לפני כשבועיים קיבלנו את ההודעה הבאה והפעם החלטנו לחפש את הפנים שמאחורי ה Sharing

זה מתחיל בשיחת טלפון או במיל כמו זה שקיבלנו לפני קצת פחות משלושה חודשים מחברת HotMobile " מצ"ב קו"ח של העובדים מהם נאלצנו להיפרד, נשמח לצרף אותם לאתר" , הפעם מבין העוזבים הייתה גם אפרת, מנהלת פרויקטים מנוסה.

לכאורה עוד מחפשת עבודה אשר עלולה הייתה "ללכת לאיבוד" בין עשרות אלפי מחפשי העבודה אבל ברגע שהחברה אותה עזבה בחרה לקדם את אפרת בתוך מאגר Sharing HR, היא אפשרה לתמי כפיר, מנהלת משאבי האנוש של חברת שמיר-אייל לאתר אותה בקלות ולזמן אותה לראיון עבודה.. ומשם הכל כבר הרבה יותר פשוט :

לפני כשבוע קפצנו לבקר ולהכיר ובנימה אישית חייבת לשתף בתחושה הנפלאה של לפגוש מועמדת מקסימה אשר מאושרת ממקום העבודה החדש שלה וכמובן ממגייסת מרוצה

תמי ואפרת מחברת שמיר אייל – הפנים מאחורי ה Sharing

תמי אשר גייסה כבר לא מעט מועמדים דרך האתר מספרת :

" האתר מאד נוח לשימוש, קל למצוא בו את הרקע התעסוקתי של המועמדים אותם אני מחפשת, אני פשוט שמה מילה אחת או שתיים ומקבלת את מה שאני צריכה. הרעיון מאד נכון, אני סומכת על מי שממליץ כי גם אני מצרפת קורות חיים ומקפידה מאד על מי אני מצרפת. לא תמיד יש את מה שאני מחפשת אבל כל הגיוסים שגייסתי במהלך התקופה שאני חברה היו המוצלחים שלי. זו ברירת המחדל שלי, כלומר לפני שאני פונה לחברות השמה או מפרסמת את המשרה אני מחפשת באתר . זה מקור גיוס טוב ואמין ומאד חסכוני. כך גם גייסתי ממש לאחרונה את אפרת "

וליטל מ Hotmobile משתפת : "  בתהליך של פרידה אנו כמשאבי אנוש מנסים לעזור לעובדים טובים שמסיבות כאלה ואחרות נאלצים להיפרד למצוא מקום אחר, במסגרת זו פנינו לאתר sharing hr, ופרסמנו את קורות החיים של אפרת, המטרה הייתה כמובן לאפשר לחברות אחרות להיחשף לקורות החיים ולהבין שאנחנו כחברה וכמשאבי אנוש ממליצים על העובדת. בהסכמת אפרת, שיתפנו את קו"ח שלה, ולשמחתנו, התבשרנו כי אכן מצאה את האתגר הבא שלה דרך האתר.

ליטל – Hotmobile

אנו מאמינות כי תהליך זה משקף מצד אחד את הרצון האמיתי של החברה לעזור לעובדים טובים ומומלצים וגורם לעובדים להרגיש שיש מי שדואג להם גם אחרי שנפרדים, ומהצד השני   לעזור לחברות אחרות שמחפשות למצוא את המועמד שלהם עם המלצות קונקרטיות שמשקפות בצורה הטובה ביותר את הנתונים"

" And That What Sharing Is All About 

רוצים להיות חלק מה Sharing  ? פנו אלינו  info@sharing-hr.co.il 

הגעתי ל Anyoption כדי לפגוש את מירב קורן מנהלת משאבי האנוש והצוות שלה גל וגילי. את מירב פגשתי לא פעם בכנסים שלנו ובכלל בפעילות באתר והחלטתי שהגיע הזמן לשבת קצת על קפה ולשמוע על החברה.

