…It's All About Sharing

את הבוקר התחלנו באווירה הקסומה של נווה צדק בבית שכטר היפהפה .. פינה שנמצאת באמצע תל אביב אבל מרגישים בה במקום אחר לגמרי . נילי מלורנץ אנד מינץ המפעילה את המקום בשיתוף עם בית שכטר פינקה אותנו לאורך כל היום במטעמים מדהימים

בית שכטר

מתנות מפנקות מדורנת

להשלמת האווירה התפנקנו במתנה מקסימה ומפרגנת של דורנת שחשפו בפנינו מגוון אפשרויות מהממות למתנות – פשוט יפה !!

את החלק המקצועי של היום התחלנו עם אסף ושרה סידס מ –   Leave a Mark  שדיברו איתנו על ה – The Art of Storytelling  ובהרצאה חוויתית ומקצועית נתנו לנו כלים להכנת והעברת פרזנטציה נכונה ובעיקר הזמינו כל אחד מאיתנו  לחשוב ולנסות להבין מה הסיפור שלנו, של הארגון שלנו, המשרה שלנו ועוד..ואיך כולנו יכולים להשאיר חותם..

Leave a Mark

משם כמיטב המסורת המשכנו  לקבוצות ה Sharing והפעם רוח הדיונים היתה "להעז.לעשות.לשנות" , איך אנחנו מאמצים חשיבה אחרת, מעיזה יותר ויצירתית יותר בתהליכי העבודה היומיומיים שלנו . את הקבוצות המרתקים הובילו קולגות מקצועיות כל אחד ואחת בתחומו הוא:

קבוצות Sharing

"פורצים גבולות " – ממגייס מבצע לשותף עסקי בתהליכי הגיוס הגלובאלי ..- חני אראל –  Talent Acquisition Specialist- Kaltura ., מירי גל בורט -Expert Executive Recruiters

פרידה אחרת – תפיסת ה-Tailor Made  בתהליכי פרידה – אמי סקליר –  BSuccess אנשים ארגונים קריירה בע"מ

"כשפיל התחבא מאחורי עכבר "  סינון קורות חיים על פי מילות מפתח ..יכול להיות שאנחנו מפספסים ? יסמין אפרת אלאלוף –  Bizpixie

 כשיוזמה, יצירתיות  וSourcing  נפגשים בתהליך הגיוס – דרור פאול: "השמה גרופ" ומומחה לניהול וגיוס בקמעונאות

את החלק השני של היום פתח ערן שחר – ד"ר התלהבות ,שקפץ להופעה קצרצרה ותוך שניות הצליח  להלהיב את כולנו !!!

ערן שחר – ד"ר התלהבות

משם המשכנו להרצאה מדהימה של שחף שקוף מנהל חברת CHEGG  שהציג בפנינו תפיסת ניהול חדשנית, אמיצה פתוחה ומרעננת המציגה זווית הסתכלות אחרת על כל הגורמים ל employee engagement. שחף פרש את הפעילות שהוא ומיטל סנדור מובילים כמו ימי חופשה ללא הגבלה, פרוייקט " אמא מחליפה" בה יוצאים העובדים לעבוד בסטאראפים אחרים ועוד כשהמוטיב המרכזי הוא לגרום לעובדים לבחור בנו כל יום מחדש .. מקסים !!

שחף שקוף – מנהל חברת CHEGG

אלוף משנה סמי צמח ראש מספן כוח אדם זרוע הים .

וברוח "עולמות תוכן נפגשים" את ההרצאות חתם אלוף משנה סמי צמח ראש מספן כוח אדם זרוע הים. סמי סיפק לנו הצצה מסקרנת ומעשירה על המערכת הצבאית ושיתף אותנו כיצד הצליח לחולל שינוי אשר ולהפוך את בית הספר להדרכה לטוב בצה"ל , תוך התמודדות עם ציניות ושמרנות .. – מרתק !!

את היום סיימנו בארוחת צהריים טעימה עם קינוחים

שכל מילה שתנסה לתאר אותם לא תספיק – פשוט מדהים

עם צוות אורין קיסריה

וברוח ה Sharing  תודה מיוחדת לכל מי שלקח חלק בהפקת היום המקסים הזה: לרותם ונילי מלורנץ אנד מינץ, על האוכל המדהים , לבית שכטר על המקום הקסום , לדורנת על המתנות המפנקות. תודה מיוחדת לדפנה קצור בעלת , סטודיו שוט" אשר ליוותה אותנו עם המצלמה ולמדנו שהיא עושה סדנאות צילום מיוחדות לארגונים (מומלץ) ותודה גדולה ענקית מלאה באהבה לאורין קיסריה ובראשם לשחף המדהימה שכבר מזמן הפכו לחלק בלתי נפרד מה Sharing

לתמונות מהאירוע 

ובנימה אישית . אתם מכירים את הרגע הזה בסוף .. זה עם הקפה אחרי שכולם עוזבים?  הרגע שיושבים ומנתחים את היום? הפעם שאלתי את עצמי מה "הסוד" של הימים האלו והמפגשים לאורך השנה, מהו הדבר הזה שיש באוויר ושלא תמיד אנחנו יודעים לקרוא לו בשם ? ועם השאלה הגיעה ההבנה שהכל מוביל לרעיון אחד ולתפיסה אחת שמובילה אותנו מהיום הראשון  והיא פשוט .. Sharing אמיתי ובלתי אמצעי. והתפיסה הזו באה לידי ביטוי בתכנים, בדינאמיקה, במעגלי העבודה, בשותפים להפקת המפגשים וכן גם קשורה אליכם, למי שבוחר להגיע, לקחת חלק ולשתף. כל אלו יוצרים משהו שקורה במפגש בין כולנו ומרגש אותנו בכל פעם מחדש.

