ריני קרלין

מה קורה בארגון כשעובדים מודיעים על התארגנות? האם ניתן לצפות זאת? כיצד מותר/נכון לנו להגיב יחד עם ההפתעה? מה תפקיד מחלקת משאבי אנוש וכיצד יוצרים מערכת יחסים אפקטיבית במבנה החדש?

במהלך הדיון ריני, מנהלת משאבי אנוש ישראל עם ניסיון במגוון רחב של תפקידי משאבי אנוש בקומברס, וייעוץ ארגוני למנהלים מחוץ לקומברס.. בדיון הפתוח והבלתי אמצעי תשתף  ריני מחוויותיה האישיות ומניסיונה בתהליך אותו עובר הארגון.

קומברס – זורה, הינה הספקית המובילה בעולם לשירותי ערך מוסף עבור חברות מובילות בשוק התקשורת בעולם.

חווית הגיוס – שני צדדים למטבע  – מאיה בוכניק בעלת הבלוג Career Tips 4 Geeks

חווית המועמד נתפסת בתקופה האחרונה כמרכיב חשוב ולעיתים אף קריטי בהצלחת תהליך הגיוס שלנו בארגון ואנו משקיעים בה מחשבה רבה. אנו פוגשים עשרות מועמדים ומקבלים לעיתים גם פידבקים על תהליך הגיוס אצלנו אך בעיקר מאלו שהצטרפו אלינו .

מאיה בוכניק

אך יש שני צדדים למטבע ..כיצד רואים המועמדים את תהליך הגיוס ? למה הם היו מצפים ? מה גרם להם להרגיש שהם רוצים להיות חלק מהארגון שלנו ומה גרם להם לתת תשובה שלילית ברגע האחרון? האם מועמד לא מרוצה מספר לחברים ?

את הדיון החשוב תוביל מאיה בוכניק -בעלת הבלוג Career Tips 4 Geeks  יועצת לחיפוש עבודה ותכנון קריירה המנוסה בעבודה מול מאות אם לא אלפי מועמדים ובמהלכו תציג מאיה תוצאות של סקר ייחודי וכן נלמד זה מזו כיצד מתנהלת חווית הגיוס  בארגונים אחרים ומה אנו יכולים ליישם בארגון שלנו.

ניהול חנויות ומשאבי אנוש – ביחד או לבד ?  דרור פאול  בעל חברת השמה גרופ ומומחה בתחום הקמעונאות .

 עולם הקמעונאות העמוס והדינאמי מאופיין באתגרי תחלופה ושימור עובדים, ניהול המשאב האנושי בשלט רחוק, הדרכה והכשרה, צורך בחדשנות , שרות לקוחות , ניהול ממשקי מטה -שטח ושטח מטה והכל תוך חיבור לתוצאות העסקיות של הארגון.

דרור פאול

בתוך כל אלו מערכת היחסים בין מחלקת משאבי האנוש והגיוס להנהלה ולמחלקת ניהול חנויות הינה מרכזית וחשובה . במהלך הדיון נבחן את שיתופי הפעולה בין המחלקות , היכן נכונה ההפרדה והיכן יש להתאחד, האם יש כפילות? מה תפקיד מחלקת משאבי האנוש מול ניהול חנויות וכיצד שיתוף פעולה נכון יכול למנף את מיצוב מחלקת משאבי האנוש בארגון .

דרור פאול אשר ינחה את הדיון הינו בעל רקע עשיר בתחום הקמעונאות : מנהל רשת חנויות שילב, מנהל משאבי אנוש של אירוקה, מנכ"ל דומו,וכיום בעל חברת השמה גרופ המתמחה בגיוס לקמעונאות ינסה לעשות קצת "סדר" בין הממשקים

לבחירת הקבוצה בה תרצו להשתתף ולרישום לכנס : info@sharing-hr.co.il 

מה זה Sharing HR?

 SHARING HR  משתפים ומגייסים ברשת הנה רשת חברתית מקצועית סגורה המיועדת למנהלי משאבי אנוש והעוסקים בגיוס במסגרת ארגונים בלבד אשר במרכזה מאגר קורות חיים ייחודי. האתר זכה בתחרות Smartup 2013  (תחרות לסטארטאפים מתחילים של גלובס ובנק הפועלים) ונולד מתוך צורך אותו חוויתי כמנהלת משאבי אנוש וגיוס למעלה מ 15 שנה. 

