שינויים גדולים ומרגשים בפתח

ואנו מזמינים אתכם להנות מחברות בקהילת Sharing HR
ללא עלות וכך גם מהגישה למאגר המועמדים המומלצים

כבר יותר מ 4 שנים אנחנו עושים פה Sharing ושינויים גדולים עומדים בפתח…

אנו מזמינים אותך להנות מהחברות ללא עלות 

אז איך זה עובד מעכשיו ?

הצלחתם בגיוס מהמאגר ? מעולה ! עכשיו זה על בסיס אמון

ספרו לנו ולאחר השתלבות העובד (חודשיים) תשלמו לקופת הקהילה סכום סימלי בלבד להמשך

קידום ה Sharing

ועכשיו  גם קבוצה סגורה חדשה בפייסבוק  – להצטרפות 

להתחברות מחודשת – / לקבוצת הפייסבוק 

מתרגשים ומצפים לראותכם ….

מיכל וצוות האתר

החברות בקהילה מאפשרת לך גישה חופשית למאגר מועמדים מומלצים, רשימת החברים בקהילה, אפשרות לצרף עובדים העוזבים את הארגון  וקבוצה מקצועית שיתופית בפייסבוק בה חברים רק החברים באתר !

אחת לשבוע אנו מרכזים עבורכם את קורות החיים המומלצים אשר צירפו חברי הקהילה. המועמדים במאגר צורפו על ידכם , חברי הקהילה. המועמדים הם מחפשי עבודה מומלצים שפגשתם או שקיבלתם עליהם המלצות וכמובן עובדים יקרים מהם נאלצתם להיפרד ובחרתם לקדם אותם במציאת מקום העבודה הבא שלהם

מישהו מכיר את העובד שאתה מחפש…

השבוע תוכלו למצוא מבין עשרות המועמדים המומלצים החדשים שצורפו :

(לקבלת פרטים על מסלול המנויים המאפשר גישה ישירה למועמדים – פנו אלינו )

אנליסטים, פיננסים

• תעשייה וניהול, אנליסט, פיננסים, מט"ח , תפעול , צפון , יוקנעם
• אנליסטית נתונים, infolinks , Google Analytics, ניתוח נתונים, ניהול לקוחות , צפון , גליל
• אנליסטית, אנליסטית תקציב ובצוע, yes , חקר ביצועים, אנליסטית שרות , ביטוח , כלכלה

Program Manager

• Senior Product Manager ,System Analyst, BDO IT, Malam Team, Senior Program Manager
• Program Manager , PM, מנהל פרוייקטים, N-trig LTD, G-NIUS , טכניון

QA  מתחילים 

• הנדסאי תוכנה, QA התחלתי, צפון , קרית מוצקין, אחראי מימשקי עבודה , Cellcom
• הנדסאי מכשור ובקרה, בקרת איכות , מתחיל, עולה חדש
• מתחיל , בוגר הנדסת תקשורת בבן גוריון, QA, פיתוח, אינטגרציה, MySQL

מנהל יצור

• Priority , מהנדסת תעשייה וניהול , מנהל ייצור, תעשייה, שמיר אייל , תפ"י

קמעונאות – מנהלת סניף , MEGA

• ניהול לוגיסטי, מנהלת סניף, תפעול, קמעונאות, מכירות

הפקת אירועים, פיתוח עסקי , ניהול פרוייקטים

• מנהל אירועים, מפיק אירועים, .Outdoor תקציבאי, promarket ,תפעול , צפון , גליל
• מנהלת פיתוח עסקי, בנק הפועלים – לונדון, חברת נילסן, קשרי לקוחות , ייעוץ אסטרטגי
• ארגון כנסים, מנהלת פרוייקטים, תקציבים , משפטים
• כלכלה ומנהל עסקים, מנהל חטיבה, תקציב, ניהול פרוייקטים, מנהל מכירות וסחר

אדמיניסטרציה ומשאבי אנוש

• SAP, HR, בניית מערכי הדרכה, גיוס, מרכזי הערכה
• מנהלת אדמיניסטרטיבית, עוזרת אישית, עוזרת מנכ"ל , רכש, תיאום נסיעות

לקבלת פרטים על מסלול המנויים המאפשר גישה ישירה למועמדים – פנו אלינו 

לפני כשבועיים קיבלנו את ההודעה הבאה והפעם החלטנו לחפש את הפנים שמאחורי ה Sharing

זה מתחיל בשיחת טלפון או במיל כמו זה שקיבלנו לפני קצת פחות משלושה חודשים מחברת HotMobile " מצ"ב קו"ח של העובדים מהם נאלצנו להיפרד, נשמח לצרף אותם לאתר" , הפעם מבין העוזבים הייתה גם אפרת, מנהלת פרויקטים מנוסה.

