.טעות קריטית מספר 1: פרופיל חלקי ולא מלא

מגייסים רבים עושים את הטעות הבסיסית וכותבים טקסט מינימלי על עצמם. וכשדיברתי עם אחת המגייסות על כך היא ענתה לי "כן, אבל גם ככה פונים אלי מספיק אנשים".

חשוב להבין שפרופיל הלינקדאין הוא כרטיס הביקור שלנו והדרך למיתוג הארגון ולמה כדאי לעבוד בו. זה נכון שלא מעט אנשים מבקשים להתחבר אלינו שהם רואים שאנחנו מגייסים – אך בלא מעט מיקרים אלו מחפשי עבודה אקטיביים יותר שסביר להניח שהיו פונים לארגון שלנו גם בדרכים אחרת (וגם זה כמובן מבורך וחלק משמעותי בנוכחות שלנו ברשת(.

המטרה של פרופיל המלא היא למשוך דווקא את המועמדים שלא מחפשים עבודה, את המועמדים הפאסיביים. שכאשר נפנה אליהם והם יבחנו את הכרטיס שלנו הם ידעו מי אנחנו, יהיה להם מספיק ביטחון ברמה המקצועית שלנו בכדי שירגישו נוח לענות לנו ולא פחות חשוב – יבינו מי החברה שבה אנו עובדים ולמה כדאי לעבוד בה.

נקודה נוספת וחשובה בנושא הפרופיל, וכזאת שרק מעט מאד מודעים אליה – הוסיפו מילות מפתח חשובות לפרופיל שלכם. אם אתם מגייסים אנשים בתחום התוכנה, וודאו שמילות המפתח לתחומים אליהם אתם מחפשים מופיעות בפרופיל שלכם. בצורה כזאת תעלו בחיפושים של המועמדים שמחפשים מגייסים לתחום שלהם. כמו בחיפוש בגוגל – אם אתם עולים בעמוד השלישי בתחום שלכם בגלל כתיבה לא נכונה של הפרופיל – סביר להניח שהמועמדים לא יטרחו להגיע עד לשם.

טעות קריטית מספר 2: רשת הקשרים לא מספיק רחבה

לא מעט מגייסים פותחים כרטיס לינקדאין מצרפים כמה עשרות או מאות בודדות של חברים ולא מבינים מדוע הם לא מצליחים לאתר מספיק אנשים רלוונטיים למשרות שהם מחפשים. אני רואה לא מעט אחראים על גיוס במדיה חברתית עם 300 חברים בלבד.

חשוב להבין שרשת לינקדאין מבוססת על רשת קשרים שצומחת בקצב אקספוננציאלי עם כל הוספת איש קשר חדש (ראו באיור למטה את הצמיחה מרשת של 2038 חברים לרשת של כמעט 12 מיליון איש בדרגה השלישית)  סביר להניח שישנם לא מעט אנשים מצויינים בתחום שאליו אתם מחפשים אך הם לא יעלו בחיפושים בגלל שהם מחוץ לרשת שלכם.

מי כן יעלה? אלה שהכי מקושרים וכפועל יוצא מזה, אלה שמקבלים הכי הרבה פניות מהמגייסים האחרים ומרגישים שהם מוצפים בהצעות ופשוט זורקים אותן לפח.

יותר מזה, עם ההגבלות החדשות של לינקדאין על צפיה ופניה לאנשים מדרגה שלישית, עולה החשיבות בחיבור והגדלת רשת הקשרים שלנו שנמצאים בדרגה הראשונה.

לכן אם הפרופיל שלכם לא מספיק מלא או שהרשת שלכם לא כוללת את רוב האנשים הרלוונטיים לתחום שלכם – הסיכוי שלכם להצליח לגייס יהיה נמוך משמעותית מהמתחרים שכן עושים זאת.

טעות קריטית מספר 3: התייחסות אל לינקדאין כעוד לוח דרושים חינמי

לא פעם כשאני שואל אנשי גיוס אם הם עובדים עם לינקדאין – התשובה שאני מקבל היא "כמובן, אנחנו מפרסמים את המשרות שלנו בעשרות קבוצות".