צוות Anyoption מירב, גל וגילי

החברה.קיימת כבר 7 שנים והיא החלוצה בתחום האופציות הבינאריות – E-trader , את החברה ייסדו שלושה בחורים עם השם שי (!) המגיעים מעולמות משלימים של שוק ההון, שווק, תכנות וביחד הקימו את המקום עם התפיסה המיוחדת. לפני כשלושה חודשים הצטרף נדב זוהר כמנכ"ל

ביקשתי ממירב שתספר קצת יותר על השרות והמוצר וכך למדתי שהחברה מציעה פלטפורמת מסחר מתקדמת עבור אופציות בינאריות ונגזרים חדשניים אחרים. לדברי מירב " הפלטפורמה מאפשרת ללקוחות לסחור ולהרוויח מהתנודות בשווקים פיננסיים, בין אם חיוביים או שלילי.  מה שיפה הוא שהדרך היא מהירה וקלה לתפעול, אין צורך בניסיון, והמוצרים שלנו מותאמים גם לסוחרים מקצועיים וגם למתחילים. הבידול שלנו הוא בעצם הפלטפורמה שאנו פיתחנו לעומת רוב החברות אשר קונות ומשווקות ללא ייחודיות בפלטפורמה. הרווח שלנו כרוך ברווח של הלקוח וכך זה win win .

החברה מונה היום כ 200 עובדים ומוקד השרות והמכירות דובר קרוב ל 10 שפות : איטלקית, גרמנית, צרפתית, רוסית, אנגלית, סינית, עברית, ספרדית ותורכית.  "הגיוס מאד מאתגר גם משום שהפלטפורמה שלנו מופעלת על ידי אנשים בעלי ניסיון רב בניהול סיכונים, נגזרים, מסחר במט"ח, תמחור אופציות אקזוטיות, ועוד ..ויש תחרות רבה בתחום"

כששאלתי איך מתמודדים עם הגיוס ומצליחים להביא לרמת תחלופה כה נמוכה, סיפר גל: "אכן יש תחרות קשה מאד בתחום, אנו מציעים לעובדים שלנו יציבות תעסוקתית , סביבת עבודה משפחתית, רמת שרות מאד גבוהה, win win . אולי זה מסביר את העובדה ששיטת הגיוס הטובה ביותר בחברה היא "חבר מביא חבר " לאנשים פשוט טוב שם..

"בנוסף "מפרט גל "הרבה כאן הם עולים חדשים ללא רשת של משפחה וחברים רבים ואנו נמצאים פה בשבילם – אם זה בתמיכה בסידורים מול הרשויות , אוזן קשבת ועוד "..

וקצת על הצוות המקסים : 

מירב ("טורבו"  זו מילה עדינה כשרוצים להגדיר את הקצב שלה) נמצאת כ 3 שנים בחברה. היא נשואה + 2 כשממש עכשיו חזרה מחופשת לידה. היא התחילה בקריירה צבאית כשלישה ביחידת שדה ושם גילתה שאוהבת את עולם משאבי האנוש, יצאה ללימודי מדעי ההתנהגות ועזבה את הצבא,  עבדה בחברת ההשמה דיוויד צ'יל ובאדקו  ולאחר התואר השני התחילה ב DSNR שם היתה רכזת משאבי אנוש כשלוש שנים ואז הצטרפה לאניאופשן ופה היא מובילה את המחלקה.

גל הררי הצטרף לא מזמן לצוות. הוא הגיע כדי להחליף את מירב בחופשת הלידה, "קפץ למים" והתאהב בחברה. גל הוא בוגר חבר הון אנושי , ITR  והתמחה שם במדיה החברתית את הניסיון שלו בתחום הוא מיישם היום בחברה ונהנה מהסביבה המאתגרת.

גילי גבעון, חייכנית ובהריון מתקדם נמצאת  קרוב לשנתיים בארגון, מובילה את כל מערך ההדרכה, החל מהכשרת נציגים חדשים ועד אימון ב"רצפת המכירה", כולל: משובים, פיתוח מערכי שיעור, סדנאות שוטפות. בפועל היא זאת שאמונה על הכשרת העובדים, קליטתם והשתלבותם החברתית, מסייעת בקליטה היומיומית ובטיפול ברווחת העובדים.