לכאורה עוד מחפשת עבודה אשר עלולה הייתה "ללכת לאיבוד" בין עשרות אלפי מחפשי העבודה אבל ברגע שהחברה אותה עזבה בחרה לקדם את אפרת בתוך מאגר Sharing HR, היא אפשרה לתמי כפיר, מנהלת משאבי האנוש של חברת שמיר-אייל לאתר אותה בקלות ולזמן אותה לראיון עבודה.. ומשם הכל כבר הרבה יותר פשוט :

לפני כשבוע קפצנו לבקר ולהכיר ובנימה אישית חייבת לשתף בתחושה הנפלאה של לפגוש מועמדת מקסימה אשר מאושרת ממקום העבודה החדש שלה וכמובן ממגייסת מרוצה

תמי ואפרת מחברת שמיר אייל – הפנים מאחורי ה Sharing

תמי אשר גייסה כבר לא מעט מועמדים דרך האתר מספרת :

" האתר מאד נוח לשימוש, קל למצוא בו את הרקע התעסוקתי של המועמדים אותם אני מחפשת, אני פשוט שמה מילה אחת או שתיים ומקבלת את מה שאני צריכה. הרעיון מאד נכון, אני סומכת על מי שממליץ כי גם אני מצרפת קורות חיים ומקפידה מאד על מי אני מצרפת. לא תמיד יש את מה שאני מחפשת אבל כל הגיוסים שגייסתי במהלך התקופה שאני חברה היו המוצלחים שלי. זו ברירת המחדל שלי, כלומר לפני שאני פונה לחברות השמה או מפרסמת את המשרה אני מחפשת באתר . זה מקור גיוס טוב ואמין ומאד חסכוני. כך גם גייסתי ממש לאחרונה את אפרת "

וליטל מ Hotmobile משתפת : "  בתהליך של פרידה אנו כמשאבי אנוש מנסים לעזור לעובדים טובים שמסיבות כאלה ואחרות נאלצים להיפרד למצוא מקום אחר, במסגרת זו פנינו לאתר sharing hr, ופרסמנו את קורות החיים של אפרת, המטרה הייתה כמובן לאפשר לחברות אחרות להיחשף לקורות החיים ולהבין שאנחנו כחברה וכמשאבי אנוש ממליצים על העובדת. בהסכמת אפרת, שיתפנו את קו"ח שלה, ולשמחתנו, התבשרנו כי אכן מצאה את האתגר הבא שלה דרך האתר.

ליטל – Hotmobile

אנו מאמינות כי תהליך זה משקף מצד אחד את הרצון האמיתי של החברה לעזור לעובדים טובים ומומלצים וגורם לעובדים להרגיש שיש מי שדואג להם גם אחרי שנפרדים, ומהצד השני   לעזור לחברות אחרות שמחפשות למצוא את המועמד שלהם עם המלצות קונקרטיות שמשקפות בצורה הטובה ביותר את הנתונים"

" And That What Sharing Is All About 

רוצים להיות חלק מה Sharing  ? פנו אלינו  info@sharing-hr.co.il 

.טעות קריטית מספר 1: פרופיל חלקי ולא מלא

מגייסים רבים עושים את הטעות הבסיסית וכותבים טקסט מינימלי על עצמם. וכשדיברתי עם אחת המגייסות על כך היא ענתה לי "כן, אבל גם ככה פונים אלי מספיק אנשים".

חשוב להבין שפרופיל הלינקדאין הוא כרטיס הביקור שלנו והדרך למיתוג הארגון ולמה כדאי לעבוד בו. זה נכון שלא מעט אנשים מבקשים להתחבר אלינו שהם רואים שאנחנו מגייסים – אך בלא מעט מיקרים אלו מחפשי עבודה אקטיביים יותר שסביר להניח שהיו פונים לארגון שלנו גם בדרכים אחרת (וגם זה כמובן מבורך וחלק משמעותי בנוכחות שלנו ברשת(.

המטרה של פרופיל המלא היא למשוך דווקא את המועמדים שלא מחפשים עבודה, את המועמדים הפאסיביים. שכאשר נפנה אליהם והם יבחנו את הכרטיס שלנו הם ידעו מי אנחנו, יהיה להם מספיק ביטחון ברמה המקצועית שלנו בכדי שירגישו נוח לענות לנו ולא פחות חשוב – יבינו מי החברה שבה אנו עובדים ולמה כדאי לעבוד בה.

נקודה נוספת וחשובה בנושא הפרופיל, וכזאת שרק מעט מאד מודעים אליה – הוסיפו מילות מפתח חשובות לפרופיל שלכם. אם אתם מגייסים אנשים בתחום התוכנה, וודאו שמילות המפתח לתחומים אליהם אתם מחפשים מופיעות בפרופיל שלכם. בצורה כזאת תעלו בחיפושים של המועמדים שמחפשים מגייסים לתחום שלהם. כמו בחיפוש בגוגל – אם אתם עולים בעמוד השלישי בתחום שלכם בגלל כתיבה לא נכונה של הפרופיל – סביר להניח שהמועמדים לא יטרחו להגיע עד לשם.

טעות קריטית מספר 2: רשת הקשרים לא מספיק רחבה

לא מעט מגייסים פותחים כרטיס לינקדאין מצרפים כמה עשרות או מאות בודדות של חברים ולא מבינים מדוע הם לא מצליחים לאתר מספיק אנשים רלוונטיים למשרות שהם מחפשים. אני רואה לא מעט אחראים על גיוס במדיה חברתית עם 300 חברים בלבד.