מהניסיון שלי עדיין מגיעים קורות חיים מהקבוצות, אך ההצפה של משרות בקבוצות צמצמה את הכמות ואת האיכות של המועמדים שמגיעים משם.
בעיני זאת טעות קריטית להשתמש בלינקדאין אך ורק כעוד כלי להפצת משרות מפני שכך אתם מפספסים את הערך הכי גדול של הרשת הזאת – היכולת להגיע למועמדים פאסיביים שלא מבקרים בעמודי המשרות.

הארגונים שמצליחים יותר בלינקדאין הם אלה שיודעים לזהות את המועמדים הרלוונטיים עבורם (וכאלה שעובדים וטוב להם ואפילו לא נכנסים למשרות בקבוצות) – ופשוט פונים אליהם ומציעים להם הצעה שאי אפשר לסרב לה. ומהכרותי, ישנן לא מעט חברות שזאת דרך הפעולה שלהן (לעיתים הן עושות זאת בעצמן ולעיתים לוקחות גורם חיצוני מקצועי שיעשה זאת עבורן במודל של Sourcing Out-Sourcing)

טעות קריטית מספר 4: פונים למועמדים מובילים בצורה סטנדרטית

קחו בחשבון שאנשי המקצוע המובילים בכל תחום מקבלים הרבה מאד פניות ממגייסים – ומרובם הגדול הם פשוט מתעלמים כי כל הפניות נראות אותו דבר.

ההמלצה שלי לכם היא לבדוק מה אחוז החזרה של מועמדים לפניות שלכם. האם הוא 5% או 35%?

ההבדל באחוזי החזרה יכול לנבוע ממספר רב של גורמים שלא אפרטם כאן אך אין ספק שאחד הגורמים העיקריים הוא דרך הפניה למועמד הפאסיבי. כל שינוי במייל הפניה יכול להעלות או להוריד את אחוזי החזרה לכן חשוב שתנסו ותעקבו אחרי המספרים אצלכם.

באופן אישי אני פונה למועמדים פאסיביים בלינקדאין כבר יותר מ-5 שנים, וגם כיום אני כל הזמן לומד מהמומחים בחו"ל (אין מה לעשות ששם נמצא הידע), בודק ומשפר את הפורמטים בהם אני משתמש. האם גם אתם משנים ובודקים את שלכם?

טעות קריטית מספר 5: לא ממנפים את המנהלים המגייסים

אנשי גיוס רבים לוקחים על עצמם את כל נושא איתור המועמדים לארגון וחוששים לערב את המנהלים המגייסים. בחלק מהמקרים כי הם מרגישים שהאחריות על הגיוס היא אך ורק שלהם, בחלק מהמקרים כי ישנה תחושה שהמנהלים המגייסים עמוסים מידי ולא רוצים להעמיס אותם יותר ובחלק מהמקרים חוששים שאם המנהלים יהיו פעילים בלינקדאין הם פתאום יתחילו לקבל פניות מהמתחרים.

לכל אחד מהחששות הללו יתכן וישנו בסיס אך בסופו של דבר הערך שמקבלים מעירוב המנהלים בתהליך האיתור הוא עצום ורב יותר מכל שיקול אחר. מהניסיון שלי, הארגונים שחיברו את המנהלים לתהליך הם אלא שהצליחו להביא לקפיצת מדרגה בתהליכי האיתור והבאת המועמדים הפאסיביים, לשיפור אחוזי החבר מביא חבר יחד עם קידום מיתוג המעסיק של החברה.

ההמלצה שלי במקרה כזה היא להדריך את המנהלים בצורה ממוקדת כיצד פועלים בלינקדאין (העובדה שיש להם 500+ חברים בלינקדאין לא בהכרח אומרת שהם יודעים לחפש ולפנות בצורה יעילה לאחרים) ולקיים איתם מסיבות לינקדאין (Linkedin Party) בכדי שיאתרו ויפנו למועמדים הרלוונטיים שנמצאים ברשת שלהם.