הגעתי לפגישה קצרה ונשארתי הרבה מעל המתוכנן .. הייתה שיחה זורמת ומעניינת במיוחד והכי חשוב מהנה 

הביקור בשרין טכנולוגיות העלה בי זכרונות .. .מיד לאחר הצבא ועד  תחילת הלימודים עבדתי במפעל לייצור תכשיטי זהב ושיבוץ יהלומים עולם שהיה זר ומסתורי עבורי. מצאתי את עצמי מסתובבת בין בתי יציקה לזהב, משבצי ומסמני יהלומים וסוחרים המחזיקים "בריפקות" בכיסים נסתרים. אני זוכרת את העסקאות שהיו נרקמות ואת הסקרנות לגבי פוטנציאל היהלומים ומה יהיה הערך שלהם. עבודה עם יהלומים, הצריכה הרבה מיומנות, ידע וניסיון, חיתוך אחד לא נכון והיהלום מאבד מערכו .  מאז הרבה מים זרמו בנהר מאז ..(וגם לא מעט שנים…) ובביקור שלי גיליתי כי גם לתחום הזה, המיוחד כל כך הגיעה הטכנולוגיה.

 קבוצת שרין טכנולוגיות, חברת הי טק ציבורית בינלאומית, הנסחרת בבורסה בסינגפור (SGX), היא חלוצה ומובילה עולמית בתחום הפיתוח והייצור של מוצרים טכנולוגיים פורצי דרך לתעשיית היהלומים. שרין נוסדה בשנת 1988 ומונה למעלה מ-150 עובדים בארץ. לחברה חברות בנות בדלתון (צפון הארץ), רמת גן, ניו יורק והודו וכן סניפים בכל העולם.

מוצרי החברה משמשים לתכנון אופן הליטוש האופטימאלי של יהלומים גולמיים, לעיבוד יהלומים באמצעות ניסור וחיתוך בלייזר, לדירוג איכות הליטוש והצבע של יהלומים מלוטשים, למיפוי פגמים ביהלומים ולצריבת מלל וסמלים על גבי יהלומים מלוטשים באמצעות קרן לייזר לצרכי ביטחון, מיתוג והקדשה אישית.

 באווירה "נוצצת" זו פגשתי את לילך סטולר . לילך הגיעה מתחום עריכת דין ועשתה הסבה מקצועית ."  אני עובדת  כמנהלת משאבי אנוש בשרין כ- 4 שנים. אני אחראית על פונקציית משאבי האנוש בחברה, הכוללת, בין היתר, שכר והטבות, גיוס, רווחה והתנדבות".  

לילך משרין טכנולוגיות

לילך מתארת חברה בצמיחה וגדילה מתמדת אשר נשארה בבעלות מייסדי החברה הישראלים. " המשמעות והייחודיות שבכך הינה שמייסדי החברה מנהלים את החברה בפועל גם היום והם מאוד מעורבים ומחוברים באופן אישי לחברה ולעובדיה. לילך מרחיבה ומספרת על " חברה ישראלית עם ערכים, ובין החברות הבודדות שמחזיקה מחלקת ייצור משלה בארץ.מייסדי, מנהלי ועובדי שרין צמחו יחד איתה ונרקם קשר חזק ומיוחד בין החברה, ההנהלה והעובדים. חלק נכבד מעובדי ומנהלי שרין נמצאים בה מתחילת דרכה – מה שמייחד אף הוא את שרין – נדיר שעובדים עוזבים את החברה"

לא פעם כאשר חברה צומחת היא מאבדת משהו במשפחתיות ובתרבות הלא פורמלית, אבל לילך מדגישה כי למרות גודלה, שרין מתנהלת באופן יחסית לא פורמלי. היחס לעובדים והתקשורת הבינאישית הינם בגובה העיניים ודלתם של המנהלים תמיד פתוחה, לרבות דלתו של המנכ"ל.