אנו לא עוד אתר דרושים, אנו רשת ייחודית המכילה מאות חברים ומספקת לקהילה מקום לאתר מועמדים מומלצים (ללא "הצפה" של קורות חיים) , לקדם עובדים יקרים מהם נאלצנו להיפרד , להתייעץ, להיפגש ועוד…

 איך זה עובד בעצם ?

 התפיסה אותה אנו מובילים היא שיש מישהו המחפש את העובד ממנו נפרדת, ומהצד השני יש מישהו שישמח להמליץ על עובד שאתה מחפש.  האתר מכיל בתוכו קורות חיים של מועמדים מומלצים אשר אותם מצרפים חברי הקהילה בעצמם. המועמדים הם עובדים שהארגון נאלץ להיפרד מהם, עובדים שחברי הקהילה מכירים ממקומות עבודה קודמים ואו מועמדים שהם מכירים מרקע אחר או שקיבלו עליהם המלצות וחושבים שמתאימים למאגר. לאחר שהתקבלה הסכמת המועמד, קורות החיים מצורפים ומקוטלגים תחת ענף, תחום ותפקידים וכך אנו יוצרים מאגר ממוקד ואיכותי המאפשר איתור מדוייק של מועמדים בעלי הרקע אותו אנו מחפשים. בנוסף ניתן לראות באתר מיהו מנהל משאבי האנוש אשר צירף את המועמד, מה אופי ההיכרות שלו איתו וגם לפנות אליו ישירות לקבלת פרטים נוספים.

פעם מגייסים ופעם נפרדים…

 Sharing HR  מוביל תפיסה חדשנית המציעה זווית הסתכלות קצת אחרת על מערכת היחסים שלנו עם העובדים העוזבים את הארגון. במציאות של ימינו להיות מפוטר זה חלק מלהיות בשוק התעסוקה – מצד אחד ארגונים מפטרים ומהצד השני יש מישהו המחפש את העובדים האלו אשר לא פעם הולכים לאיבוד בתוך מאות ואלפי מחפשי העבודה. האתר מהווה פלטפורמה המסייעת לך ולארגון לקדם עובדים טובים מהם נאלצתם להיפרד מהם בהמשך לתהליכי קיצוצים, התייעלות ופרישה וכו' . בתקופת פעילותו של האתר נוצרו עשרות שיתופי פעולה מוצלחים אשר קידמו את העובדים העוזבים מול מסייקם אחרים החברים בקהילה.

 למה sharing HR  ?

 אנו מאמינים ב Sharing  וחברי הקהילה שלנו נהנים מ:  

• מאגר מועמדים מומלצי קהילה : איתור וגיוסים של מועמדים מומלצים ומנוסים ללא הגבלה וללא תשלום נוסף!
• מודעות דרושים: פרסום משרות והפצתן למועמדים במאגר
• כנסים מקצועיים ומפגשי Sharing : סדנאות ומפגשים על פי תחומים.
• Outplacement:  במה לקידום וסיוע העובדים העוזבים את הארגון ועזרה במציאת מקום עבודה חדש. המנוי כולל שרות של צירוף קורות חיים עבורך פרטנית וכן במסגרת תהליכי פרידה רחבים בארגונים

וכמובן,  Networking:  קהילת  Sharing HR היא קהילת אנשי משאבי אנוש והגיוס המובילה בישראל  ומאפשרת יצירת ישיר עם כל מאות חברי הקהילה ברשת, קבלת דיוורים, עדכונים בנושאי גיוס ומשאבי אנוש, הטבות והנחות בשרותים עתידיים, שתופי פעולה ועוד ..

אני מאמינה ש"sharing" זה הצעד הראשון שיש לעשות כמעט בכל תחום על מנת להגיע מהר ובטוח יותר לידע אותו אנו מחפשים וכך גם בעולם שלנו של הגיוס.

מצפה לראותכם ב"משתפים ומגייסים ברשת",

מיכל

להרשמה (ללא התחייבות)

לא אשכח את הטיול המשפחתי שלנו לסיני  כשהייתי ילדה: רכב קטן, זוג הורים, שלושה ילדים קטנים וכלבה אחת לא קטנה  בכלל שהתרוצצה בינינו..וכל זה בלי מזגן .. נשמע מאד לא הגיוני בתקופתנו ..

