון – כשהמראיין מאיר פנים, נעים בדיבורו תיווצר מעצמה תחושה של אמפטיה וקשב אמיתי. אמפטיה וקשב אמיתי עשויים לגרום למועמד להרגיש נינוח ואז ניתן להיחשף למידע נוסף וחשוב, שכן אז ההגנות קצת מוסרות ומידע רב יותר נמסר.
•  כבוד לזולת זהו ערך חשוב- לכבד את הזמן של המועמד ולא לתת לו להמתין בחוץ זמן רב. וגם אם יש עיכוב בלו"ז (וזה בהחלט קורה לעיתים) לצאת אליו, להתנצל על ההמתנה, להציע לו להיעזר במטבחון על מנת להכין לעצמו לשתות. אך לא רק- בתום הראיון לעדכן אותו מתי יזכה לתשובה. אל תשאירו את המועמד ללא תשובה במשך תקופה ארוכה. זה נכון שתמיד תשובה שלילית תאכזב, אך ישנן ווריאציות רבות ובניהן ווריאציות מכבדות, ואפילו כאלה אשר משאירות פתח קלוש לתקווה עתידית, ובכאלה כדאי להשתמש.

אמפטיה, נעימות וכבוד למועמד יעזרו לכם להגיע להרבה יותר מידע, שיוביל לבחירה טובה הרבה יותר עבור הארגון שלך והתפקיד הנדרש. מי כמוכם יודע, שתפקיד של גיוס עובדים חורץ פעמים רבות גורלו של אדם. רוב המועמדים יזכו לתשובה שלילית בכל מקרה, וזו עובדה. ובכל זאת, גם תשובה שלילית יכולה להיות מכבדת ואופטימית.

תמיד הרבה יותר נעים לסכם יום ולדעת, שגם אם חלק מהעבודה שלך כרוך במתן תשובות שליליות לאנשים, השתדלת ככל שביכולתך לעשות זאת באופן הכי עדין ומכבד.

ובנימה אישית.. קריירה, יש לזכור שלעולם אין לדעת מי יהיה זה אשר יחליט על הקידום העתידי שלך/ יקבל אותך לתפקיד הבא. זה עשוי להיות מישהו, שקשור למועמד שהיה איתך בקשר בעבר. תמיד זיכרון ממך כאדם טוב ומכבד יפתח עבורך דלתות וימנף אותך בקריירה יותר גבוה, בקלות ובמהירות רבה יותר.

נירית גלר ג'מילי – יועצת למציאת עבודה ובניית קריירה

נירית גלר ג'מילי

הוספת מימד של התאמה תרבותית לתוך משוואת הצלחת תהליך הגיוס והקליטה בארגון

אבישי לנדאו

מטרתו של מאמר זה הינה להציע הוספת מימד של התאמה תרבותית לתהליכי הגיוס, המיון והקליטה בארגון במטרה ליצור תהליך קליטה מוצלח ולטווח ארוך בארגון.

לא מעט ארגונים מנהלים תהליכי מעקב ובקרה אחר "עלויות הגיוס האמיתיות" בהם נכנסים למשוואה גם עלויות הזמן המושקע בארגון בעובד החדש ועלויות תחלופת העובדים החדשים, ועלויות גיוס המחליף במידה והגיוס איננו מצליח וישנה עזיבה, בין ביוזמת העובד או ביוזמת הארגון. משוואה זו כשהיא מוצגת במבט תקופתי מצדיקה העמקת תהליכי המיון, לרבות שילוב של עולם הערכים האישי והארגוני.

HRD מציב באתרו דוגמא מפורטת להמחשה של 10 גיוסים שגויים בשנה בעלות של כ- 579,400 ₪ ובנוסף עלויות עקיפות (זמן הצוות הישיר העוסק מטעם HR בגיוס, זמן המנהלים המקצועיים, זמן ההשקעה בתהליכי הקליטה, הליווי והחונכות וההשקעה באיתור המחליף), שלא לדבר על תחושת התסכול המלווה את צוות הגיוס, בחלק ניכר של המקרים ממש שלא באשמתו.