כמו תמיד נהנינו לארח אתכם ונתראה בקרוב

מיכל וצוות Sharing HR

Sharing HR

רעות רפאלי כהן – מנהלת משאבי אנוש -מחסני להב  

"רציתי להגיד  תודה רבה על העזרה בגיוס סמנכ"ל כספים. בזכות האתר האיכותי שלכן גייסתי את איריס, בחורה איכותית, מקצועית ועם יחסי אנוש מעולים.זאת הפעם השנייה שאני מגייסת באמצעות האתר שלך למטה הרשת, בפעם הקודמת גייסתי את שני הרכזת גיוס שלי. אז תודה על אתר שנותן מענה תמיד בתחום הגיוס הבכיר. כיף לדעת שהאנשים שמגיעים דרככן איכותיים ומקצועיים.

אין ספק שאני מרוצה מאוד ומעריכה מאוד את עבודת הקודש שאתם עושים, וכמובן שבגיוסים הבאים הדבר הראשון לפני פרסום זה לבדוק באתר שלכם אם יש מועמדים מתאימים!   תודה על הכל , יישר כוח!

סיון – עובדת שמצאה עבודה – עובדת כבר כשנה 

פנייה ממועמדת שעובדת כבר כמעט שנה כאחראית תקשורת שיווקית וביקשה לספר על החוויה שלה :
"אחרי תקופה לא מבוטלת של חיפוש עבודה הגעתי לראיון עבודה בחברה בה אני עובדת היום לאחר שאחד מממליצי העלה את קורות חיי באתר Sharing HR .. עברתי תהליך ממוקד, קיבלו אותי בצורה טובה, התייחסו אליי במקצועיות ובאהבה. פלטפורמה מעולה בעיני. את האמת בהתחלה הייתי סקפטית הסיכוי שקורות חייך יבלטו מבין אלפי קורות חיים הוא קלוש אבל דרך הממליץ כנראה שנצנצתי:-) , הרגשתי שקיבלתי הזדמנות מדהימה שאולי לא הייתי מקבלת בדרך אחרת. אני כבר שנה בתפקיד, וואו איך הזמן עובר מהר …"

אורית – מועמדת שמצאה עבודה

" שלום, רציתי לבשר לכם שמצאתי עבודה בחברת שמיר אייל אופטיקה דרך האתר שלכם כמהנדסת תהליך. לגבי חווית חיפוש העבודה דרך האתר שלכם: מכיוון שאתם שולחים במרוכז פעם בשבוע ולא כל יום כמה פעמים ביום כמו שאר החברות, זה גורם להתעמקות רבה יותר במשרות המוצעות ולחשיבה שכל המשרות הן אכן רלוונטיות. למשרה הספציפית שהגעתי, פנו אלי ממשאבי אנוש של החברה, וזה יתרון נוסף, שקורות החיים שלך חשופים ישירות לצד השני. אני חושבת שהאתר שלכם הוא אכן ייחודי בחיפוש העבודה ונותן יחס אישי. יישר כוח! תודה ,  אורית" 

תמר משילב 

"איישנו במהרה משרה בכירה של יועצת משפטית. גם הפעם נהינו מגיוס איכותי ומדוייק באמצעות האתר. תודה רבה על מועמדת איכותית, אין ספק שזהו כלי אשר נמשיך להשתמש בו בעתיד"

יהודית – מ-  Al-Cielo 

" חדשות טובות. אלכס (מועמד שקיבלנו קורות החיים שלו דרככם), התחיל הבוקר לעבוד באל סיאלו   תודה ושבוע טוב, יהודית

חיה מ – Playtika    

איישנו את משרת החשב דרככם. מתחיל לעבוד ב1/7 .בכל מקרה רציתי להודות לכם על כך, אחלה   מועמד!

רעות ממחסני להב   

גייסתי רכזת גיוס. תודה על כל העזרה. תודה ענקית. זה ממש עוזר

עדי מ  – Entrypoint

היי, רציתי להודות לכן! לפני כחודשיים גייסתי רכזת גיוס מקסימה שהגיע דרך האתר המופלא שלכם. מי ייתן ואמשיך לגייס מועמדים איכותיים דרכם. תודה על העבודה הקשה והשירות המקצועי שלכן. כן ירבו! עדי

שירה מ-  Groupon
אני שמחה לעדכן שאחרי לא מעט מועמדים שראיינתי ממקורות גיוס שונים, הצלחנו לאייש מועמדת לתפקיד ניהול תיק לקוח דרך הפורום!!! קיבלתי קורות חיים שהתאימו בדיוק לדרישות שלנו, המועמדת עברה ראיון ואתמול כבר התחילה! כיף גדול 

מיכל משילב 

" כמנהלת משאבי אנוש בארגון עלי להיפרד מעובדים בין אם מיוזמתם או בעל כורחם, חלק זה בתפקיד אינו קל, אך למדתי שתהליך העזיבה הופך לקל יותר כאשר אני נותנת כלים כיצד להתמודד עם שוק העבודה שמחכה להם בחוץ. אתר sharing-hr הפך לכלי משמעותי ודומיננטי בתהליך. תמיד כאשר אני מציינת את האתר, את המהות ואת העובדה שחברים בו מנהלי משאבי אנוש וגיוס מארגונים רבים אני רואה את תחושת ההקלה אצל העוזב ואת העיניים שנדלקות לרגע כי מבחינתם מדובר במקום של הרבה אפשרויות ועולם של קשרים אינסופים שלהם אין גישה אליו ועכשיו הוא נפתח גם עבורם…. והרגע הזה שווה את הכל"

מיכל מאורבוטק

אין מילים בפי להודות לכולכם על ההתגייסות המיידית והרלוונטית! קיבלתי פניות רבות הכוללות הצעות עבודה ותמיכה, פשוט מרגש. תודה לך מיכל על הליווי (שכלל גם אמפאתיה למה שאני עוברת עכשיו…לא מספיק מדברים על מה קורה לנו בתהליכי פיטורין…)ובעיקר על המיידיות בה טיפלת בבקשה שלי. מתחילה לארגן קורות חיים ולשלוח לכם. תודה!!!

