בכתבה הקודמת ראינו איזו פרדיגמה קיימת אצל מנהלים רבים ולא מאפשרת להם השקעה נכונה בהתפתחות העובדים שלהם, בכתבה זו נכיר את המודל ונראה את תפקיד מנהל משאבי אנוש בסיוע למנהל בהטמעתו.

בכתבה זו ובבאה אחריה נעבור על המודל בפרוט:

on the job coaching

שלב 1: זיהוי תחום המתאים לפיתוח:

אחרי שעברנו את מגבלת חוסר הרצון של המנהל להשקיע בפיתוח העובד בשל הפרדיגמה בה דנו בכתבה הקודמת,  אזי הגיע זמנו של המנהל לזהות את תחומי ההתפתחות של העובד. כמובן שהקל ביותר הוא 'לתפוס טרמפ' על תהליך חוות הדעת התקופתיות ולהוסיף לשיחה שלכם עם המנהלים אבחנה חשובה. האבחנה בין מטרות לתחומי התפתחות. אבחנה זו נשמטת מתשומת ליבם של מנהלים רבים, לצערי. המטרות הן היעדים שעל העובד להשיג במהלך התקופה הקרובה, אך תחומי ההתפתחות הם אותם תחומים שרק אם הם יתפתחו אצל העובד הוא יוכל להשיג את היעדים הללו. דוגמא: אם היעד הוא להגיע לשיעור של 35% מכירות בשיחות סגירה, השאלה החשובה היא: מה צריך להתפתח בעובד כדי שהוא יוכל לעשות את זה? האם אסרטיביות? האם התמודדות עם התנגדויות? האם בטחון עצמי? אולי נחישות והתמדה? אלה הם תחומי התפתחות. על אלה יש לעבוד עם העובד כדי לפתח אותו.

שלב 2: זיהוי הזדמנות להתנסות אישית
האתגר הטמון בשלב זה הוא להתבונן על המשימות הנדרשות מנקודת מבט חדשה. לא מנקודת המבט של 'מה צריך לעשות?' אלא 'מה המשימה מפתחת אצל מי שעושה אותה?'. כי אם צריך לדוגמא לארגן 'יום כייף לפרויקט' אזי ההתבוננות לא תהיה 'מה צריך לעשות מי מארגן יום כייף?' אלא נבין שארגון יום כייף יכול לפתח יכולת ליצור קשר עם אנשים חדשים (רלוונטי להרבה עובדים שנוטים 'להשתבלל' בתוך עצמם אך ההתרועעות עם אנשי הפרויקט האחרים חשובה לדעת המנהלים שלהם), יכולת שכנוע והשפעה והתמודדות עם התנגדויות (כי תמיד תהינה לפחות 10 דעות אם יש 5 אנשים בפרויקט), וכו' וכו'..

חשוב לי להדגיש: המשימות חייבות להיות חלק מהשוטף. אין צורך להמציא משימות כדי לעבוד על ההתפתחות של העובד. לכן נקרא המודל On the Job Coaching. הכל כחלק מהשגרה.

ברור שלא יהיה זה נכון מצד המנהל 'לזרוק את העובד למים' של המשימה ולהסתפק בטפיחה על השכם ואמירה קצרה כמו 'סומך עלייך!' איך נכון לנהל שיחת הכנה שתתן לעובד מוטיבציה ןבטחון לצאת למשימה? אני קוראית לזה 'שיחת הכנה אימונית', ועל זה, בין השאר, בכתבה הבאה.

ומה תפקיד מנהל מש"א? איך הוא יכול להקל על המנהל לעבוד עם המודל?

1. לסייע למנהל לעשות את האבחנה בין המטרות והיעדים לתחומי התפתחות. תתפלאו כמה זה יחדש להם, וכמה הם יגלו שגם אם יש כמה וכמה מטרות ויעדים, הרי תחומי ההתפחות הם רוחביים. כלומר, עבודה על תחום התפתחות אחד ישפיע על יכולתו של העובד להשיג כמה וכמה מטרות. חסכנו זמן? מאמצים? אנרגיה? נפלא!
2. ודאי שמנהלים רבים יוכלו להיעזר בכם בהתבוננות על המשימות הקיימות וניתוח 'מה יכול להתפתח במי שעושה אותן'. זו נקודת מבט שתהיה חדשה למנהלים. דמיינו שעשיית המשימות היא כמו חדר כושר בו כל מכשיר (משימה) מפעיל ומפתח שרירים אחרים. תשאלו את עצמכם ואת המנהלים: אילו שרירים המשימה הזו מפתחת אצל העובד? אלו שרירים היא יכולה עוד לפתח?

לסיום להפעם,  למי שיישם את הטיפ הקודם ובחר מנהל לעשות איתו פיילוט על המודל, הערה:

נכון תעשו אם תתחילו לייצר 'בנק התנסויות מפתחות'. כלומר ממש רשימה של משימות שהן חלק משגרת העבודה, ולצד כל משימה רישמו אילו שרירים היא מפתחת. בארגון יש משימות החוזרות על עצמן במרחבים שונים של הארגון, ויצירת בנק כזה יוכל לשמש את כל המנהלים שירצו לבדוק את המודל וליישמו גם כן.

ובכתבה הבאה:

• איך להכין את העובד לקראת התנסות מפתחת ואיך לייצר למידה מכל התנסות שהיתה?
• איך משתמשים במודל כדי ליצור המשכיות (שהיא כל כך נדרשת וחשובה) משיחת חוות דעת אחת לזו שמגיעה חצי שנה או אפילו שנה אחריה..

נוגה כהן.

מייסדת 'המרכז לקידום תהליכי חיים', מאמנת אנשים וקבוצות להשגת תוצאות משמעותיות.

בעלת נסיון של מעל 15 שנים בניהול משאבי אנוש בארגוני הייטק ומעל 10 שנים כמאמנת תודעתית, משלבת את עולמות הרוח והפרקטיקה בעבודתה עם אנשים וארגונים כאחד.