 לסיכום

בעולם מדברים על לינקדאין ככלי שהוא Game Changer בתחום הגיוס שהפך הרבה מהאנשים לנגישים וזמינים גם בלי לבנות מאגרי מועמדים עצומים. הרשת אמנם לא תעשה את העבודה בשבילכם והיא דורשת למידה, הבנה והעמקה כיצד למנף אותה נכון אבל שימוש חכם ונכון בלינקדאין יביא לכם ערך עצום בתחרות על המועמדים המתאימים.

יעקב רוזן הינו מנכ"ל חברת HRD שהכשירה מעל ל 1,500 אנשי גיוס, מש"א ומנהלים ממאות הארגונים המובילים בישראל על הדרכים למנף את לינקדאין בצורה אפקטיבית.

למידע על סדנת לינקדאין הקרובה כאן/ ניתן להזמין הדרכה 1X1 או הדרכה פנים ארגונית לאנשי משאבי אנוש ומנהלים.

זוהי כתבה שניה בסדרת כתבות העוסקת בטעויות נפוצות בתהליך חיפוש העבודה. הפעם נתמקד בשימוש ברשתות החברתיות. רשת האינטרנט בכללה, והרשתות החברתיות בפרט, מספקות פלטפורמה למחפשי עבודה להתקשר ישירות עם בעלי תפקידים ומגייסים בארגונים ובד בבד מאפשרות למגייסים לקבל יותר מידע אודות המועמדים ובכלל זה מידע שהמועמדים לא סיפקו ישירות באמצעות קורות החיים והראיון. במאמר זה נתמקד בשתי הרשתות המשמעותיות לעניין חיפוש עבודה לינקדאין ופייסבוק.

ראשית, נבחין בין שתי הרשתות. באופן כללי, ניתן לומר, שפייסבוק היא רשת חברתית המבוססת על קשריחברות, ידידות והכרות אישית, ואילו לינקדאין היא רשת חברתית עסקית, זירת עסקים לכל דבר ועניין, המבוססת על הקשר העסקי שבין שני אנשים. בשנה האחרונה חל כרסום באבחנה זו הן מצידה של פייסבוק ששכללה את אפשרויות התיוג באמצעות ההאשטאג החדש, ואשר עתידה לשחרר גרסה הכוללת מערך חיפוש משודרג והן מצידה של לינקדאין שהוסיפה לאחרונה אפשרות להוסיף לפרופיל האישי מצגות וסרטונים ומשדרגת בימים אלו נושאים כגון אפשרויות תיוג.

בלינקדאין המיקוד הוא עסקי. הרשת מאפשרת לנו להגיע לבעלי תפקידים בארגונים. הפרופיל הוא פרופיל מקצועי שמטרתו להציג את החבר בהיבטים המקצועיים שלו. לעומת זאת, בפייסבוק קיימת אבחנה בין הפרופיל האישי-חברתי לבין הדף העסקי. פייסבוק מאפשרת פעילות חברתית – הוליסטית ובתוך כך מאפשרת גם פעילות עסקית. בשנים האחרונות הולך וגדל נפח הפעילות העסקית בפייסבוק והוא בעיקרו מבוסס על קשר מול לקוחות סופיים.

עד לפני כשנה, היתה אבחנה משמעותית בין סוגי המשרות המתאימות ללינקדאין ביחס למשרות המתאימות לפייסבוק. כך, ברשת הפייסבוק נמצאו בעיקר משרות זוטרות ומשרות בתחומי השירות והמכירות, ואילו ברשת הלינקדאין נמצאו בעיקר משרות בתחום ההייטק. אולם בשנה האחרונה חל טשטוש גבולות ובשתי הרשתות ניתן למצוא היום מגוון רחב של משרות, פרופילים ומעסיקים.