במאמר משותף של מאיה אבירן ורונן קלר מחברת צ'ק פוינט: "אסטרטגיה ואמנות ההתאמה המקצועית"(02/01/2007)  הם בוחנים לא רק את יעילות הגיוס אלא גם את האפקטיביות שלו כתהליך. מהן תוצאות הגיוס- לאחר קליטת העובד מגיעה למעשה שעת המבחן האמיתית – האם גייסנו את האדם הנכון ? מהו תוקף הניבוי? מלבד השוואת תוצאות האבחון למציאות בפועל, הקריטריונים הנוספים לבחינה הם ותק המגויס – האם מצליח להתמיד בתפקידו או שמא עזב/פוטר אחרי פרק זמן קצר? מידת השתלבותו החברתית , איכות וכמות ביצועיו המקצועיים, עמידה ביעדים ובציפיות ממנו ובכלל – מידת המוטיבציה והתרומה האישית שלו לעשייה הארגונית.

מקורות הגיוס עברו מהפיכה של ממש בהשוואה לסוף המאה הקודמת. משקלן של חברות ההשמה פחת וארגונים מתקדמים מגייסים חלק ניכר מהעובדים באמצעות שימוש ברשתות החברתיות ובאמצעות חברי הארגון.

ניהול המשאב האנושי בכלל ויחידות הגיוס בפרט עלו מדרגה והפכו ליחידות מאוד מקצועיות.

מרבית הארגונים עדיין בוחרים להסתכל על תהליכי הגיוס לארגון באופן מסורתי בו נבחנים הכישורים המקצועיים והאישיים/ניהוליים, הניסיון הנצבר והמיומנויות הספציפיות הנדרשות לתפקיד- דרך תהליכי קבלת ההחלטות הרציונאליות שהארגון מורגל בהם (כפי שבעבר נהוג היה להסתכל על נושא האינטליגנציה (IQ) כנושא אחד עד לפריצת הדרך בהבנת חשיבותה של האינטליגנציה הרגשית (EQ).

מחקרים של השנים האחרונות מרבים לעסוק בכך שעל מנת שעובד יצליח בארגון, אין זה מספיק לבחון את כישוריו ומיומנויותיו ונדרשת העמקה גם בהבנת עולם הערכים שלו מול עולם הערכים הארגוני, לפחות בשלושה רבדים: הצוות, היחידה הארגונית הרחבה והארגון כולו.

העמקה בכך הכרחית בכדי להבין לעומק מה מניע באמת את המועמד, איזו תרבות ארגונית מתאימה לו והוא מתאים לה.

במאמר זה אנסה להציע דרך שונה אשר אומרת בתמציתיות כי: בניית תיאור התפקיד והפרופיל למשרה חייב לכלול גם את ההתאמה התרבותית באמצעות ערכי הליבה של הארגון. ישנם ארגונים אשר מודעים לערכי הליבה של ארגונם ומנסים לבחון האם המועמד אכן מתאים לתרבות הארגון, זאת בנוסף ליתר כישורי התפקיד הנדרשים.

רבות נכתב על דור ה-Y , על דרך ההתבוננות השונה שלהם את הפרופסיונאליים, את סט הצרכים האישיים המובילים אותם, את הרצון לסיפוקים מיידיים ואת תפיסתם השונה של מקום העבודה (בהכללה כמובן).

אף אחד מאיתנו לא יסבול נעל גדולה או קטנה מידי לאורך זמן ויחליף אותה (מייד אחרי המדידה והניסיון ללכת איתם קצת "בחנות" או אחרי תקופה במידה ויחוש שאינן נוחות לו.

רוב הארגונים מצפים ממי שנקלט לארגון כי יתאים עצמו לתרבות הארגונית הקיימת. עובדים רבים בוחרים עקב מכלול סיבות (במודע או שלא במודע) להישאר חרף העובדה שתרבות הארגון איננה מתאימה להם, ואז אנו עדים לתופעות של שחיקה בעבודה, תסכול, בעיות במוטיבציה, לחץ כרוני שעלול לגרום לבעיות רפואיות ו/או נפשיות.