אוטו-קול היתה החברה הזו, זו שהתקינה את המזגנים ברכבים פרטיים בארץ. החברה הוקמה לפני 32 שנה, התחילה כבית מלאכה קטן שהרכיב מזגנים ולאט לאט התפתחה  החברה לצד התפתחות התחום.

היום החברה יושבת באזור תעשייה סגולה בפתח תקווה ועובדים בה כ 90 איש ושם פגשתי את עדי חברוני המקסימה.

מוסיקה ופרחים במשרד של עדי

הבעלים חיים רווה הוביל את התפתחות החברה. החברה גדלה והיום היא מפתחת, מייצרת, מתקינה ומייצאת לחו"ל מזגנים לרכבים ודלתות ומדרגות חשמליות לרכבים: רכבי נכים, היסעים, מוניות שרות, טיוליות, רכבי שטח צבאיים ועוד. הלקוחות הם למעשה בעיקר יבואני רכב ובוני רכבים אשר עושים השלמות של אבזור לרכבים בארץ ולכן חלק מעובדי החברה יושבים בבית הלקוח שם מתבצעות ההתקנות בפועל. כיום החברה חולשת כ- 70-80% מהשוק המקומי וכאמור מייצאת גם לחו"ל.

לפני כארבע שנים הצטרף מנכ"ל אשר לקח את תהליכי העבודה קדימה ואז גם עדי הצטרפה להקים את מחלקת משאבי האנוש.

עדי מספרת כי " מה שמאפיין את הארגון שבמקביל לצמיחת והתפתחות החברה נשאר גרעין גדול של ותיקים הנמצאים למעלה מ 20 שנה בחברה עם הרבה ידע. כיום האתגר שלנו הוא ניהול הידע  ושינוי התפיסה הניהולית והתרבות הארגונית של החברה"

איך עושים שינוי כזה כאשר נשאר גרעין ותיק גדול?  שאלתי את עדי. ותשובתה היתה כי  "השינוי הוא יסודי אבל בקצב שמתאים לחברה" בנוסף הוסיפה עדי כי "אחד מיעדי החברה הוא לקלוט צעירים, להכשירם ולטפח אותם בתוך החברה – לבנות את הדור הבא" .

עדי עבדה 7 שנים בחברת ההשמה של  ST HR (אסתר מריאן), למדה תואר שני בלימודי משפחה. דיברנו קצת על המעבר מחברת השמה לארגון  ולדבריה "האתגר העיקרי שבמעבר הוא ההבדל בין גיוס ללקוחות שונים לבין גיוס לחברה שלך "  עדי מספרת על הרבה לימוד עצמי, האתגר בניית תוכנית עבודה שנתית וליווי המנהלים וכמובן אתגרי הגיוס בחברה שמשלבת גיוס של מהנדסים לצד עובדי ייצור ומנהלים, בחברה בה העובדים משלוש דורות שונים ואת כל זה היא משלבת עם שלושה ילדים – בנים בני  1,4,7 .

היתה פגישה כיפית ומעניינת, נזכרתי שוב כמה אני אוהבת תעשייה, להסתובב בין אולמות ייצור של בתי מלאכה ומפעלים ולראות כיצד מייצרים את הדברים שאנו פוגשים ומשתמשים בהם ביומיום ולא עוצרים לחשוב שיש שם מישהו שמפתח, מייצר ומרכיב אותם …

]]> http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2014/04/30/%d7%a0%d7%a2%d7%99%d7%9d-%d7%9c%d7%94%d7%9b%d7%99%d7%a8-%d7%a2%d7%93%d7%99-%d7%97%d7%91%d7%a8%d7%95%d7%a0%d7%99-%d7%9e%d7%97%d7%91%d7%a8%d7%aa-auto-cool/feed/ 0 http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2014/04/01/%d7%a0%d7%a2%d7%99%d7%9d-%d7%9c%d7%94%d7%9b%d7%99%d7%a8-%d7%9c%d7%99%d7%9c%d7%9a-%d7%a1%d7%98%d7%95%d7%9c%d7%a8-%d7%9e%d7%97%d7%91%d7%a8%d7%aa-%d7%a9%d7%a8%d7%99%d7%9f-%d7%98%d7%9b%d7%a0%d7%95/ http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2014/04/01/%d7%a0%d7%a2%d7%99%d7%9d-%d7%9c%d7%94%d7%9b%d7%99%d7%a8-%d7%9c%d7%99%d7%9c%d7%9a-%d7%a1%d7%98%d7%95%d7%9c%d7%a8-%d7%9e%d7%97%d7%91%d7%a8%d7%aa-%d7%a9%d7%a8%d7%99%d7%9f-%d7%98%d7%9b%d7%a0%d7%95/#comments Tue, 01 Apr 2014 15:04:26 +0000 http://www.sharing-hr.co.il/blogs/?p=1364 להמשיך לקרוא ←]]> " יהלומים  הם לנצח " – על יהלומים וטכנולוגיות