שאלתי את לילך איפה זה בא לידי ביטוי בתרבות הארגונית ותפיסת הגיוס. "  בשרין ישנה חשיבות רבה לסביבת עבודה נעימה ויחסי אנוש טובים, ואנו מקפידים על קבלת עובדים אשר יתאימו וישתלבו במרקם החברתי והתרבותי"

שמחתי לשמוע על  חברה אשר מכבדת את זמנם החופשי של עובדיה ומשתדלת לשמור על איזון בין בית לעבודה: " בבסיס חזון החברה עומד הרעיון שמה שטוב לקהילה ולחברה, טוב לי (לעובד) ולהיפך. על כן החברה מעודדת שיתוף פעולה ועזרה הדדית, הן בתוך החברה והן מחוצה לה, וחשוב לה לתרום ולהתנדב בקהילה. בנוסף, מתקיימות בשרין פעילויות גיבוש ורווחה כגון מסיבות, ארוחות בוהריים, ימי כיף, סופי שבוע בארץ ובחו"ל יחד עם בני זוג על חשבון החברה, פעילויות ספורט (כדורגל, פינג פונג, ריצה) ועוד.

מה זה אומר לנהל משאבי אנוש בחברה שכזו שאלתי את לילך אשר השיבה " התפקיד שלי הוא מאוד ממצה וממלא. החברה גדלה מיום ליום. יש גיוסים בכל התחומים – החל מייצור, דרך מכירות ותמיכה וכלה בפיתוח. הגידול של החברה מצריך שינויים והסתגלות בלתי פוסקים בהתנהלות החברה בתחומים רבים. החברה כל הזמן מתחדשת ופורצת לתחומים חדשים – מה שיוצר כל הזמן עבודה, אתגר ועניין. אני מקבלת מרחב פעולה גדול יחסית בתפקידי, וכמעט אין גבול למה שאני יכולה ליצור וליזום. יש לי כר פורה לעשיה, יצירה ולימוד. היות ואני מכירה באופן אישי את כל העובדים, ויש אוירה טובה בחברה, אני מקבלת תמיכה וחיזוק מהעובדים, מה שממלא אותי עוד יותר בסיפוק ומוטיבציה."

הפגישה היתה מקסימה !! היה תענוג להכיר את לילך ואת התפיסה המיוחדת של הארגון. דיברנו ודיברנו על משאבי אנוש, גיוסים אבל לא פחות על  טיולים להודו, יוגה…  ובכלל על החיים J

]]> http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2014/04/01/%d7%a0%d7%a2%d7%99%d7%9d-%d7%9c%d7%94%d7%9b%d7%99%d7%a8-%d7%9c%d7%99%d7%9c%d7%9a-%d7%a1%d7%98%d7%95%d7%9c%d7%a8-%d7%9e%d7%97%d7%91%d7%a8%d7%aa-%d7%a9%d7%a8%d7%99%d7%9f-%d7%98%d7%9b%d7%a0%d7%95/feed/ 0 http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2014/01/07/%d7%92%d7%99%d7%95%d7%a1-%d7%a2%d7%9c-%d7%a4%d7%99-%d7%a2%d7%a8%d7%9b%d7%99%d7%9d-%d7%90%d7%91%d7%99%d7%a9%d7%99-%d7%9c%d7%a0%d7%93%d7%90%d7%95/ http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2014/01/07/%d7%92%d7%99%d7%95%d7%a1-%d7%a2%d7%9c-%d7%a4%d7%99-%d7%a2%d7%a8%d7%9b%d7%99%d7%9d-%d7%90%d7%91%d7%99%d7%a9%d7%99-%d7%9c%d7%a0%d7%93%d7%90%d7%95/#comments Tue, 07 Jan 2014 18:19:23 +0000 http://www.sharing-hr.co.il/blogs/?p=1279 להמשיך לקרוא ←]]>        גיוס על פי ערכים®  (Recruiting by Values®RbV) 

הוספת מימד של התאמה תרבותית לתוך משוואת הצלחת תהליך הגיוס והקליטה בארגון

אבישי לנדאו

מטרתו של מאמר זה הינה להציע הוספת מימד של התאמה תרבותית לתהליכי הגיוס, המיון והקליטה בארגון במטרה ליצור תהליך קליטה מוצלח ולטווח ארוך בארגון.

לא מעט ארגונים מנהלים תהליכי מעקב ובקרה אחר "עלויות הגיוס האמיתיות" בהם נכנסים למשוואה גם עלויות הזמן המושקע בארגון בעובד החדש ועלויות תחלופת העובדים החדשים, ועלויות גיוס המחליף במידה והגיוס איננו מצליח וישנה עזיבה, בין ביוזמת העובד או ביוזמת הארגון. משוואה זו כשהיא מוצגת במבט תקופתי מצדיקה העמקת תהליכי המיון, לרבות שילוב של עולם הערכים האישי והארגוני.