חשוב להבין שרשת לינקדאין מבוססת על רשת קשרים שצומחת בקצב אקספוננציאלי עם כל הוספת איש קשר חדש (ראו באיור למטה את הצמיחה מרשת של 2038 חברים לרשת של כמעט 12 מיליון איש בדרגה השלישית)  סביר להניח שישנם לא מעט אנשים מצויינים בתחום שאליו אתם מחפשים אך הם לא יעלו בחיפושים בגלל שהם מחוץ לרשת שלכם.

מי כן יעלה? אלה שהכי מקושרים וכפועל יוצא מזה, אלה שמקבלים הכי הרבה פניות מהמגייסים האחרים ומרגישים שהם מוצפים בהצעות ופשוט זורקים אותן לפח.

יותר מזה, עם ההגבלות החדשות של לינקדאין על צפיה ופניה לאנשים מדרגה שלישית, עולה החשיבות בחיבור והגדלת רשת הקשרים שלנו שנמצאים בדרגה הראשונה.

לכן אם הפרופיל שלכם לא מספיק מלא או שהרשת שלכם לא כוללת את רוב האנשים הרלוונטיים לתחום שלכם – הסיכוי שלכם להצליח לגייס יהיה נמוך משמעותית מהמתחרים שכן עושים זאת.

טעות קריטית מספר 3: התייחסות אל לינקדאין כעוד לוח דרושים חינמי

לא פעם כשאני שואל אנשי גיוס אם הם עובדים עם לינקדאין – התשובה שאני מקבל היא "כמובן, אנחנו מפרסמים את המשרות שלנו בעשרות קבוצות".

מהניסיון שלי עדיין מגיעים קורות חיים מהקבוצות, אך ההצפה של משרות בקבוצות צמצמה את הכמות ואת האיכות של המועמדים שמגיעים משם.
בעיני זאת טעות קריטית להשתמש בלינקדאין אך ורק כעוד כלי להפצת משרות מפני שכך אתם מפספסים את הערך הכי גדול של הרשת הזאת – היכולת להגיע למועמדים פאסיביים שלא מבקרים בעמודי המשרות.

הארגונים שמצליחים יותר בלינקדאין הם אלה שיודעים לזהות את המועמדים הרלוונטיים עבורם (וכאלה שעובדים וטוב להם ואפילו לא נכנסים למשרות בקבוצות) – ופשוט פונים אליהם ומציעים להם הצעה שאי אפשר לסרב לה. ומהכרותי, ישנן לא מעט חברות שזאת דרך הפעולה שלהן (לעיתים הן עושות זאת בעצמן ולעיתים לוקחות גורם חיצוני מקצועי שיעשה זאת עבורן במודל של Sourcing Out-Sourcing)

טעות קריטית מספר 4: פונים למועמדים מובילים בצורה סטנדרטית

קחו בחשבון שאנשי המקצוע המובילים בכל תחום מקבלים הרבה מאד פניות ממגייסים – ומרובם הגדול הם פשוט מתעלמים כי כל הפניות נראות אותו דבר.

ההמלצה שלי לכם היא לבדוק מה אחוז החזרה של מועמדים לפניות שלכם. האם הוא 5% או 35%?

ההבדל באחוזי החזרה יכול לנבוע ממספר רב של גורמים שלא אפרטם כאן אך אין ספק שאחד הגורמים העיקריים הוא דרך הפניה למועמד הפאסיבי. כל שינוי במייל הפניה יכול להעלות או להוריד את אחוזי החזרה לכן חשוב שתנסו ותעקבו אחרי המספרים אצלכם.

באופן אישי אני פונה למועמדים פאסיביים בלינקדאין כבר יותר מ-5 שנים, וגם כיום אני כל הזמן לומד מהמומחים בחו"ל (אין מה לעשות ששם נמצא הידע), בודק ומשפר את הפורמטים בהם אני משתמש. האם גם אתם משנים ובודקים את שלכם?

טעות קריטית מספר 5: לא ממנפים את המנהלים המגייסים

אנשי גיוס רבים לוקחים על עצמם את כל נושא איתור המועמדים לארגון וחוששים לערב את המנהלים המגייסים. בחלק מהמקרים כי הם מרגישים שהאחריות על הגיוס היא אך ורק שלהם, בחלק מהמקרים כי ישנה תחושה שהמנהלים המגייסים עמוסים מידי ולא רוצים להעמיס אותם יותר ובחלק מהמקרים חוששים שאם המנהלים יהיו פעילים בלינקדאין הם פתאום יתחילו לקבל פניות מהמתחרים.

לכל אחד מהחששות הללו יתכן וישנו בסיס אך בסופו של דבר הערך שמקבלים מעירוב המנהלים בתהליך האיתור הוא עצום ורב יותר מכל שיקול אחר. מהניסיון שלי, הארגונים שחיברו את המנהלים לתהליך הם אלא שהצליחו להביא לקפיצת מדרגה בתהליכי האיתור והבאת המועמדים הפאסיביים, לשיפור אחוזי החבר מביא חבר יחד עם קידום מיתוג המעסיק של החברה.