הביקור בשרין טכנולוגיות העלה בי זכרונות .. .מיד לאחר הצבא ועד  תחילת הלימודים עבדתי במפעל לייצור תכשיטי זהב ושיבוץ יהלומים עולם שהיה זר ומסתורי עבורי. מצאתי את עצמי מסתובבת בין בתי יציקה לזהב, משבצי ומסמני יהלומים וסוחרים המחזיקים "בריפקות" בכיסים נסתרים. אני זוכרת את העסקאות שהיו נרקמות ואת הסקרנות לגבי פוטנציאל היהלומים ומה יהיה הערך שלהם. עבודה עם יהלומים, הצריכה הרבה מיומנות, ידע וניסיון, חיתוך אחד לא נכון והיהלום מאבד מערכו .  מאז הרבה מים זרמו בנהר מאז ..(וגם לא מעט שנים…) ובביקור שלי גיליתי כי גם לתחום הזה, המיוחד כל כך הגיעה הטכנולוגיה.

 קבוצת שרין טכנולוגיות, חברת הי טק ציבורית בינלאומית, הנסחרת בבורסה בסינגפור (SGX), היא חלוצה ומובילה עולמית בתחום הפיתוח והייצור של מוצרים טכנולוגיים פורצי דרך לתעשיית היהלומים. שרין נוסדה בשנת 1988 ומונה למעלה מ-150 עובדים בארץ. לחברה חברות בנות בדלתון (צפון הארץ), רמת גן, ניו יורק והודו וכן סניפים בכל העולם.

מוצרי החברה משמשים לתכנון אופן הליטוש האופטימאלי של יהלומים גולמיים, לעיבוד יהלומים באמצעות ניסור וחיתוך בלייזר, לדירוג איכות הליטוש והצבע של יהלומים מלוטשים, למיפוי פגמים ביהלומים ולצריבת מלל וסמלים על גבי יהלומים מלוטשים באמצעות קרן לייזר לצרכי ביטחון, מיתוג והקדשה אישית.

 באווירה "נוצצת" זו פגשתי את לילך סטולר . לילך הגיעה מתחום עריכת דין ועשתה הסבה מקצועית ."  אני עובדת  כמנהלת משאבי אנוש בשרין כ- 4 שנים. אני אחראית על פונקציית משאבי האנוש בחברה, הכוללת, בין היתר, שכר והטבות, גיוס, רווחה והתנדבות".  

לילך משרין טכנולוגיות

לילך מתארת חברה בצמיחה וגדילה מתמדת אשר נשארה בבעלות מייסדי החברה הישראלים. " המשמעות והייחודיות שבכך הינה שמייסדי החברה מנהלים את החברה בפועל גם היום והם מאוד מעורבים ומחוברים באופן אישי לחברה ולעובדיה. לילך מרחיבה ומספרת על " חברה ישראלית עם ערכים, ובין החברות הבודדות שמחזיקה מחלקת ייצור משלה בארץ.מייסדי, מנהלי ועובדי שרין צמחו יחד איתה ונרקם קשר חזק ומיוחד בין החברה, ההנהלה והעובדים. חלק נכבד מעובדי ומנהלי שרין נמצאים בה מתחילת דרכה – מה שמייחד אף הוא את שרין – נדיר שעובדים עוזבים את החברה"

לא פעם כאשר חברה צומחת היא מאבדת משהו במשפחתיות ובתרבות הלא פורמלית, אבל לילך מדגישה כי למרות גודלה, שרין מתנהלת באופן יחסית לא פורמלי. היחס לעובדים והתקשורת הבינאישית הינם בגובה העיניים ודלתם של המנהלים תמיד פתוחה, לרבות דלתו של המנכ"ל.