לאחר שהבנו את מהותן של הרשתות החברתיות הרלוונטיות  נבחן את הטעיות:

הימנעות מפעילות ברשת הלינקדאין – זוהי טעות בסיסית של מחפשי עבודה שנמנעים מלפתוח חשבון בלינקדאין, ואם יש להם אחד כזה, הוא לא פעיל ולא מלא. נכון להיום, פעילים ברשת הלינקדאין בישראל כ-900 אלף חברים בתחומי עיסוק שונים ומגוונים ובתוכם למעלה מ-11,000 אנשי משאבי אנוש, והגידול בכמות המשתמשים ובתחומי העיסוק של המשתמשים עוד לא הגיע לשיאו. מגייסים רבים הכניסו את הגיוס באמצעות הרשתות החברתיות ככלי עבודה. מגמות אלו עתידות להימשך. לכן, אם אין לכם פרופיל ברשת הלינקדאין, זה הזמן לפתוח פרופיל שכזה.

תמונה – אחת הטעויות הבסיסיות היא העדר תמונה או שימוש בתמונה לא רלוונטית כתמונה של חיית המחמד, תמונת נוף או אף לוגו כתמונת פרופיל. מטרתה של תמונת הפרופיל ברשת החברתית היא האפשרות להכיר את האדם וכל אלו אינם מאפשרים זאת. הזירה החברתית בפייסבוק מאפשרת לנו להעלות תמונות מפעילויות חברתיות, אולם עלינו לבחור ולברור את התמונות ולהימנע מתמונות מביכות שעלולות להציג אותנו באור שלילי. גם אם חברינו תייגו אותנו בתמונות מביכות, ניתן תמיד להסיר את התיוג. אל תימנעו מפרסום של תמונות חברתיות. מגייס שנכנס לפרופיל הפייסבוק שלכם מצפה לראות אתכם בסביבתכם הטבעית, אך שימו לב וסננו את התמונות בהתאם. לעומת זאת, בלינקדאין הכללים פשוטים וברורים בהרבה: התמונה צריכה להיות תמונת פנים מכובדת, ייצוגית ועסקית. אחת הטעויות הבסיסיות היא להעלות תמונות עם הילדים ו/או תמונות של כלות ביום חתונתן ו/או תמונות מטיולים, בהן הרקע מסיח את הדעת מהפנים. כאמור ברשת בכלל ובלינק אין בפרט, מטרת התמונה היא יצירת הכרות אישית והיא צריכה לאפשר לאנשים לזהות אתכם מחוץ לזירה הוירטואלית.

פוסטים – בהמשך ישיר לדיון על התמונות, הרי שברשת הפייסבוק המגייסים מצפים לראות צדדים אחרים באישיותכם ובהחלט ניתן להעלות פוסטים בנושאים שונים. עם זאת, מומלץ להימנע מפוסטים שיש בהם אמירה פוליטית כלשהי והזדהות עם קבוצות אוכלוסייה, שעלולה ליצור אנטגוניזם על רקע של חילוקי דעות פוליטים. ברשת הלינקדאין לעומת זאת, הפוסטים כולם, ללא יוצא מן הכלל, קשורים בעולם העסקי ובעולם העבודה ואין מקום לפוסטים חברתיים.

כמות קשרים – פרופיל ברשת חברתית ללא רשת קשרים עניפה, כמוהו כהימנעות מפעילות ברשת. באופן כללי, ככל שכמות הקשרים שלכם גדולה יותר, כך גדלה החשיפה שלכם והמידע שאתם מעלים לרשת מגיע ליותר אנשים. לכן רצוי לנהל רשת קשרים עניפה בשתי הרשתות. בלינקדאין ישנה חשיבות מיוחדת לכמות הקשרים משתי סיבות:  הראשונה משום שלפרופיל עם 500 קשרים יש מעמד מיוחד מעמד של "500+" ואין זה משנה האם יש לאותו אדם 10,000 קשרים או 501 קשרים, בפרופיל מופיע "500+". הסיבה השניה קשורה לאלגוריתם החיפוש של לינקדאין ולאפשרויות החיפוש הנרחבות יותר, כמו גם לאפשרות שאתם תעלו בחיפושים של אחרים ובמיקום גבוה יותר, ככל שיש לכם קשרים רבים יותר.