ההמלצה שלי במקרה כזה היא להדריך את המנהלים בצורה ממוקדת כיצד פועלים בלינקדאין (העובדה שיש להם 500+ חברים בלינקדאין לא בהכרח אומרת שהם יודעים לחפש ולפנות בצורה יעילה לאחרים) ולקיים איתם מסיבות לינקדאין (Linkedin Party) בכדי שיאתרו ויפנו למועמדים הרלוונטיים שנמצאים ברשת שלהם.

 לסיכום

בעולם מדברים על לינקדאין ככלי שהוא Game Changer בתחום הגיוס שהפך הרבה מהאנשים לנגישים וזמינים גם בלי לבנות מאגרי מועמדים עצומים. הרשת אמנם לא תעשה את העבודה בשבילכם והיא דורשת למידה, הבנה והעמקה כיצד למנף אותה נכון אבל שימוש חכם ונכון בלינקדאין יביא לכם ערך עצום בתחרות על המועמדים המתאימים.

יעקב רוזן הינו מנכ"ל חברת HRD שהכשירה מעל ל 1,500 אנשי גיוס, מש"א ומנהלים ממאות הארגונים המובילים בישראל על הדרכים למנף את לינקדאין בצורה אפקטיבית.

למידע על סדנת לינקדאין הקרובה כאן/ ניתן להזמין הדרכה 1X1 או הדרכה פנים ארגונית לאנשי משאבי אנוש ומנהלים.

אז מה אפשר לעשות ? נכון שצריך לעיתים לפטר וזהו חלק מחיי וצרכי הארגון השאלה היא את מי אנחנו שמים במרכז בתהליך הפיטורין, את האדם שאנו נאלצים להיפרד ממנו מסיבה כלשהיא או אותנו ואת הארגון שנאלץ לפטר?

אלמנט ההפתעה

כאשר שיחת הפיטורין מתקיימת ללא הכנה מראש מתווספים לפגיעה ולדאגה הכלכלית גם תחושת הפתעה ואובדן השליטה ולעיתים  גם "מה אני אספר בבית"…  אנשים שונים זה מזה וכך גם למדתי לאורך השנים שדרך ההתמודדות עם הפיטורין שונה מאדם לאדם .

א.     "הסתגלות לשינוי" –  יש את זה שצריך להסתגל לשינוי לאט לאט וצריך כמה ימים להבין שהוא אינו כבר חלק מהמקום בו בילה לעיתים שנים – אדם זה ירצה לממש את ימי ההודעה מראש ולהגיע למחרת לעבודה, לשבת במשרד ובקצב שלו לפרוש ואולי אפילו יקח לו כמה ימים לספר בבית.

ב.     "הכועס " – יש את הכועס – אשר נפגע מאד ולא רוצה יותר להגיע למקום העבודה ועלול להפסיד בשל כך את תשלום ימי ההודעה מראש.

ג.   "החליטו בשבילו " – ויש גם את זה שיוקל לו – הוא רצה לעזוב אך לא העיז ו"עשו" בשבילו את העבודה.

 האם אנו מחליטים בשביל המפוטר ?  "יודעים מה טוב בשביל העוזב"?

כאשר אנחנו, מנהלי משאבי האנוש נמצאים לפני תהליך פיטורין, דבר ראשון אנחנו נצמדים לחוק על מנת שהארגון יהיה מוגן בהיבט המשפטי.  כיום מיושם על פי חוק גם תהליך השימוע אשר נועד לתת התראה לפני הפיטורין, אך בפועל תהליך השימוע במרבית  המקומות מבוצע בצורה טכנית, מתנהלת שיחה קצרה, בה המעסיק מודיע על כוונתו לפטר את העובד כך שלמעשה מדובר בפיטורין לכל דבר אלא אם כן העובד חשף אינפורמציה חשובה שלא ידענו עליה קודם (הריון, מחלה וכו' ) ואנו שוקלים מחדש את הליך הפיטורין.

סוגיית ימי ההודעה מראש

* עזיבה מיידית כאשר הארגון משלם בכל מקרה את ימי ההודעה מראש

לכאורה אנו באים לקראת העובד ומאפשרים לו לא להגיע יותר לעבודה וחושבים שאנו מונעים ממנו אי נעימות, אך לעיתים אנו למעשה חושבים על עצמנו, חוששים שהוא עשוי להזיק ואף לגרום לאווירה לא נעימה .

זכורים לי לא מעט מיקרים של עובדים שנעלבו והרגישו כאילו "גנבו" משהו, חשו דחויים. עובד מסוג "המסתגל לשינוי" צריך את הימים האלו, לעכל שהוא כבר לא חלק מהמקום ,להיפרד מהמשרד וכו' , אפילו להיפרד לתקופה הקרובה מההרגל של לקום בבוקר ולהגיע למשרד.