שאלתי את לילך איפה זה בא לידי ביטוי בתרבות הארגונית ותפיסת הגיוס. "  בשרין ישנה חשיבות רבה לסביבת עבודה נעימה ויחסי אנוש טובים, ואנו מקפידים על קבלת עובדים אשר יתאימו וישתלבו במרקם החברתי והתרבותי"

שמחתי לשמוע על  חברה אשר מכבדת את זמנם החופשי של עובדיה ומשתדלת לשמור על איזון בין בית לעבודה: " בבסיס חזון החברה עומד הרעיון שמה שטוב לקהילה ולחברה, טוב לי (לעובד) ולהיפך. על כן החברה מעודדת שיתוף פעולה ועזרה הדדית, הן בתוך החברה והן מחוצה לה, וחשוב לה לתרום ולהתנדב בקהילה. בנוסף, מתקיימות בשרין פעילויות גיבוש ורווחה כגון מסיבות, ארוחות בוהריים, ימי כיף, סופי שבוע בארץ ובחו"ל יחד עם בני זוג על חשבון החברה, פעילויות ספורט (כדורגל, פינג פונג, ריצה) ועוד.

מה זה אומר לנהל משאבי אנוש בחברה שכזו שאלתי את לילך אשר השיבה " התפקיד שלי הוא מאוד ממצה וממלא. החברה גדלה מיום ליום. יש גיוסים בכל התחומים – החל מייצור, דרך מכירות ותמיכה וכלה בפיתוח. הגידול של החברה מצריך שינויים והסתגלות בלתי פוסקים בהתנהלות החברה בתחומים רבים. החברה כל הזמן מתחדשת ופורצת לתחומים חדשים – מה שיוצר כל הזמן עבודה, אתגר ועניין. אני מקבלת מרחב פעולה גדול יחסית בתפקידי, וכמעט אין גבול למה שאני יכולה ליצור וליזום. יש לי כר פורה לעשיה, יצירה ולימוד. היות ואני מכירה באופן אישי את כל העובדים, ויש אוירה טובה בחברה, אני מקבלת תמיכה וחיזוק מהעובדים, מה שממלא אותי עוד יותר בסיפוק ומוטיבציה."

הפגישה היתה מקסימה !! היה תענוג להכיר את לילך ואת התפיסה המיוחדת של הארגון. דיברנו ודיברנו על משאבי אנוש, גיוסים אבל לא פחות על  טיולים להודו, יוגה…  ובכלל על החיים J

]]> http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2014/04/01/%d7%a0%d7%a2%d7%99%d7%9d-%d7%9c%d7%94%d7%9b%d7%99%d7%a8-%d7%9c%d7%99%d7%9c%d7%9a-%d7%a1%d7%98%d7%95%d7%9c%d7%a8-%d7%9e%d7%97%d7%91%d7%a8%d7%aa-%d7%a9%d7%a8%d7%99%d7%9f-%d7%98%d7%9b%d7%a0%d7%95/feed/ 0 http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2013/11/05/%d7%94%d7%a1%d7%99%d7%a4%d7%95%d7%a8-%d7%a9%d7%9e%d7%90%d7%97%d7%95%d7%a8%d7%99-%d7%a7%d7%95%d7%a8%d7%95%d7%aa-%d7%94%d7%97%d7%99%d7%99%d7%9d-%d7%a9%d7%90%d7%a0%d7%97%d7%a0%d7%95-%d7%a4%d7%95%d7%92/ http://www.sharing-hr.co.il/blogs/blog/2013/11/05/%d7%94%d7%a1%d7%99%d7%a4%d7%95%d7%a8-%d7%a9%d7%9e%d7%90%d7%97%d7%95%d7%a8%d7%99-%d7%a7%d7%95%d7%a8%d7%95%d7%aa-%d7%94%d7%97%d7%99%d7%99%d7%9d-%d7%a9%d7%90%d7%a0%d7%97%d7%a0%d7%95-%d7%a4%d7%95%d7%92/#comments Tue, 05 Nov 2013 19:56:18 +0000 http://www.sharing-hr.co.il/blogs/?p=1191 להמשיך לקרוא ←]]> לכל מי ש"פוגש" כל יום עשרות-מאות קורות חיים …שיר מקסים המציג לנו זווית הסתכלות אחרת על המסמך הסטנדרטי שאנו קוראים לו "קורות חיים" …

כתיבת קורות חיים / ויסלבה שימבורסקה 

מַה נָּחוּץ?
נָחוּץ לִכְתֹּב בַּקָּשָׁה
וּלְצָרֵף לָהּ קוֹרוֹת חַיִּים.