ארגונים מתקדמים ומצליחים לטווח ארוך, נבדלים כיום באמת אחד מהשני בעיקר בעיצוב תרבות ארגונית שונה אשר מובלת ע"י מנהיג כריזמטי החושב רחוק ומוכן להשקיע בתשתיות אמיתיות שלך הארגון על, לעיתים אפילו על חשבון הרווחיות לטווח הקצר. משקל עבודת הצוות הולך וגדל וארגונים לומדים איך להפיק מצוותים את המיטב, הרבה מעבר ליכולות האישיות של כל יחיד בצוות. הנהלות של ארגונים מבינות כיום כי תם העידן של "ההנהלה מחליטה ומנחיתה/מנחילה" על העובדים, ובארגונים מתקדמים מתפתחות מתודולוגית חדשניות ויצירתיות כיצד ניתן באמת לערב יותר ויותר מעגלי מנהלים ועובדים בתהליכי קבלת ההחלטות- מה שהופך אח"כ את תהליכי היישום וההטמעה לאפקטיביים הרבה יותר. משקלו של האמון הולך וגדל ובהתאמה לכך – ארגונים מבינים כי יש להקטין את עוצמת הבקרה ולפתח כלים מאתגרים אשר ייתנו לעובדי הארגון תחושה שסומכים עליהם, מאפשרים להם להתפתח.

ישנו כיום ארגז כלים מקצועי באמצעותו ניתן לבצע דיאגנוזה של תרבות הארגון / היחידה הארגונית / הצוות. ניתן לבצע זאת בתהליך הפועל מהמקום של ההיגיון והשכל וניתן להשתמש בכלים חווייתיים- כייפיים ומהירים אשר פועלים מהמקום של הלב והרגש (ניתן כמובן גם לשלב ביניהם).

את תרבות הארגון ניתן לסווג באמצעות שלושה צירים של ערכים –  מודל "משולש הערכים החדש"®:   הציר הרגשי – התפתחותי – תשוקתי (במובן של הגשמה עצמית). ערכים כמו: חיוביות, רגישות, פתיחות, חדשנות, יצירתיות, דימוי עצמי, יוזמה, סבלנות, עצמאות, רוגע. הציר האתי – חברתי –  מוסרי. ערכים כמו: אמון, נאמנות, יושרה, חברות, צדק, תמיכה שיתוף פעולה, כנות, כבוד, הגינות. הציר הכלכלי – פראקטי ((במובן של שווי(. ערכים כמו: חיסכון, פישוט, עקביות, מעשיות, השפעה, התמדה, דייקנות, סדר, חריצות, תכנון).

ככל שנזהה בשלבי הגיוס המוקדמים פערים משמעותיים בין ערכי הליבה של הארגון לבין סט ערכיו המרכזיים של המועמד, כך נקדים להעמיק בכך איתו. ככל שהמועמד חיוני יותר לארגון וגיוסו חיוני יותר- כך ניטיב לעשות אם נעמיק בכך ונייצר בפגישות עימו סיטואציות של קונפליקטים בין ערכים מחיי הארגון ומהם נחדד טוב יותר את ההבנה עד כמה קשה באמת למועמד יהיה להתאים את עצמו לערכי הליבה של הארגון.

ארגון שבוחר ללכת בדרך זו, מגבש לעצמו מחדש את ערכי הליבה, מחזק את התרבות הארגונית, את רמות ההנעה והמחוברות של העובדים לארגון, ויצירת תהליכי הגיוס על פי ערכים נראים כפועל יוצא מוסכם ורחב, מה שמאוד מקל על קבלתו האמיתית, יישומו, הטמעתו ושמירתו לאורך זמן.