* על מנת לקבל את ימי ההודעה מראש – יש לעבוד :

החשיבה היא לתועלת הארגון וכלכלית, למה לשלם ימי הודעה מראש והעובד לא יעבוד. החוק עומד לצידנו אם הוא עובד אז יקבל תשלום ואם לא אז אנו לא מחוייבים לו.

העובד אשר לא יכול להרשות לעצמו לאבד שכר מגיע לעבודה חש לא בנוח ולעיתים ולעיתים אף גורם לאווירה לא נעימה בדר"כ מאפיין את העובד "הכועס".

ומה קורה עם מי שנשאר "במשפחה"?

שאר הצוות אשר נשאר במקום העבודה, צופה מהצד ורואה את התנהגות הארגון כאשר היחסים מסתיימים. הרבה מייחסים חשיבות לדרך העזיבה ואף טוענים שזהו רגע האמת. התנהלות לא תקינה ו/או רגישה מספיק עלולה לעורר ציניות כלפי פעילויות הגיבוש החברה וכל ניסיון לחבר ל"משפחתיות" ולפגוע בלויאליות העובדים לארגון.

מה בכל זאת אפשר לעשות ?

רגע לפני:

1.   שיחת "הבהרה/אזהרה"- שיחת משוב ואזהרה לפני פיטורין-  כאשר המנהל אינו שבע רצון מתפקודו, ביצועיו,ו/או יחסי האנוש של עובד מסויים ושוקל להחליפו , ראוי שיקיים איתו שיחת משוב שבה הוא מביע את חוסר שביעות רצונו ואף יכול לאותת לעובד שאם ימשיך כך עבודתו בחברה תופסק.

חשוב לקבוע בתום השיחה תקופת מבחן שלאחריה תתקיים שיחה נוספת.  במידה ולא חל שיפור בהתנהלות העובד והמנהל אינו רואה מקום לשיחה נוספת יתחיל תהליך פיטורין על פי החוק.

יתרונות שיחת המשוב :

א. לעיתים העובד עצמו מנצל את הבמה ומודיע על רצונו לעזוב.

ב. במהלך השיחה  ניתן לאתר בעיות שבגללן חלה ירידה בתפקוד העובד – אם בעיות אישיות, יחסים בצוות, אח הבנה כלשהי,מיצוי ורצון להתקדם.

ג. במידה ותתקיים בהמשך שיחת פיטורין העובד יהיה כבר אחרי שקיבל אזהרה ויודע שרגע זה יכול להגיע ותלוי בתפקוד שלו. וכך גם המנהל המפטר מרגיש שנתן הזדמנות הוגנת לעובד ושיחת הפיטורין פחות קשה עבורו לביצוע.

ד. שאר העובדים יודעים שכאשר לא מרוצים מהם, מנהלים איתם שיחת משוב אשר מיידעת אותם על חוסר שביעות הרצון ומאפשרת להם להשתפר . התחושה בארגון היא שפיטורין לא מגיעים בהפתעה , דבר אשר מעלה את תחושת הביטחון והאמון במנהלים ובחברה.

לא אחת פגשתי בארגונים אשר הפיטורין מגיעים בהם בהפתעה וללא שיחת משוב. אחת השלכות הכואבות והמתסכלות ביותר היא שעובדים טובים אשר תורמים לארגון ומנהליהם מרוצים מהם מחפשים עבודה באופן תמידי משום שהם אינם חשים ביטחון במקום העבודה ואינם מאמינים שברגע האמת מישהו ינהל איתם שיחת משוב ויתן להם הזדמנות. התחושה היא שכל אחד יכול להיות מפוטר בכל רגע וללא התראה מראש .

2. ימי ההודעה מראש 

בסיום השיחה, לתת לעובד את האפשרות להחליט האם הוא רוצה לעבוד את ימי ההודעה מראש או לא . נופתע לגלות שחלק לא קטן מהמפוטרים יעדיפו להמשיך לעבוד את ימי ההודעה מראש, לפחות את חלקם.

לסיכום

אחד המבחנים שעומדים בפני ארגון הוא כיצד הוא מנהל את תהליכי הפרידה מעובדיו.

כמו בכל מערכת יחסים רגע הפרידה הוא קשה, פוגע ולא נעים, יחד עם זאת חשוב לסיים את הקשר באופן ההוגן והרגיש ביותר וזאת לטובת שני הצדדים.

הארגון מסיבות שונות מחליט לסיים את ההתקשרות עם עובד מסויים,  הדרך בה תהליך זה יתבצע הינו בעל השפעה רבה על תדמית הארגון ותחושת השייכות והאמון של העובדים בו ומכאן גם בעל השפעה רבה על רמת המוטיבציה והנכונות לתרום למטרות ויעדי הארגון.

(המאמר מתייחס לפיטורין אשר מתנהלים על בסיס שוטף ולא במקרה של התנהגות חריגה של עובד)

Sharing HR  עוזרת למעסיקים אשר נאלצים להיפרד מעובדים לקדם אותם במציאת מקום העבודה הבא לפרטים פנו אלינו .