HRD מציב באתרו דוגמא מפורטת להמחשה של 10 גיוסים שגויים בשנה בעלות של כ- 579,400 ₪ ובנוסף עלויות עקיפות (זמן הצוות הישיר העוסק מטעם HR בגיוס, זמן המנהלים המקצועיים, זמן ההשקעה בתהליכי הקליטה, הליווי והחונכות וההשקעה באיתור המחליף), שלא לדבר על תחושת התסכול המלווה את צוות הגיוס, בחלק ניכר של המקרים ממש שלא באשמתו.

במאמר משותף של מאיה אבירן ורונן קלר מחברת צ'ק פוינט: "אסטרטגיה ואמנות ההתאמה המקצועית"(02/01/2007)  הם בוחנים לא רק את יעילות הגיוס אלא גם את האפקטיביות שלו כתהליך. מהן תוצאות הגיוס- לאחר קליטת העובד מגיעה למעשה שעת המבחן האמיתית – האם גייסנו את האדם הנכון ? מהו תוקף הניבוי? מלבד השוואת תוצאות האבחון למציאות בפועל, הקריטריונים הנוספים לבחינה הם ותק המגויס – האם מצליח להתמיד בתפקידו או שמא עזב/פוטר אחרי פרק זמן קצר? מידת השתלבותו החברתית , איכות וכמות ביצועיו המקצועיים, עמידה ביעדים ובציפיות ממנו ובכלל – מידת המוטיבציה והתרומה האישית שלו לעשייה הארגונית.

מקורות הגיוס עברו מהפיכה של ממש בהשוואה לסוף המאה הקודמת. משקלן של חברות ההשמה פחת וארגונים מתקדמים מגייסים חלק ניכר מהעובדים באמצעות שימוש ברשתות החברתיות ובאמצעות חברי הארגון.

ניהול המשאב האנושי בכלל ויחידות הגיוס בפרט עלו מדרגה והפכו ליחידות מאוד מקצועיות.

מרבית הארגונים עדיין בוחרים להסתכל על תהליכי הגיוס לארגון באופן מסורתי בו נבחנים הכישורים המקצועיים והאישיים/ניהוליים, הניסיון הנצבר והמיומנויות הספציפיות הנדרשות לתפקיד- דרך תהליכי קבלת ההחלטות הרציונאליות שהארגון מורגל בהם (כפי שבעבר נהוג היה להסתכל על נושא האינטליגנציה (IQ) כנושא אחד עד לפריצת הדרך בהבנת חשיבותה של האינטליגנציה הרגשית (EQ).

מחקרים של השנים האחרונות מרבים לעסוק בכך שעל מנת שעובד יצליח בארגון, אין זה מספיק לבחון את כישוריו ומיומנויותיו ונדרשת העמקה גם בהבנת עולם הערכים שלו מול עולם הערכים הארגוני, לפחות בשלושה רבדים: הצוות, היחידה הארגונית הרחבה והארגון כולו.

העמקה בכך הכרחית בכדי להבין לעומק מה מניע באמת את המועמד, איזו תרבות ארגונית מתאימה לו והוא מתאים לה.

במאמר זה אנסה להציע דרך שונה אשר אומרת בתמציתיות כי: בניית תיאור התפקיד והפרופיל למשרה חייב לכלול גם את ההתאמה התרבותית באמצעות ערכי הליבה של הארגון. ישנם ארגונים אשר מודעים לערכי הליבה של ארגונם ומנסים לבחון האם המועמד אכן מתאים לתרבות הארגון, זאת בנוסף ליתר כישורי התפקיד הנדרשים.

רבות נכתב על דור ה-Y , על דרך ההתבוננות השונה שלהם את הפרופסיונאליים, את סט הצרכים האישיים המובילים אותם, את הרצון לסיפוקים מיידיים ואת תפיסתם השונה של מקום העבודה (בהכללה כמובן).