פרופיל  לינקדאין לא מלא – אחת המטרות של הרשתות החברתיות היא ליצור קשר ישיר ובלתי אמצעי בין אנשים, ולכן פרופיל חסר לא מספק לצד השני את הפרטים הנדרשים ליצירת קשר ו/או להבנה של מי אתם ומה אתם יכולים לתרום לו ולארגון שלו. ברשת הלינקדאין החשיבות של פרופיל מלא גדולה עוד יותר. מעבר לעובדה שפרופיל מלא מייצג את קורות החיים שלכם ברשת, לינקדאין מקדם פרופילים מלאים. לפי אלגוריתם החיפוש של לינקדאין, פרופיל חסר יעלה בחיפוש במקום נמוך מאד או לא יעלה כלל בחיפוש. דאגו למלא את הפרופיל ולהשלים פרטים אודות מקומות העבודה, תיאורי התפקיד, ההשכלה וכו'. זכרו כי פרופיל הלינקדאין אינו מלא ללא המלצות. לכן, אל תוותרו על המלצות ואל תתביישו לבקש ממכרים שימליצו עליכם בהקשר למקומות העבודה השונים שלכם.

טעויות נוספות הקשורות בפרופיל הלינקדאין קשורות בניצול לא נכון של המשאבים שלינקדאין מעמיד בפניכם:  ה-Headline שהוא המידע הראשוני שמתקבל עליכם  במעין כותרת משנה לשמכם. כאן אתם יכולים לתייג אתכם בקבוצת עיסוק מסוימת, לפרסם את היותכם מחפשי עבודה, או כל דבר אחר העולה בדעתכם, לכן השתמשו בו בתבונה. ה-Summary  הינו תקציר של קורות החיים שלכם. למעשה על סמך הכתוב בו יחליט המגייס פוטנציאלי האם להמשיך ולהתעמק בפרופיל שלכם או לדלג לפרופיל הבא. לכן, שווה להקדיש מחשבה מה נכון לכתוב בו וכיצד. חשבו האם דרך מסוימת מייצגת אתכם טוב יותר ומקדמת את מיתוגכם המקצועי. נושא נוסף הוא  Skills & Expertise – אותן תגיות מקצועיות של יכולותיכם, המאפשרות לאנשים מתוך רשת הקשרים שלכם להתייחס ולדרג אתכם כבעלי מומחיות בתחומים אלו, כמו גם חיפוש מהיר של בעלי יכולות מסוג זה. הוסיפו את התגיות הרלוונטיות לכם ואפשרו לאנשים להצביע לכם בעבורן (endorsed). בכל אלו חשוב מאד להקפיד על שני דברים האחד – אנגלית, אם אינכם יכולים להתנסח היטב באנגלית הסתייעו במישהו שכן יכול לעשות זאת עבורכם. הקפידו על כללים בסיסיים כגון: שם ותואר המתחילים תמיד באותיות גדולות וכו'. והדגש השני – שימוש במילות מפתח. על מנת שתעלו בחיפוש של מגייסים חשוב שתשתמשו במגוון מילות המפתח המאפיינות את תחום העיסוק שלכם.

ניצול הרשת החברתית – כאמור, הרשת החברתית מאפשרת למחפשי עבודה להיחשף ישירות למגייסים. לנוכחותכם ברשת יש חשיבות רבה בהיבטים של רמת החשיפה שלכם ומיתוגכם כמקצוענים בתחומכם. לשם כך, חשוב להשתתף בקבוצות מקצועיות רלוונטיות ולהעלות תכנים שישקפו את מקצועיותכם (הן בפייסבוק והן בלינקדאין). העלו פוסטים מקצועיים, ענו על שאלות מקצועיות באופן שידגיש את ידיעותיכם והשיבו לכל פנייה אישית. ביכולתכם לפרסם את עובדת היותכם מחפשי עבודה, אך היזהרו פן תיצרו רושם של נודניקים או עובדים בעייתיים והקפידו על מינון נכון וכתיבה מקדמת.