מזמינים אותך לקחת השנה חלק ב – Sharing 

Sharing HR

קהילה – להיות חלק מקהילה המונה למעלה מ 700 אנשי משאבי אנוש וגיוס מארגונים בלבד כולל קשר ישיר לכל אחד מהחברים בקהילה.

לגייס בשיתוף – מאגר פעיל של מועמדים מומלצים בכל רמות התפקידים והבכירות: מהנדסים,  מפתחים, אדמיניסטרציה,תפקידי מטה, תעשייה, שווק, מנהלים בכירים ועוד

Outplacement  –  פלטפורמה לקידום עובדים העוזבים את הארגון

וכל זאת בעלות של דמי מנוי בלבד (ללא תוספת עלויות השמה וכו' ) 

מצטרפים עכשיו למסלול מנוי מלא לשנת 2015 ונהנים מחברות מלאה כבר מהיום !

בנוסף מקבלים השתתפות ללא עלות בכנס המתקיים  ב – 25/11

 שאלות ? פרטים נוספים? פגישת היכרות ?  פנו אלינו 

נשמח לראותכם ברשת ,

בברכה, מיכל וצוות האתר

 054-4461876 /  www.sharing-hr.co.il  / info@sharing-hr.co.il

הגעתי ל Anyoption כדי לפגוש את מירב קורן מנהלת משאבי האנוש והצוות שלה גל וגילי. את מירב פגשתי לא פעם בכנסים שלנו ובכלל בפעילות באתר והחלטתי שהגיע הזמן לשבת קצת על קפה ולשמוע על החברה.

צוות Anyoption מירב, גל וגילי

החברה.קיימת כבר 7 שנים והיא החלוצה בתחום האופציות הבינאריות – E-trader , את החברה ייסדו שלושה בחורים עם השם שי (!) המגיעים מעולמות משלימים של שוק ההון, שווק, תכנות וביחד הקימו את המקום עם התפיסה המיוחדת. לפני כשלושה חודשים הצטרף נדב זוהר כמנכ"ל

ביקשתי ממירב שתספר קצת יותר על השרות והמוצר וכך למדתי שהחברה מציעה פלטפורמת מסחר מתקדמת עבור אופציות בינאריות ונגזרים חדשניים אחרים. לדברי מירב " הפלטפורמה מאפשרת ללקוחות לסחור ולהרוויח מהתנודות בשווקים פיננסיים, בין אם חיוביים או שלילי.  מה שיפה הוא שהדרך היא מהירה וקלה לתפעול, אין צורך בניסיון, והמוצרים שלנו מותאמים גם לסוחרים מקצועיים וגם למתחילים. הבידול שלנו הוא בעצם הפלטפורמה שאנו פיתחנו לעומת רוב החברות אשר קונות ומשווקות ללא ייחודיות בפלטפורמה. הרווח שלנו כרוך ברווח של הלקוח וכך זה win win .

החברה מונה היום כ 200 עובדים ומוקד השרות והמכירות דובר קרוב ל 10 שפות : איטלקית, גרמנית, צרפתית, רוסית, אנגלית, סינית, עברית, ספרדית ותורכית.  "הגיוס מאד מאתגר גם משום שהפלטפורמה שלנו מופעלת על ידי אנשים בעלי ניסיון רב בניהול סיכונים, נגזרים, מסחר במט"ח, תמחור אופציות אקזוטיות, ועוד ..ויש תחרות רבה בתחום"

כששאלתי איך מתמודדים עם הגיוס ומצליחים להביא לרמת תחלופה כה נמוכה, סיפר גל: "אכן יש תחרות קשה מאד בתחום, אנו מציעים לעובדים שלנו יציבות תעסוקתית , סביבת עבודה משפחתית, רמת שרות מאד גבוהה, win win . אולי זה מסביר את העובדה ששיטת הגיוס הטובה ביותר בחברה היא "חבר מביא חבר " לאנשים פשוט טוב שם..

"בנוסף "מפרט גל "הרבה כאן הם עולים חדשים ללא רשת של משפחה וחברים רבים ואנו נמצאים פה בשבילם – אם זה בתמיכה בסידורים מול הרשויות , אוזן קשבת ועוד "..

וקצת על הצוות המקסים : 

מירב ("טורבו"  זו מילה עדינה כשרוצים להגדיר את הקצב שלה) נמצאת כ 3 שנים בחברה. היא נשואה + 2 כשממש עכשיו חזרה מחופשת לידה. היא התחילה בקריירה צבאית כשלישה ביחידת שדה ושם גילתה שאוהבת את עולם משאבי האנוש, יצאה ללימודי מדעי ההתנהגות ועזבה את הצבא,  עבדה בחברת ההשמה דיוויד צ'יל ובאדקו  ולאחר התואר השני התחילה ב DSNR שם היתה רכזת משאבי אנוש כשלוש שנים ואז הצטרפה לאניאופשן ופה היא מובילה את המחלקה.

גל הררי הצטרף לא מזמן לצוות. הוא הגיע כדי להחליף את מירב בחופשת הלידה, "קפץ למים" והתאהב בחברה. גל הוא בוגר חבר הון אנושי , ITR  והתמחה שם במדיה החברתית את הניסיון שלו בתחום הוא מיישם היום בחברה ונהנה מהסביבה המאתגרת.