מירב מ Watchdox

כולם יודעים שמשרת מזכירת החברה היא המשרה הכי קשה לאיוש… ואכן- אחרי בחינת הרבה מועמדות ממקורות שונים- קיבלנו לעבודה מועמדת מצוינת דרך האתר!
היה יעיל, איכותי וזריז.
מומלץ!

נורית ממלם

היי, ברצוני לנצל הפעם את הבמה ולהודות למיכל ולאתר על שיתוף הפעולה שנעשה מול חברות אשר נאלצו להיפרד מהעובדים בשל המצב. בזכות העלאת קורות חיים לאתר, מצאתי מועמד מקסים ואיכותי (מהנדס תוכנה מנוסה מחברת בטר פלייס) ואני גאה לבשר שמחודש הבא הבחור יהיה עובד מלם.
תודה רבה!
נורית טישלר

תמי כפיר – שמיר אייל

אני חייבת לומר תודה ענקית!! בזכות האתר גייסתי מזכירה מעולה לחברה. שמה הילה. מתחילה מחר לעבוד אצלנו. ניתן להסיר את הצעת העבודה שלנו מהאתר. תודה על הכל  והמשך עבודה פוריה. בברכה, תמי כפיר

מיכל והצוות שלום, רציתי לעדכן שמצאתי עבודה וניתן להסיר אותי מהמאגר. הרעיון הינו יעיל ומועיל  שבוע טוב, בתודה מראש, רותם

 מצאתי עבודה! תודה רבה על ההצעות והשירות הנפלא- אריאל

אני חייבת להודות שהאתר יוצא מכלל. הגעתי למספר ראיונות עבודה מאד מוצלחים , מעיין 

חוויות מהמפגש:

יפעת קרמון מטבע: "היי מיכל ומיכל,   היה כייף, מיוחד ומעניין, מגוון מבחינת תכנים, מרתק להפגש לשיחות עם קולגות מארגונים אחרים וכמובן גם טעים."

טל גולדמן מ- Lease4u :  " היה מקסים!!! פעם ראשונה שבאמת ניהנתי מכנס מקצועי וגם לקחתי איתי משהו לדרך… חייבת לציין לטובה את האווירה והארגון!  הייתי שמחה להזדמנות ארוכה יותר לשיח בינינו ומקום לדבר על מה שכואב לנו/ קשה לנו בתפקיד."

ענבל קובי ותהל רוי מ AT&T:  " מיכל&מיכל,  המון תודה על האירוח אתמול. היה מושקע עד הפרטים הקטנים ונהנינו מאוד. מחכות למפגש הבא."

פנו אלינו לקבלת פרטים נוספים 

כל סוף הוא התחלה חדשה

לפני כשבועיים קיבלנו את ההודעה הבאה והפעם החלטנו לחפש את הפנים שמאחורי ה Sharing

זה מתחיל בשיחת טלפון או במיל כמו זה שקיבלנו לפני קצת פחות משלושה חודשים מחברת HotMobile " מצ"ב קו"ח של העובדים מהם נאלצנו להיפרד, נשמח לצרף אותם לאתר" , הפעם מבין העוזבים הייתה גם אפרת, מנהלת פרויקטים מנוסה.

לכאורה עוד מחפשת עבודה אשר עלולה הייתה "ללכת לאיבוד" בין עשרות אלפי מחפשי העבודה אבל ברגע שהחברה אותה עזבה בחרה לקדם את אפרת בתוך מאגר Sharing HR, היא אפשרה לתמי כפיר, מנהלת משאבי האנוש של חברת שמיר-אייל לאתר אותה בקלות ולזמן אותה לראיון עבודה.. ומשם הכל כבר הרבה יותר פשוט :

לפני כשבוע קפצנו לבקר ולהכיר ובנימה אישית חייבת לשתף בתחושה הנפלאה של לפגוש מועמדת מקסימה אשר מאושרת ממקום העבודה החדש שלה וכמובן ממגייסת מרוצה

תמי ואפרת מחברת שמיר אייל – הפנים מאחורי ה Sharing

תמי אשר גייסה כבר לא מעט מועמדים דרך האתר מספרת :

" האתר מאד נוח לשימוש, קל למצוא בו את הרקע התעסוקתי של המועמדים אותם אני מחפשת, אני פשוט שמה מילה אחת או שתיים ומקבלת את מה שאני צריכה. הרעיון מאד נכון, אני סומכת על מי שממליץ כי גם אני מצרפת קורות חיים ומקפידה מאד על מי אני מצרפת. לא תמיד יש את מה שאני מחפשת אבל כל הגיוסים שגייסתי במהלך התקופה שאני חברה היו המוצלחים שלי. זו ברירת המחדל שלי, כלומר לפני שאני פונה לחברות השמה או מפרסמת את המשרה אני מחפשת באתר . זה מקור גיוס טוב ואמין ומאד חסכוני. כך גם גייסתי ממש לאחרונה את אפרת "

וליטל מ Hotmobile משתפת : "  בתהליך של פרידה אנו כמשאבי אנוש מנסים לעזור לעובדים טובים שמסיבות כאלה ואחרות נאלצים להיפרד למצוא מקום אחר, במסגרת זו פנינו לאתר sharing hr, ופרסמנו את קורות החיים של אפרת, המטרה הייתה כמובן לאפשר לחברות אחרות להיחשף לקורות החיים ולהבין שאנחנו כחברה וכמשאבי אנוש ממליצים על העובדת. בהסכמת אפרת, שיתפנו את קו"ח שלה, ולשמחתנו, התבשרנו כי אכן מצאה את האתגר הבא שלה דרך האתר.