לְלֹא קֶשֶׁר לְאֹרֶךְ הַחַיִּים
עַל הַקּוֹרוֹת לִהְיוֹת קְצָרוֹת.

תִּמְצוּת הָעֻבְדּוֹת וּבְחִירָתָן הֶכְרֵחִיִּים.
הֲמָרַת נוֹפִים בִּכְתוֹבוֹת
וְזִכְרוֹנוֹת רוֹפְפִים בְּתַאֲרִיכִים מְקֻבָּעִים.
מִכָּל הָאֲהָבוֹת לִרְשֹׁם אֶת הַנִּשּׂוּאִין בִּלְבַד,
וּמֵהַיְּלָדִים רַק אֶת אֵלֶּה שֶׁנּוֹלְדוּ.

זֶה שֶׁמַּכִּיר אוֹתְךָ חָשׁוּב יוֹתֵר מִזֶּה שֶׁאַתָּה מַכִּיר.
טִיּוּלִים רַק בְּמִדָּה וּלְחוּץ לָאָרֶץ.
הִשְׁתַּיְּכוּת לְמָה אַךְ בְּלֹא הַלָּמָה.
צִיּוּנִים לְשֶׁבַח בְּלֹא הַנִּמּוּקִים.

כְּתֹב כְּאִלּוּ מֵעוֹלָם לֹא דִּבַּרְתָּ עִם עַצְמְךָ
וּכְאִלּוּ עָקַפְתָּ עַצְמְךָ מֵרָחוֹק.

הִתְעַלֵּם מִכְּלָבִים, חֲתוּלִים וְצִפֳּרִים,
מַזְכָּרוֹת נוֹשָׁנוֹת, חֲבֵרִים וַחֲלוֹמוֹת.

מְחִיר וְלֹא עֶרֶךְ
כּוֹתֶרֶת וְלֹא תֹּכֶן.
מִסְפַּר הַנַּעֲלַיִם וְלֹא הַיַּעַד שֶׁאֵלָיו הוֹלֵךְ
זֶה שֶׁאָמוּר לִהְיוֹת אַתָּה.

לְכָךְ יֵשׁ לְצָרֵף תַּצְלוּם בְּאֹזֶן גְּלוּיָה.
רַק צוּרָתָהּ נִלְקַחַת בְּחֶשְׁבּוֹן, לֹא מַה שֶּׁנִּשְׁמָע.
מַה נִּשְׁמָע?
נַהֲמַת מְכוֹנוֹת הַגּוֹרְסוֹת אֶת הַנְּיָר.

מתוך: 'סוף והתחלה' עמ' 44 – 45
תירגום: רפי וייכרט

עודד אברהם

שימוש בכלים אינטרנטים וברשתות חברתיות בגיוס בתקופת מיתון

אני אשמח לשתף מהידע ומהניסיון שאני צברתי מעל במה מכובדת זו ובחרתי להתחיל דווקא במקום הפחות צפוי ומדובר: שימוש ב – youtube ככלי גיוסי.

שנת 2012 החלה והתחזיות מעוננות חלקית (וזה עוד ללא התייחסות ללוח השנה של שבט המאיה). ההכנות הן לקראת שנת מיתון, מה שמוביל להקפאת ואף קיצוץ תקציבים.

כולנו יודעים שבמקרים רבים הראשונים להיפגע הם תקציבי משאבי האנוש ובכללם גם תקציבי הגיוס. האחראים על הגיוס בחברות נדרשים לחפש פתרונות יצירתיים וזולים ככל הניתן, על מנת לשמור מחד על גבולות התקציב ומנגד לשמור על מובילות גיוסית לעומת המתחרים ואטרקטיביות כלפי המועמדים. אחת הדרכים האלה היא שימוש ברשתות החברתיות, המהוות מקור גיוס זול, מהיר ויעיל.

אנשי שיווק, פרסום וגם כמה אנשי גיוס, המתמחים (יותר ופחות) בשימוש ברשתות, כבר העלו על הכתב ובע"פ את רעיונותיהם.