גילי גבעון, חייכנית ובהריון מתקדם נמצאת  קרוב לשנתיים בארגון, מובילה את כל מערך ההדרכה, החל מהכשרת נציגים חדשים ועד אימון ב"רצפת המכירה", כולל: משובים, פיתוח מערכי שיעור, סדנאות שוטפות. בפועל היא זאת שאמונה על הכשרת העובדים, קליטתם והשתלבותם החברתית, מסייעת בקליטה היומיומית ובטיפול ברווחת העובדים.

הגעתי לפגישה קצרה ונשארתי הרבה מעל המתוכנן .. הייתה שיחה זורמת ומעניינת במיוחד והכי חשוב מהנה 

אמיתיי מחברת Teleall : " במטרה לחזק את תחושת הגאווה הארגונית בימים אלואספנו את שמות העובדים בטלאול שגויסו למילואים  ושלחנו בשישי הראשון של המבצע לכל אחד מהם הביתה זר פרחים לשבת + חלה+ מכתב אישי מאיתנו (כולל הניידים של המנכ"ל ושלי כך שיוכלו לפנות בכל שאלה.( )​

לילך מחברת Sarin- Tecnologies   הממוקמת בכפר סבא מספרת : " אצלנו עיריית כפר סבא מארחת כל יום ילדים ומשפחותיהם מאזור הדרו, החברות בכפר סבא מזמינות אליהן את הילדים ומשפחותיהם לארוחת צהריים אנחנו מצידנו נשלח מנות אוכל חמות לילדים ישר לבריכה בה ישהו ובנוסף נממן להם סדנת שוקולד שתתקיים בעיריית כפר סבא"

אופיר מאוניברסיטת חיפה: " אנחנו שלחנו מכתב לחיילי המילואים עובדי האוניברסיטה ועל מנת מעט להמתיק את המצב, ולו במעט, שלחנו מארז ממתקים צנוע למשפחה (לביתם). מעבר לכך אנחנו בקשר איתם ועם מנהלי היחידות במידה ויש צרכים נוספים, גם נשיא האוניברסיטה שוחח אישית עם עובדים וסטודנטים המצויים במילואים"

שרית מ Milgam: " אנחנו חברת מילגם נרתמה להתגייסות המדינית ותורמת כסף יחד עם העובדים אשר מורידים  משכורתם . בתרומה אנו קונים מוצרי צריכה  לחיילינו"

מיכל מאסותא – השלום: " פתחנו קייטנה לילדי עובדים בממ"ד בכדי להקל קצת על המתיחות של ההורים והילדים, הכנו איתם הרבה יצירות, ראינו סרטים, התחפשנו למנתחים והיה כיף, כל יום מישהו אחר מהארגון הפעיל את הילדים . התקשרנו לכל העובדים המתגוררים באשדוד , דרומה וסביבותיה והתעניינו בשלומם,   שלחנו חבילות לכל משפחות העובדים שנקראו לצו 8   ובימים אילו אנו מגייסים כסף ומוצרים לשלוח לחיילנו בחזית"

ויויאן מ  Orbit FR :" אנחנו אספנו כסף ביום ראשון שעבר ועשינו קניה מרוכזת ושלחנו המון ציוד לחיילים בשטח. כמו כן ביום חמישי האחרון עשינו קניה לשבת כולל סל מלא של מצרכים לכל נשות צוי ה – 8 שלנו ושלחנו אליהן הביתה. היום התחלנו איסוף נוסף של כל טוב עבור החיילים שלנו. כל אלה מעלים חיוך ולו לרגע לעובדינו ומקדמים את תחושת האחדות"

מיכל מחברת Amitim :" יצרנו קשר עם האגודה למען החייל וקיבלנו מהם רשימה של מצרכים הנדרשים במיוחד, העובדים נענו בשמחה ליוזמה "

מורן מחברת ONOT : " אנחנו אספנו תרומות לחיילים: ממתקים, גופיות, תחתונים, גרביים, מגבונים לחים, סבונים, סיגריות וכל מה שנדמה לנו שיכול להועיל. את הארגזים מלאי התרומות העברנו לאיסוף מרוכז שישלחו ישירות לחיילנו ברצועה"

 נאחל לכולנו ימים שקטים

לשיתוף ברעיונות נוספים : info@sharing-hr.co.il

כבר מהיום תוכלו למצוא קורות חיים של המועמדים הרבים מועמדים יוצאי החברות בתפקידי:

אנשי פיתוח : JAVA, EMBEDDED,  בכל הרמות ממתחילים ועד ' DIRECTOR.

אנשי Presale,  suppourt, מהנדסי תוכנה, מנהלי מוצר, מנהלי פרוייקטים ,כספים , QA,

מועמדים עם רקע בחברות סטארט-אפ , וידאו ועוד ועוד …

כל אלו כמובן הצטרפו למאות מועמדים נוספים אשר הומלצו וצורפו על ידי הקהילה.