ליטל – Hotmobile

אנו מאמינות כי תהליך זה משקף מצד אחד את הרצון האמיתי של החברה לעזור לעובדים טובים ומומלצים וגורם לעובדים להרגיש שיש מי שדואג להם גם אחרי שנפרדים, ומהצד השני   לעזור לחברות אחרות שמחפשות למצוא את המועמד שלהם עם המלצות קונקרטיות שמשקפות בצורה הטובה ביותר את הנתונים"

" And That What Sharing Is All About 

רוצים להיות חלק מה Sharing  ? פנו אלינו  info@sharing-hr.co.il 

OutPlacement – כל סוף הוא התחלה חדשה

מתחילים את הבוקר עם נוף מקסים, מתנות מפנקות וארוחת בוקר עשירה

את הבוקר פתחנו בארוחת בוקר מפנקת של "חטאים מתוקים" ולאחריה המשכנו בסקירה קצרה על Sharing HR . כמו למשל .. שבתחילת 2012 היו חברים בקהילה 85 ארגונים והיום חברים למעלה מ 700 ! שיתפנו במה קרה פה בשנה האחרונה, עשרות גיוסים אשר חסכו עשרות אלפי שקלים לארגונים המגייסים בשיתוף, סטטיסטיקות של גיוס 1 מ 1/2 מועמדים, המפגשים שהיו לנו ועוד. כמו כן שיתפנו בפעילויות החדשות העומדות בפתח

אפרת דגן – גוגל ישראל The Hidden Talent

משם עברנו להרצאה מרתקת ומקצועית של אפרת דגן מנהלת הגיוס של גוגל, אשר עודדה אותנו  להרחיב את הראייה והגישה בכל הקשור לגיוס מועמדים. האם יתכן שאנחנו לא מחפשים במקום הנכון? אולי המועמד המועדף והעובד עם הפוטנציאל הגדול הוא זה אשר הכישורים והניסיון שלו לא תואמים בדיוק את מה שאנחנו מחפשים ? אפרת שיתפה את המשתתפים בידע רב אשר השאיר את כולם עם שאלות נוספות ובחינה עצמית.  פנו אלינו לקבלת המצגת 

לאחר מכן סיון מדליון (המקסימה) או כהגדרתה את עצמה "מהנדסת מיתוג .." הכניסה לנו מעט סטיילינג לכנס בהרצאה קצרה אשר דיברה על "הרושם הראשוני כמפתח להצלחה" . סיון הדגישה כיצד ליצור רושם חיובי בכל סיטואציה כך שיעביר את המטרות שלנו, ימקסם את הפוטנציאל שלנו וישפר את מערכת היחסים שלנו עם עצמנו ועם הסביבה האישית והמקצועית. ובכלל  טיפים נוספים לשימוש בשפת הגוף, בלבוש ובאביזרים ככלי להעברת מסרים וליצירת רושם חיובי ומראה קוצר מחמאות.

לאחר הפסקה קצרה פגשנו את נגה כהן (מ"המרכז לקידום תהליכי חיים) . נגה אשת משאבי אנוש וותיקה הציגה בפנינו תפיסת עולם מאתגרת בה היא רואה את מנהלי משאבי האנוש כמעצבי תודעה בארגון.

נגה כהן – מנהלי משאבי אנוש כמעצבי תודעה בארגון

שוחחנו על השינוי שמתרחש סביבנו ועל השפעתו על ארגונים. המעבר מאנרגיה של הישרדות (שאפיינה יותר את העידן הקודם) לאנרגיה של התפתחות (המאפיינת את העידן החדש) הגורמת לכך שהעובדים המגיעים לארגונים שלנו שונים מבעבר. הצרכים שלהם שונים. כבר לא רק בטחון כלכלי וסיפוק צרכים בסיסיים. הצרכים החדשים הם  מימוש עצמי, מיצוי היכולות, מימוש ערכים של חיבור לסביבה ולקהילה. נגה הזמינה את  המשתתפים לבחון עד כמה הפרדיגמות הניהוליות של הארגון שלהם  מעודכנות. פנו אלינו לקבלת המצגת

וכמובן כמיטב מסורת ה Sharing  שלנו התחלקנו לשלוש קבוצות דיון אשר הונחו על ידי חברי קהילה מנוסים התרמו מהידע והניסיון שלהם בתחומי הדיון :

עושים Sharing – חלוקה לקבוצות דיון

HR – Development and Self branding  –  בהנחיית דניאל שני. דניאל המנוסה בתחום משאבי אנוש בחברות הייטק גלובליות מזה כ-20 שנים (אלסינט בע"מ, GE Healthcare, סיסקו) ניהלה דיון בנושא ההתפתחות האישית שלי. עד כמה חשובה ההשקעה במקצועיות שלי, כיצד המיתוג האישי שלי ושל המחלקה תורם לקידום תהליכי משאבי אנוש וגיוס בארגון.  התבוננות במערכת היחסים שלי עם הארגון בהיבט  העיסקי, הארגוני, התרבותי, הבינאישי והריגשי. פנו אלינו לקבלת המצגת

בניית תוכנית עבודה שנתית –  תמר אייל  סמנכ"לית  משאבי האנוש של  קבוצת שילב הובילה דיון בנושא בניית תוכנית עבודה שנתית. מה תפקיד מחלקת משאבי האנוש בתוכניות העבודה של המחלקות/אגפים השונים. מה נכניס לתוכנית, כיצד נעקוב אחר הביצוע ובכלל ללמוד  "איך זה עובד אצלך". .פנו אלינו לקבלת החומרים 

בניית תקציב גיוס – מנהל הגיוס כ- RBP  בהנחיית עודד אברהם  – מנהל הגיוס של קבוצת אלקטרה  עודד ניהל דיון  בנושא בניית התקציב השנתי. מה תפקיד מחלקת הגיוס בתכנון הארגוני . מה עושים כ"שסוגרים לנו את הברז". כיצד בונים את העוגה , מה התמהיל הנכון למקורות הגיוס ועוד .פנו אלינו לקבלת החומרים 

רגעים ….