אף אחד מאיתנו לא יסבול נעל גדולה או קטנה מידי לאורך זמן ויחליף אותה (מייד אחרי המדידה והניסיון ללכת איתם קצת "בחנות" או אחרי תקופה במידה ויחוש שאינן נוחות לו.

רוב הארגונים מצפים ממי שנקלט לארגון כי יתאים עצמו לתרבות הארגונית הקיימת. עובדים רבים בוחרים עקב מכלול סיבות (במודע או שלא במודע) להישאר חרף העובדה שתרבות הארגון איננה מתאימה להם, ואז אנו עדים לתופעות של שחיקה בעבודה, תסכול, בעיות במוטיבציה, לחץ כרוני שעלול לגרום לבעיות רפואיות ו/או נפשיות.

ארגונים מתקדמים ומצליחים לטווח ארוך, נבדלים כיום באמת אחד מהשני בעיקר בעיצוב תרבות ארגונית שונה אשר מובלת ע"י מנהיג כריזמטי החושב רחוק ומוכן להשקיע בתשתיות אמיתיות שלך הארגון על, לעיתים אפילו על חשבון הרווחיות לטווח הקצר. משקל עבודת הצוות הולך וגדל וארגונים לומדים איך להפיק מצוותים את המיטב, הרבה מעבר ליכולות האישיות של כל יחיד בצוות. הנהלות של ארגונים מבינות כיום כי תם העידן של "ההנהלה מחליטה ומנחיתה/מנחילה" על העובדים, ובארגונים מתקדמים מתפתחות מתודולוגית חדשניות ויצירתיות כיצד ניתן באמת לערב יותר ויותר מעגלי מנהלים ועובדים בתהליכי קבלת ההחלטות- מה שהופך אח"כ את תהליכי היישום וההטמעה לאפקטיביים הרבה יותר. משקלו של האמון הולך וגדל ובהתאמה לכך – ארגונים מבינים כי יש להקטין את עוצמת הבקרה ולפתח כלים מאתגרים אשר ייתנו לעובדי הארגון תחושה שסומכים עליהם, מאפשרים להם להתפתח.

ישנו כיום ארגז כלים מקצועי באמצעותו ניתן לבצע דיאגנוזה של תרבות הארגון / היחידה הארגונית / הצוות. ניתן לבצע זאת בתהליך הפועל מהמקום של ההיגיון והשכל וניתן להשתמש בכלים חווייתיים- כייפיים ומהירים אשר פועלים מהמקום של הלב והרגש (ניתן כמובן גם לשלב ביניהם).

את תרבות הארגון ניתן לסווג באמצעות שלושה צירים של ערכים –  מודל "משולש הערכים החדש"®:   הציר הרגשי – התפתחותי – תשוקתי (במובן של הגשמה עצמית). ערכים כמו: חיוביות, רגישות, פתיחות, חדשנות, יצירתיות, דימוי עצמי, יוזמה, סבלנות, עצמאות, רוגע. הציר האתי – חברתי –  מוסרי. ערכים כמו: אמון, נאמנות, יושרה, חברות, צדק, תמיכה שיתוף פעולה, כנות, כבוד, הגינות. הציר הכלכלי – פראקטי ((במובן של שווי(. ערכים כמו: חיסכון, פישוט, עקביות, מעשיות, השפעה, התמדה, דייקנות, סדר, חריצות, תכנון).

ככל שנזהה בשלבי הגיוס המוקדמים פערים משמעותיים בין ערכי הליבה של הארגון לבין סט ערכיו המרכזיים של המועמד, כך נקדים להעמיק בכך איתו. ככל שהמועמד חיוני יותר לארגון וגיוסו חיוני יותר- כך ניטיב לעשות אם נעמיק בכך ונייצר בפגישות עימו סיטואציות של קונפליקטים בין ערכים מחיי הארגון ומהם נחדד טוב יותר את ההבנה עד כמה קשה באמת למועמד יהיה להתאים את עצמו לערכי הליבה של הארגון.

ארגון שבוחר ללכת בדרך זו, מגבש לעצמו מחדש את ערכי הליבה, מחזק את התרבות הארגונית, את רמות ההנעה והמחוברות של העובדים לארגון, ויצירת תהליכי הגיוס על פי ערכים נראים כפועל יוצא מוסכם ורחב, מה שמאוד מקל על קבלתו האמיתית, יישומו, הטמעתו ושמירתו לאורך זמן.