 אחת ממנהלת משאבי האנוש מוסרת ש: "לאחרונה נאלצנו לבצע  בחברה בכלל ובמרכז הפיתוח בארץ בפרט, צמצומים משמעותיים שכללו פיטורים של אנשי מקצוע מעולים מתחומים שונים כגון התחום הרפואי, פיתוח תוכנה ובדיקות תוכנה, נשמח לקדם אותם מול קהילת SharingHR"

 לצפייה במועמדים והצטרפות למסלול המנויים פנו אלינו ב: info@sharing-hr.co.il

מה זה Sharing HR?

 SHARING HR  משתפים ומגייסים ברשת הנה רשת חברתית מקצועית סגורה המיועדת למנהלי משאבי אנוש והעוסקים בגיוס במסגרת ארגונים בלבד אשר במרכזה מאגר קורות חיים ייחודי. האתר זכה בתחרות Smartup 2013  (תחרות לסטארטאפים מתחילים של גלובס ובנק הפועלים) ונולד מתוך צורך אותו חוויתי כמנהלת משאבי אנוש וגיוס למעלה מ 15 שנה. 

אנו לא עוד אתר דרושים, אנו רשת ייחודית המכילה מאות חברים ומספקת לקהילה מקום לאתר מועמדים מומלצים (ללא "הצפה" של קורות חיים) , לקדם עובדים יקרים מהם נאלצנו להיפרד , להתייעץ, להיפגש ועוד…

 איך זה עובד בעצם ?

 התפיסה אותה אנו מובילים היא שיש מישהו המחפש את העובד ממנו נפרדת, ומהצד השני יש מישהו שישמח להמליץ על עובד שאתה מחפש.  האתר מכיל בתוכו קורות חיים של מועמדים מומלצים אשר אותם מצרפים חברי הקהילה בעצמם. המועמדים הם עובדים שהארגון נאלץ להיפרד מהם, עובדים שחברי הקהילה מכירים ממקומות עבודה קודמים ואו מועמדים שהם מכירים מרקע אחר או שקיבלו עליהם המלצות וחושבים שמתאימים למאגר. לאחר שהתקבלה הסכמת המועמד, קורות החיים מצורפים ומקוטלגים תחת ענף, תחום ותפקידים וכך אנו יוצרים מאגר ממוקד ואיכותי המאפשר איתור מדוייק של מועמדים בעלי הרקע אותו אנו מחפשים. בנוסף ניתן לראות באתר מיהו מנהל משאבי האנוש אשר צירף את המועמד, מה אופי ההיכרות שלו איתו וגם לפנות אליו ישירות לקבלת פרטים נוספים.

פעם מגייסים ופעם נפרדים…

 Sharing HR  מוביל תפיסה חדשנית המציעה זווית הסתכלות קצת אחרת על מערכת היחסים שלנו עם העובדים העוזבים את הארגון. במציאות של ימינו להיות מפוטר זה חלק מלהיות בשוק התעסוקה – מצד אחד ארגונים מפטרים ומהצד השני יש מישהו המחפש את העובדים האלו אשר לא פעם הולכים לאיבוד בתוך מאות ואלפי מחפשי העבודה. האתר מהווה פלטפורמה המסייעת לך ולארגון לקדם עובדים טובים מהם נאלצתם להיפרד מהם בהמשך לתהליכי קיצוצים, התייעלות ופרישה וכו' . בתקופת פעילותו של האתר נוצרו עשרות שיתופי פעולה מוצלחים אשר קידמו את העובדים העוזבים מול מסייקם אחרים החברים בקהילה.

 למה sharing HR  ?

 אנו מאמינים ב Sharing  וחברי הקהילה שלנו נהנים מ:  

• מאגר מועמדים מומלצי קהילה : איתור וגיוסים של מועמדים מומלצים ומנוסים ללא הגבלה וללא תשלום נוסף!
• מודעות דרושים: פרסום משרות והפצתן למועמדים במאגר
• כנסים מקצועיים ומפגשי Sharing : סדנאות ומפגשים על פי תחומים.
• Outplacement:  במה לקידום וסיוע העובדים העוזבים את הארגון ועזרה במציאת מקום עבודה חדש. המנוי כולל שרות של צירוף קורות חיים עבורך פרטנית וכן במסגרת תהליכי פרידה רחבים בארגונים

וכמובן,  Networking:  קהילת  Sharing HR היא קהילת אנשי משאבי אנוש והגיוס המובילה בישראל  ומאפשרת יצירת ישיר עם כל מאות חברי הקהילה ברשת, קבלת דיוורים, עדכונים בנושאי גיוס ומשאבי אנוש, הטבות והנחות בשרותים עתידיים, שתופי פעולה ועוד ..

אני מאמינה ש"sharing" זה הצעד הראשון שיש לעשות כמעט בכל תחום על מנת להגיע מהר ובטוח יותר לידע אותו אנו מחפשים וכך גם בעולם שלנו של הגיוס.

מצפה לראותכם ב"משתפים ומגייסים ברשת",

מיכל

להרשמה (ללא התחייבות)