את היום קינחנו בארוחת צהריים מפנקת של חטאים מתוקים אשר לאורך כל היום דאגו לנו קולינרית ובנוף אשר התחלף לנו מול העיניים והפך לחורף אמיתי ..

תפאורה חורפית יפה יפה לסיום יום מוצלח

 נתראה במגוון הפעילויות בשנת 2015 ….

למי תודות ?

* לדורון מהקניון החברתי הראשון אשר פינק אותנו במתנות מקסימות עם ערך חברתי ! – דורון – doron.for.impact@gmail.com

* לקייטרינג "חטאים מתוקים" – על האירוח הנפלא – איריס – iris@hataimmetukim.co.il

* למוזיאון ארץ ישראל על המקום המקסים – ורדית מנהלת השיווק  – varditk@eretzmuseum.org.il

* לחברת אורין קיסריה על העזרה בהפקה. שחף – shahaf@orin.co.il

והרבה תודה, לכם על ה Sharing 

חברי הקהילה שלא הצליחו להגיע מוזמנים לפנות אלינו לקבלת החומרים 

רגע לפני שאנו נכנסים לתקופת גיבוש התקציב ותוכניות העבודה נפגשנו עם עודד אברהם. עודד, אשר היום מנהל את מחלקת הגיוס של קבוצת אלקטרה בע"מ, מביא איתו לתפקיד ניסיון עשיר בתחום הגיוס מהחברות HOT  ותנובה וכיועץ עצמאי וחיצוני לחברות בתחום הגיוס. נפגשנו איתו כדי "לתקוף" את הנושא המורכב של בניית  תוכנית עבודה ותקציב המתאימים ביותר לפעילות הארגון ומה עושים כשבדרך פתאום פעילות הגיוס משתנה..

עודד אברהם – מנהל הגיוס של קבוצת אלקטרה בע"מ

RBP -  Recruiter Business Partner

לעודד חשוב להבהיר "לפני שאנו מדברים על תכנון תוכנית עבודה שנתית , תקציבים , בקרה ועוד,  חשוב לבחון את  תפקיד מחלקת הגיוס בתוך הארגון. האם המחלקה מובלת ומבצעת את דרישות הארגון המחלקות השונות, או שיש לה חלק ומעורבות בהבנת הצרכים הארגוניים מראש ובהגדרת  הדרישות למול המנהלים המגייסים " .

פרואקטיביות מחלקת הגיוס בתוך הארגון

"ככלל גיוס חייב להיות פרואקטיבי " ועודד מפרט :

• רמת השרות לארגון – זה מתחיל ברמת השרות לארגון – על המחלקה להיות תמיד צעד אחד לפניו בחשיבה ולגרום לאפקט WOW אצל הלקוח, שהוא המנהל המגייס.
• להיות חלק מצוות הארגון – חשוב להכיר את תוכניות הארגון, עד כמה שהדבר אפשרי, כדי להערך  מראש למתן פתרונות גיוסיים. ידיעת מגמות  הארגון תעזור לנו להתמקצע ולתת את הפתרונות המתאימים ביותר לארגון.  לדוגמא:  פרוייקטים מיוחדים, תפקידים חדשים, יציאה לשווקים  בחו"ל ועוד
• ממשקי עבודה – שתוף עבודה מלא וסינכרון ידע למול מחלקות משאבי אנוש השונות. כך, לשם הדוגמה, יוכלו אנשי הגיוס להתעדכן בעובדים איכותיים מהם נאלץ הארגון להיפרד ואולי ניתן לנתבם למשרות פנויות אחרות.  ממשק איכותי זה מסייע לנו להיות מוכנים מראש, לספק מענה מקצועי יותר ולתת שרות מצויין לארגון
• פתרונות יצירתיים מראש – לאחר שאנו מכירים את צרכי הארגון ומעורבים בתוכנית השנתית, יכולה מחלקת הגיוס לתכנן מראש את צעדיה ופעולותיה וכך ברגע האמת לספק לארגון תשובות מהירות ומקצועיות יותר.
• RBP –  Recruiter Business Partner- לחבר את מנהל הגיוס  לפעילות של החברה-ליידע את הצוות על הקורה בארגון בהווה ומה מתוכנן לעתיד . לספק להם את הרציונל מאחורי  התקנים לגיוס וכו'
• להקפיד על ראיית על של הגיוס בארגון – ניוד מועמדים ממחלקה למחלקה.

ואיך באה לידי ביטוי הפרואקטיביות ברמה האישית או הפנים מחלקתית?

"הסוד הוא להתעדכן באופן שוטף בקורה בשוק הגיוס בפרט ובמגמות במשק בכלל. האם יש פתרונות חדשים , מקורות גיוס חדשים ? איך מתעלים את החידושים הטכנולוגים לייעול  תהליכי הגיוס. וכמובן להיות יצירתי ! דוגמאות לחשיבה יצירתית בתחום : בחברה בעלת צי משאיות הנעות בכל הארץ, בחרה מחלקת הגיוס לשים על המשאיות  מודעות דרושים , לזהות איפה הקהל שלך  נמצא ברשת ולפנות אליו שם . פרסום באתרי ספורט בסמוך לאירועי ספורט מרכזיים לקהל יעד ספציפי יכול לסייע באיוש משרות בתחומי המכירותמ ושירות הלקוחות.