ישנם ארגונים מתקדמים בעולם אשר תחת ההבנה של מרכזיות הערכים לארגון מצד אחד, ותחת רצונם לגייס אנשי מפתח מצד שני-  מוכנים לזהות את הפערים בערכי הליבה של הארגון לאיש המפתח, ומוכנים לבצע התאמות של תרבות הארגון בכדי להתאימה למצב החדש.

זיהוי ערכי הליבה של המועמד מתבצע במגוון כלים: תוכנת ערכים, שאלוני ערכים ומשחקי ערכים, אשר הצלבתם איננה מאפשרת לו להציג את מה שייראה מתאים ונכון לארגון (Looking Good"").

המרכז לניהול ואימון על פי ערכים בישראל מהווה נציגות של חברת הייעוץ הבינלאומית M.D.S אשר עוסקת במחקר שיטתי ובייעוץ בתחום התרבות הארגונית- בעולם הערכים מזה שנים רבות, ואנו נמצאים כל הזמן בתהליך של פיתוח ושכלול המודלים בתחום ושל ארגז כלים מקצועי הכולל בין היתר: תוכנת ערכים, שאלוני ערכים ומשחקי ערכים.

הדיאגנוזה יכולה להיות: ברמה האישית, ברמת הצוות, ברמת היחידה הארגונית וברמת הארגון כולו. תהליכי גיוס מועמדים לארגון ללא בחינת התאמתם לתרבות הארגון יכולות להיות  מוצלחות לטווח הקצר אבל יתכן מאוד שאחרי תקופה נחוש כי היינו צריכים להוסיף במהלך תהליך הגיוס עוד אלמנט מרכזי זה בכדי להצליח עם הקליטה לטווח הארוך.

סקירה ספרותית של מומחי גיוס ברחבי העולם אכן מדגישה את המרכזיות אשר הם מייחסים לבחינת ההתאמה התרבותית  -הנה מספר דוגמאות:                                                                                                       “Our talented recruiters work very hard to ensure we find the right fit for our open positions. There are plenty of people who could ‘do the job’, but we search to find the person who embodies our values and demonstrates the exceptional technical abilities to make the position and the person most successful.” – Tara Petty, AVP of Recruiting at Concentra                

“In our company, we recruit based on values first and then technical aptitude second…Maintaining our culture is my number one stress factor, and here’s why: I care more about creating a great company than I do a big company.” – Lanham Napier, President & CEO of Rackspace Hosting

“The right cultural fit is an absolute must when hiring new employees. You must, of course, have competencies for the right position, but we look for employees who…fit our culture at Lenovo. It’s much easier to train for skills than for cultural fit.” – Gina Qiao, VP of Human Resources of Lenovo

מודל "גיוס על פי ערכים®"  (מודל: RbVׂ )מוסיף למשוואת תהליך הגיוס האפקטיבי גם את בחינת ההתאמה למימד התרבותי ואשר איננו מסתפק באיתור מועמדים מתאימים עפ"י רשימת כישורים מקצועיים ואישיים/ניהוליים בהחלט עשוי לשפר את האפקטיביות של התהליך הגיוס והקליטה, לשפר את תהליך החונכות והליווי בתקופה הראשונה, את רמת שביעות הרצון, ההנעה וההנאה ופועל יוצא מכך-  הקטנת שיעורי התחלופה וחיסכון לארגון.

———————————————————————————————————————

הכותב הינו מנהל המרכז לניהול ואימון על פי ערכים,

אבישי לנדאו

יועץ ארגוני בכיר ומאמן (MA),  מסטר MBV, נציגות בישראל של חברת הייעוץ הבינלאומית M.D.S,שותף למהדורות בעברית של ספרים בתחומי: הניהול, האימון והערכים, לפיתוח מודל: "ניהוג משפחה על פי ערכים" (שת"פ מכון שינוי) ולמשחקי ערכים לחו"ל ולישראל,  סמנכ"ל למשאבי אנוש, סמנכ"ל לשירות הלקוחות ומנהל חברת שירות (בעבר). www.equity-mds.com