מיתוג אישי – קיימת חשיבות גדולה מאד למיתוג אישי ברשת. מיתוג אישי מורכב כמעט מכל הנושאים עליהם דיברנו קודם לכן כתמונת הפרופיל, השתתפות בקבוצות מקצועיות, דירוג כמומחים ע"י אחרים, העלאת פוסטים מקצועים ועוד. מעבר לכל אלו, לינקדאין הכניסה בשנה האחרונה מספר חידושים שמאפשרים קידום המיתוג האישי, כגון האפשרות להוסיף קישור למאמרים מקצועיים שכתבתם, למצגות לסרטונים ולתעודות מקצועיות. כל אלו יכולים לסייע לכם לקידום המיתוג המקצועי שלכם ובמקביל ליצור בולטות של הפרופיל שלכם בתוך מאגר הפרופילים העצום החשוף בפני המגייסים. מאידך, הימנעות מהשתתפות בדיונים, תמונות לא מחמיאות, טעויות בסיסיות באנגלית וכו' עלולות לפגוע בתדמית המקצועית שלכם.

קשר ישיר  – כאמור, הרשתות החברתיות מאפשרות ליצור קשר ישיר עם אנשי מפתח בתעשייה ועם מגייסים רלוונטיים. אחת הטעויות הנפוצות היא שגם לאחר החיבור בין הרשתות, המועמדים אינם עושים דבר עם קשר זה. נצלו את רשת הקשרים שלכם להגיע ישירות למגייסים ולמנהלים בחברות הרלוונטיות. טעות נפוצה בהקשר זה היא קבלת עזרה כמובן מאליו. הקפידו על נימוסים וענו באופן אישי לכל מי שניסה לסייע בידיכם, גם אם הדברים לא צלחו. לעולם אינכם יודעים היכן תיפגשו שוב עם אותם אנשים והרי לא תרצו להתחיל מערכת יחסים חדשה עם רושם קלוקל.

 לסיכום, הרשתות החברתיות מאפשרות יצירת קשר ישיר ומהיר בין מחפשי העבודה למגייסים ולבעלי תפקידי מפתח בארגונים. שימוש נכון ברשתות החברתיות וניצול נכון של המשאבים שרשתות אלו מציעות למשתמשים, מאפשר למחפשי עבודה למתג עצמם כמובילים מהבחינה המקצועית ויכול בהחלט לתרום לתהליך חיפוש העבודה ולקצר את הדרך למשרה הבאה. עם זאת, הרשתות החברתיות עלולות להפוך לחרב פיפיות בתהליך חיפוש העבודה, ולהציג את המועמדים באור שלילי, במידה ולא מנהלים נכון את השימוש בהן.

נצלו את הכלים והמשאבים שהרשתות החברתיות מעמידות לרשותכם בתבונה.

בהצלחה.

לימור רביד

לימור רביד – מנהלת משאבי אנוש ומלוה מועמדים בתהליכי חיפוש עבודה.

כיום בפייסבוק רשומים למעלה מיליארד משתמשים, בטוויטר עברו את רף ה-500 מיליון משתמשים, לינקדאין מציגה מליוני פרופילים מקצועיים, וגוגל פלוס פורחת גם היא. אנשים רבים מבלים ברשתות החברתיות השונות מספר לא מבוטל של שעות, והסיבה העיקרית לכך היא היכולת המשמעותית עבורם ליצור ולתחזק קשרים עם כמות גדולה מאוד של חברים – בין אם מדובר בשכנים ובין אם מדובר במכרים שלעולם לא פגשנו.

אם ניקח את היכולות של הרשתות החברתיות לאקולוגיה הארגונית, מכרה זהב ניגלה לעיננו. בעולם כה דינמי ומורכב, ארגונים מסתגלים ומתאימים עצמם למציאות בעזרת שימוש במבנה ארגוני מרושת, וכוח עבודה מוכן ורתום לניצול הזדמנויות. בזכות המבנה המרושת, הארגון מייצר ערך שיתופי ומזהה הזדמנויות למימוש הצלחות ארגוניות רבות.