היו-טיוב מאפשר לכל אחד מאיתנו להעלות סרטונים קצרים, כמעט בכל נושא שנעלה על דעתנו. להלן מספר רעיונות לשימוש גיוסי בכלי זה:

1.      הוסיפו לעמוד הבית של חברתכם, לדף הפייסבוק או הלינקד-אין קישור לסרטון תדמית על החברה שלכם או על התפקיד, אותו אתם מעוניינים לגייס. אני ממליץ לפנות למועמדים הפוטנציאליים בגובה העיניים, להיות ענייניים אך מזמינים, שיווקיים אך אמינים. סרטון כזה צריך להיות מותאם כמובן לאופי התפקיד המוצע, לאופיים של המנהלים המגייסים והמועמדים אותם תרצו לגייס. מטבע הדברים, היו-טיוב מתאים למשרות מסויימות מאוד, כגון שירות, מכירות, שיווק, משאבי אנוש. ובנוגע למשתתפים בסרטון? תתפלאו לגלות כמה "כוכבים נולדים" יש לכם בארגון, שישמחו לקחת חלק בהפקתו. הנה דוגמא לסרטון תדמיתי שהפקתי במסגרת תפקידי כמנהל מקורות הגיוס של HOT

:http://www.youtube.com/watch?v=PuwD1Ab6Nqw.

דוגמא נוספת היא הפקת סרטון שייראה "חובבני" במתכוון. סרטון זה יצולם במצלמה דיגיטלית או אפילו באמצעות הטלפון הסלולרי. שיטה זו מאפשרת לצופה להתחבר לאדם המצולם ולתכנים אותם הוא מעביר. אמצעי זה יאפשר לסרטון להתקבל כפרסומת מטעם או סרט תדמית, מה שיקל להעביר מסר אותנטי לצופה. העלות, כמובן, אפסית. מועמדים למשרות נציגי שירות ומכירה הם קהל היעד הטבעי של סרטונים מעין אלה. שימו לב שלא להפריז ב"חובבנות" הסרטונים, דבר שעלול לפגוע בתדמית המותג והחברה, אותם אתם מייצגים.

http://www.youtube.com/watch?v=oXwn5I8JbCM&feature=related

2.      כולנו רוצים לקחת חלק בארגון מקצועי, שמנהליו ועובדיו נחשבים הטובים ביותר בתחומם. כך גם המועמדים. היו-טיוב מאפשר לכם לחשוף עובדים נבחרים, שישוחחו על המומחיות שלהם ועל השתלבותם בארגון, יעניקו טיפים מקצועיים מניסיונם ובעיקר יהוו פנים לארגון. סרטונים כאלה יכולים להיות להתמקד בפן המשווק יותר, או בפן המלמד יותר. לשניהם תועלות לארגון ולגיוס מועמדים. בנקודה זו ניתן להעלות לרשת ראיונות טלוויזיונים, בהם השתתפו העובדים ומהווים לדעתכם "כרטיס ביקור" חיובי לחברה/ארגון. גם כאן, הפלטפורמות האופציונליות הן: אתר החברה (החיצוני והפנימי), עמוד הפייסבוק ו/או הלינקד-אין, מייל לעובדי הארגון לשם העברה לחבריהם, פורומים מקצועיים ועוד.

http://www.youtube.com/watch?v=T2kbRjImTHM&feature=related

http://www.youtube.com/watch?v=Uw9TpA7Cu3k&feature=related

3.      היעזרו ביו-טיוב גם בתקשורים פנים וחוץ ארגוני של מבצעי "חבר מביא חבר". סרטונים, המשתפים את הצופה במבצע ובתגמוליו יעצימו את החשיפה למבצע ויסייעו להצגת תדמית צעירה, מקבלת ומתגמלת. את הסרטון תוכלו להפיץ במיילים פנימיים בארגון, מעל גבי האתר הפנימי, פלזמות ברחבי החברה ובעמוד הפייסבוק של החברה. גם כאן, חוזקו של הסרט הוא בהיותו בלתי אמצעי וב"גובה העיניים" ועם זאת, עומד בהלימה עם ערכי החברה.

http://www.youtube.com/watch?v=Q4KlZAcB62Q

כל זה, על קצה המזלג. ישנן עוד דרכים רבות ומגוונות, בהן ניתן להשתמש ביו-טיוב ובכלים אחרים ברשת לטובת צרכי הארגון שלכם.

אשמח לענות על כל שאלה דרך תיבת הדואר בפרופיל שלי בקהילה – TNUVA

וכמובן בהצלחה גדולה ,

 עודד