בניית תקציב – "ללמוד את העבר, לנתח אותו בהווה ולבנות את העתיד, תוך חידוש והתייעלות"

 ללמוד את העבר

"נתחיל בסקירה של השנה שעברה. לבחון אם קיימת חוקתיות/מחזורתיות קבועה בתהליכי הגיוס וכך ניתן לדעת באילו חודשים  אני מפרסם יותר ומקצה תקציב גבוה יותר ומתי פחות. יש חברות בהן יש חודשי גיוס חזקים יותר, לעומת חודשי גיוס איטיים יותר . לעיתים זה נובע מאופי הפעילות של החברה. יחד עם זאת, ישנם תחומים בהם השנה כולה מאופיינת בגיוסים. למשל, בתחומי שרות לקוחות ומכירות .

בחינת מקורות גיוס – כדאי לבחון באילו מקורות גיוס השתמשתי – השמה? חבר מביא חבר ? ואם המגמה הינה התייעלות וקיצוץ בתקציב,  אבדוק אלו מקורות גיוס עצמאיים  היו יעילים יותר ובהם איעזר יותר השנה .

אתגרים בגיוס בהיבט הג"ג – האם היתה לי בעיה/קושי בגיוס באזור ג"ג מסויים? כך אני יודע ששם אני צריך להשקיע יותר משאבים ואתכנן זאת מראש לפי מועד פתיחת התקנים באותו האזור.

 לנתח אותו בהווה

לאחר סקירת העבר,  אני פונה להתבוננות על ההווה – מעבר לניתוח הנתונים אני צריך לחשוב איך אני מחלק את התקציב ביחס לציפיות ולתוכניות של הארגון כולו. כמנהל גיוס אתה חייב לעקוב באופן צמוד אחר הפעילות , אחר "פעימות הלב" של הארגון – אני מחוייב לעקוב אחר התחזיות לעתיד והקורה בהווה. לשני אלה השפעה ישירה על מצבת  כח האדם בארגון

 לבנות את העתיד תוך חידוש והתייעלות – תמהיל הגיוס

הדגש הוא על זיהוי מגמות, יש להיות מעורב ולהבין למול הממשקים השונים בארגון  האם יש תחזית לגידול בפעילות בשנה הבאה ואם כן איפה ולאילו תפקידים. לדוגמה,  אם אנחנו יודעים מתכננים להרחיב את פעילותנו  בארה"ב  עליי להבין מה הדבר דורש ברמה הגיוסית: מה העלויות, משך איתור מועמדים וכו' . דוגמה נוספת שהביא עודד " הרצון להקים  קורסי הכשרה פנים ארגוניים למקצועות החשמל . אני יודע שבאותו החודש עלינו לאתר מועמדים כדי למלא את הקורס. איפיון המועמדים והיכן אני אאתר אותם ישפיעו על  עלויות הגיוס של אותו החודש".

תמהיל הגיוס  –   הוא למעשה פועל יוצא של התקציב, ומהמשימות העומדות לפנינו השנה . אופי הגיוסים, אזורי הגיוס, עומסים צפויים (נאלץ להעזר בעוד מקורות), או למשל אם יש דרישה להתייעלות  ואז עלינו לעשות שינוי בתמהיל. עלינו יהיה לחפש מקורות עצמאיים זולים יותר, לבחון את החוזים למול המקורות הקיימים, הורדת עלויות הפרסום ועוד .

 תוכניות עבודה

Must have . 1  – . בחודשים אלו אני יודע שאני מקדיש את רוב הזמן  לשוטף,  ל – Must have. זו למעשה הפעילות השוטפת שחייבת להיעשות ברמה הטקטית בכל חודש. הפעילות הזו נגזרת מכך שבנינו מראש את ההתנהלות שלנו במחלקה על סמך צפי הפעילות של הארגון.  בחברות שיש צפי לעליית גיוסים בתקופות מסוימות יש להיערך לכך מראש.

Nice to have 2. – בתקופות "השקטות" אני יכול לעבוד על הכשרות לצוות הגיוס, שדרוג מדור הדרושים באתר החברה, איתור מקורות גיוס נוספים ואטרקטיביים, חיזוק ממשקים. זו תקופה מצויינת לעשות ביקורים באתרי החברה ולהכיר את השטח, לקחת חלק בכנסים מקצועיים וכו' .

בקרה – במהלך השנה 

שגרה -כל רבעון עוצרים ומתכננים – מעריכים מחדש , בוחנים את הפעילות והתוצאות מול התקציב .

דו"ח חודשי – " כדי לא להיות מופתע בכל ראשון לחודש אני מוציא דוח לראות איפה אני עומד ונערך בהתאם, כדי שאוכל לקבל החלטות מושכלות יותר.  זה  לוקח בדיוק חצי שעה  ועוזר מאד לשלוט בתקציב . כך יש אפשרות לתקן, להניף דגל על חריגה ומסייע לזהות מקורות גיוס לא אפקטייבים בזמן אמת. למשל, מודעה באתר מסויים שלא הניבה בכלל פניות מתחום מסויים.

בדיקת אפקטיביות של כלי הגיוס  – ישיבות צוות קטנות וקצרות של כחצי שעה כל שבועיים . אני שואל אלו מקורות גיוס הם האפקטיביים ביותר. עם חלקם נמשיך ומחלקם ניפרד.