שיטת הגיוס "חבר מביא חבר" היא דוגמא מצוינת לשימוש נבון במבנה מרושת בארגון. באמצעות השיטה ארגונים מגייסים מועמדים איכותיים אשר מגיעים דרך קשריהם החברתיים של עובדי הארגון. השיטה מביאה ליצירת ערך ארגוני רב – סביבת עבודה חברית, שימור והגדלת ההון אנושי ועוד ערכים אינטגרלים ומשמעותיים, ולכן, היא מאומצת בחום ע"י ארגונים רבים.

ארגונים חדשניים ומובילים יודעים כיצד למקסם את תוצאות הגיוס שלהם באמצעות "חבר מביא חבר", באילו קהילות ורשתות חברתיות למקד את מאמצי הגיוס שלהם ואיך לרתום את העובדים למאמצים הללו. על מנת לעשות זאת, הם משתמשים בטכנלוגיות מתקדמות אשר מאפשרות לעובדים לקחת חלק פעיל בתהליך על מנת לרכז את פעילותם להפניית החברים ברשתות החברתיות שלהם.

דוגמא לטכנולוגיה כזו היא פלטפורמת Tomigo אשר ממנפת את השיטה ליצירת ערך רב עבור הארגון. בעזרת הטכנולוגיה של Tomigo, הארגון  מצד אחד נהנה מחשיפה למקורות של מועמדים איכותיים דרך קשרים חברתיים ברשתות חברתיות כמו Facebook, Linkedin ו-Twitter, תוך זמן קצר ובעלות נמוכה, ומצד שני, הארגון מעשיר את העובדים בכלים תומכים אשר מעודדים אותם להירתם לטובת השגת מטרות הגיוס, ומאפשרים להם להנות מהתהליך ולרצות בהצלחתו.

ניתן למצוא דוגמאות מעניינות לקידום פעילות דרך רשתות חברתיות אשר הביאו לתוצאות מרשימות. חברת "נייק" השיקה אפליקציית ריצה בעזרתה ניתן למדוד את אורך המסלול ומהירות הריצה. הנתונים דווחו בזמן אמת לחברים ברשתות החברתיות, ורמת ההיענות הייתה כה גבוהה עד כדי כך שתוך כ-15 ימים בלבד כל משתמשי האפליקציה רצו מרחק באורך כחצי מכדור הארץ. דוגמא אחרת ובולטת היא מסע הבחירות של ברק אובמה אשר כלל שימוש רחב ברשתות חברתיות. ההתלהבות הייתה רבה, וחדשות לבקרים מעריצים העלו ל-YouTube קליפים שהיללו את אובמה, מה שתרם רבות למסע הבחירות שלו.

אם כך, בדומה ל"נייק" ולאובמה, בזכות מיצוי הפוטנציאל במינוף קשרים חברתיים, ארגונים מובילים מנצלים הזדמנויות רבות, משיגים הצלחות רבות, וכמובן חשוב מכל, מייצרים מקום עבודה שכיף לעבוד בו.

לסיום, שלושה טיפים לעוסקים במלאכה:

1. באמצעות תחרויות מהנות ותגמול על השתתפות העובדים במאמצי הפניות החברים, ולאו דווקא כמקובל כיום, על פי הצלחת גיוס, תטמיעו בקלות את מודל הפניות החברים בתרבות הארגונית.
2. עדכנו הן את העובד המפנה והן את המועמד בסטטוס המועמדות שלו. אי מענה יוביל לפגיעה משמעותית בפעילות הפניות חברים בארגון.
3. שתפו משרות ברשתות החברתיות בשילוב כותרות אטרקטיביות כדי למשוך תשומת לב, מדדו את מספר המבקרים, וכך תדעו כיצד לשפר את נראות המשרה.

מעוניינים להתעדכן בנושאים החמים בתחום?
אני מזמין אתכם לשמור על קשר דרך ערוצי המדיה החברתית שלנו:
לינקדאין  פייסבוק  טוויטר

מעוניינים להתנסות בשימוש במוצר ולקבל הטבה כחברי Sharing HR  הירשמו ("Sign Up")

בברכת אנשים טובים,
טל מורן, מנכ"ל Tomigo