ישנם ארגונים מתקדמים בעולם אשר תחת ההבנה של מרכזיות הערכים לארגון מצד אחד, ותחת רצונם לגייס אנשי מפתח מצד שני-  מוכנים לזהות את הפערים בערכי הליבה של הארגון לאיש המפתח, ומוכנים לבצע התאמות של תרבות הארגון בכדי להתאימה למצב החדש.

זיהוי ערכי הליבה של המועמד מתבצע במגוון כלים: תוכנת ערכים, שאלוני ערכים ומשחקי ערכים, אשר הצלבתם איננה מאפשרת לו להציג את מה שייראה מתאים ונכון לארגון (Looking Good"").

המרכז לניהול ואימון על פי ערכים בישראל מהווה נציגות של חברת הייעוץ הבינלאומית M.D.S אשר עוסקת במחקר שיטתי ובייעוץ בתחום התרבות הארגונית- בעולם הערכים מזה שנים רבות, ואנו נמצאים כל הזמן בתהליך של פיתוח ושכלול המודלים בתחום ושל ארגז כלים מקצועי הכולל בין היתר: תוכנת ערכים, שאלוני ערכים ומשחקי ערכים.

הדיאגנוזה יכולה להיות: ברמה האישית, ברמת הצוות, ברמת היחידה הארגונית וברמת הארגון כולו. תהליכי גיוס מועמדים לארגון ללא בחינת התאמתם לתרבות הארגון יכולות להיות  מוצלחות לטווח הקצר אבל יתכן מאוד שאחרי תקופה נחוש כי היינו צריכים להוסיף במהלך תהליך הגיוס עוד אלמנט מרכזי זה בכדי להצליח עם הקליטה לטווח הארוך.

סקירה ספרותית של מומחי גיוס ברחבי העולם אכן מדגישה את המרכזיות אשר הם מייחסים לבחינת ההתאמה התרבותית  -הנה מספר דוגמאות:                                                                                                       “Our talented recruiters work very hard to ensure we find the right fit for our open positions. There are plenty of people who could ‘do the job’, but we search to find the person who embodies our values and demonstrates the exceptional technical abilities to make the position and the person most successful.” – Tara Petty, AVP of Recruiting at Concentra                

“In our company, we recruit based on values first and then technical aptitude second…Maintaining our culture is my number one stress factor, and here’s why: I care more about creating a great company than I do a big company.” – Lanham Napier, President & CEO of Rackspace Hosting

“The right cultural fit is an absolute must when hiring new employees. You must, of course, have competencies for the right position, but we look for employees who…fit our culture at Lenovo. It’s much easier to train for skills than for cultural fit.” – Gina Qiao, VP of Human Resources of Lenovo

מודל "גיוס על פי ערכים®"  (מודל: RbVׂ )מוסיף למשוואת תהליך הגיוס האפקטיבי גם את בחינת ההתאמה למימד התרבותי ואשר איננו מסתפק באיתור מועמדים מתאימים עפ"י רשימת כישורים מקצועיים ואישיים/ניהוליים בהחלט עשוי לשפר את האפקטיביות של התהליך הגיוס והקליטה, לשפר את תהליך החונכות והליווי בתקופה הראשונה, את רמת שביעות הרצון, ההנעה וההנאה ופועל יוצא מכך-  הקטנת שיעורי התחלופה וחיסכון לארגון.

———————————————————————————————————————

הכותב הינו מנהל המרכז לניהול ואימון על פי ערכים,

אבישי לנדאו

יועץ ארגוני בכיר ומאמן (MA),  מסטר MBV, נציגות בישראל של חברת הייעוץ הבינלאומית M.D.S,שותף למהדורות בעברית של ספרים בתחומי: הניהול, האימון והערכים, לפיתוח מודל: "ניהוג משפחה על פי ערכים" (שת"פ מכון שינוי) ולמשחקי ערכים לחו"ל ולישראל,  סמנכ"ל למשאבי אנוש, סמנכ"ל לשירות הלקוחות ומנהל חברת שירות (בעבר). www.equity-mds.com