הלא מתוכנן  –  כולנו מודעים לזה שעולם הגיוס הוא עולם דינאמי מאוד. קורה לא אחת, שלמרות שנערכנו, יצוץ לפתע יש פרוייקט לא צפוי בארגון, או כמו שאנו אוהבים לכנות אותו –"בלת"מ" . התפקיד שלנו הוא להיות הגורם המרגיע, המקצועי עם הידע, שביכולתו לייצר  את הפתרון המהיר ביותר והמתאים ביותר .יתכן ואח"כ תאושר חריגה תקציבית או גידול זמני במצבת כח האדם של המחלקה. הכל, כמובן בכפוף לשיקולי הארגון.

פרואקטיביות זיהוי הזדמנויות ויצירתיות – התמצאות באתרים הכלליים והכלכליים

ללמוד את הסביבה העסקית של הארגון שלך . אם מפורסם למשל שיש פטורי ענק בארגון רלוונטי,  זו עשויה להיות הזדמנות עבורנו. יש משהו מספק מאוד מבחינה מקצועית וגם אישית בסיוע לעובדים שאיבדו את מקום עבודתם, להשתלב שוב במעגל העבודה בארגון שלנו.

***

עודד בוחר לסכם את השיחה במסר הבא :  התייעלות מעודדת חשיבה, המביאה לחדשנות ויצירתיות וכל אלו מביאים להתמקצעות . "תמיד חשוב להתייעל – לא לדרוך במקום. גם אם הארגון בצמיחה, עדיין תפקיד המחלקה למצוא דרכי התייעלות ולהוריד את עלויות הגיוס. את המשאבים שחסכנו נוכן להפנות לאפיקי צמיחה, כגון בניית אתר גיוס חדש או שדרוג הקיים , איתור מקורות גיוס חדשים, מקצועיות הצוות ועוד" .

.טעות קריטית מספר 1: פרופיל חלקי ולא מלא

מגייסים רבים עושים את הטעות הבסיסית וכותבים טקסט מינימלי על עצמם. וכשדיברתי עם אחת המגייסות על כך היא ענתה לי "כן, אבל גם ככה פונים אלי מספיק אנשים".

חשוב להבין שפרופיל הלינקדאין הוא כרטיס הביקור שלנו והדרך למיתוג הארגון ולמה כדאי לעבוד בו. זה נכון שלא מעט אנשים מבקשים להתחבר אלינו שהם רואים שאנחנו מגייסים – אך בלא מעט מיקרים אלו מחפשי עבודה אקטיביים יותר שסביר להניח שהיו פונים לארגון שלנו גם בדרכים אחרת (וגם זה כמובן מבורך וחלק משמעותי בנוכחות שלנו ברשת(.

המטרה של פרופיל המלא היא למשוך דווקא את המועמדים שלא מחפשים עבודה, את המועמדים הפאסיביים. שכאשר נפנה אליהם והם יבחנו את הכרטיס שלנו הם ידעו מי אנחנו, יהיה להם מספיק ביטחון ברמה המקצועית שלנו בכדי שירגישו נוח לענות לנו ולא פחות חשוב – יבינו מי החברה שבה אנו עובדים ולמה כדאי לעבוד בה.

נקודה נוספת וחשובה בנושא הפרופיל, וכזאת שרק מעט מאד מודעים אליה – הוסיפו מילות מפתח חשובות לפרופיל שלכם. אם אתם מגייסים אנשים בתחום התוכנה, וודאו שמילות המפתח לתחומים אליהם אתם מחפשים מופיעות בפרופיל שלכם. בצורה כזאת תעלו בחיפושים של המועמדים שמחפשים מגייסים לתחום שלהם. כמו בחיפוש בגוגל – אם אתם עולים בעמוד השלישי בתחום שלכם בגלל כתיבה לא נכונה של הפרופיל – סביר להניח שהמועמדים לא יטרחו להגיע עד לשם.

טעות קריטית מספר 2: רשת הקשרים לא מספיק רחבה

לא מעט מגייסים פותחים כרטיס לינקדאין מצרפים כמה עשרות או מאות בודדות של חברים ולא מבינים מדוע הם לא מצליחים לאתר מספיק אנשים רלוונטיים למשרות שהם מחפשים. אני רואה לא מעט אחראים על גיוס במדיה חברתית עם 300 חברים בלבד.

חשוב להבין שרשת לינקדאין מבוססת על רשת קשרים שצומחת בקצב אקספוננציאלי עם כל הוספת איש קשר חדש (ראו באיור למטה את הצמיחה מרשת של 2038 חברים לרשת של כמעט 12 מיליון איש בדרגה השלישית)  סביר להניח שישנם לא מעט אנשים מצויינים בתחום שאליו אתם מחפשים אך הם לא יעלו בחיפושים בגלל שהם מחוץ לרשת שלכם.

מי כן יעלה? אלה שהכי מקושרים וכפועל יוצא מזה, אלה שמקבלים הכי הרבה פניות מהמגייסים האחרים ומרגישים שהם מוצפים בהצעות ופשוט זורקים אותן לפח.

יותר מזה, עם ההגבלות החדשות של לינקדאין על צפיה ופניה לאנשים מדרגה שלישית, עולה החשיבות בחיבור והגדלת רשת הקשרים שלנו שנמצאים בדרגה הראשונה.

לכן אם הפרופיל שלכם לא מספיק מלא או שהרשת שלכם לא כוללת את רוב האנשים הרלוונטיים לתחום שלכם – הסיכוי שלכם להצליח לגייס יהיה נמוך משמעותית מהמתחרים שכן עושים זאת.

טעות קריטית מספר 3: התייחסות אל לינקדאין כעוד לוח דרושים חינמי

לא פעם כשאני שואל אנשי גיוס אם הם עובדים עם לינקדאין – התשובה שאני מקבל היא "כמובן, אנחנו מפרסמים את המשרות שלנו בעשרות קבוצות".

מהניסיון שלי עדיין מגיעים קורות חיים מהקבוצות, אך ההצפה של משרות בקבוצות צמצמה את הכמות ואת האיכות של המועמדים שמגיעים משם.
בעיני זאת טעות קריטית להשתמש בלינקדאין אך ורק כעוד כלי להפצת משרות מפני שכך אתם מפספסים את הערך הכי גדול של הרשת הזאת – היכולת להגיע למועמדים פאסיביים שלא מבקרים בעמודי המשרות.

הארגונים שמצליחים יותר בלינקדאין הם אלה שיודעים לזהות את המועמדים הרלוונטיים עבורם (וכאלה שעובדים וטוב להם ואפילו לא נכנסים למשרות בקבוצות) – ופשוט פונים אליהם ומציעים להם הצעה שאי אפשר לסרב לה. ומהכרותי, ישנן לא מעט חברות שזאת דרך הפעולה שלהן (לעיתים הן עושות זאת בעצמן ולעיתים לוקחות גורם חיצוני מקצועי שיעשה זאת עבורן במודל של Sourcing Out-Sourcing)

טעות קריטית מספר 4: פונים למועמדים מובילים בצורה סטנדרטית

קחו בחשבון שאנשי המקצוע המובילים בכל תחום מקבלים הרבה מאד פניות ממגייסים – ומרובם הגדול הם פשוט מתעלמים כי כל הפניות נראות אותו דבר.

ההמלצה שלי לכם היא לבדוק מה אחוז החזרה של מועמדים לפניות שלכם. האם הוא 5% או 35%?

ההבדל באחוזי החזרה יכול לנבוע ממספר רב של גורמים שלא אפרטם כאן אך אין ספק שאחד הגורמים העיקריים הוא דרך הפניה למועמד הפאסיבי. כל שינוי במייל הפניה יכול להעלות או להוריד את אחוזי החזרה לכן חשוב שתנסו ותעקבו אחרי המספרים אצלכם.

באופן אישי אני פונה למועמדים פאסיביים בלינקדאין כבר יותר מ-5 שנים, וגם כיום אני כל הזמן לומד מהמומחים בחו"ל (אין מה לעשות ששם נמצא הידע), בודק ומשפר את הפורמטים בהם אני משתמש. האם גם אתם משנים ובודקים את שלכם?

טעות קריטית מספר 5: לא ממנפים את המנהלים המגייסים

אנשי גיוס רבים לוקחים על עצמם את כל נושא איתור המועמדים לארגון וחוששים לערב את המנהלים המגייסים. בחלק מהמקרים כי הם מרגישים שהאחריות על הגיוס היא אך ורק שלהם, בחלק מהמקרים כי ישנה תחושה שהמנהלים המגייסים עמוסים מידי ולא רוצים להעמיס אותם יותר ובחלק מהמקרים חוששים שאם המנהלים יהיו פעילים בלינקדאין הם פתאום יתחילו לקבל פניות מהמתחרים.

לכל אחד מהחששות הללו יתכן וישנו בסיס אך בסופו של דבר הערך שמקבלים מעירוב המנהלים בתהליך האיתור הוא עצום ורב יותר מכל שיקול אחר. מהניסיון שלי, הארגונים שחיברו את המנהלים לתהליך הם אלא שהצליחו להביא לקפיצת מדרגה בתהליכי האיתור והבאת המועמדים הפאסיביים, לשיפור אחוזי החבר מביא חבר יחד עם קידום מיתוג המעסיק של החברה.

ההמלצה שלי במקרה כזה היא להדריך את המנהלים בצורה ממוקדת כיצד פועלים בלינקדאין (העובדה שיש להם 500+ חברים בלינקדאין לא בהכרח אומרת שהם יודעים לחפש ולפנות בצורה יעילה לאחרים) ולקיים איתם מסיבות לינקדאין (Linkedin Party) בכדי שיאתרו ויפנו למועמדים הרלוונטיים שנמצאים ברשת שלהם.

 לסיכום

בעולם מדברים על לינקדאין ככלי שהוא Game Changer בתחום הגיוס שהפך הרבה מהאנשים לנגישים וזמינים גם בלי לבנות מאגרי מועמדים עצומים. הרשת אמנם לא תעשה את העבודה בשבילכם והיא דורשת למידה, הבנה והעמקה כיצד למנף אותה נכון אבל שימוש חכם ונכון בלינקדאין יביא לכם ערך עצום בתחרות על המועמדים המתאימים.

יעקב רוזן הינו מנכ"ל חברת HRD שהכשירה מעל ל 1,500 אנשי גיוס, מש"א ומנהלים ממאות הארגונים המובילים בישראל על הדרכים למנף את לינקדאין בצורה אפקטיבית.

למידע על סדנת לינקדאין הקרובה כאן/ ניתן להזמין הדרכה 1X1 או הדרכה פנים ארגונית לאנשי משאבי אנוש ומנהלים.

אז מה אפשר לעשות ? נכון שצריך לעיתים לפטר וזהו חלק מחיי וצרכי הארגון השאלה היא את מי אנחנו שמים במרכז בתהליך הפיטורין, את האדם שאנו נאלצים להיפרד ממנו מסיבה כלשהיא או אותנו ואת הארגון שנאלץ לפטר?

אלמנט ההפתעה

כאשר שיחת הפיטורין מתקיימת ללא הכנה מראש מתווספים לפגיעה ולדאגה הכלכלית גם תחושת הפתעה ואובדן השליטה ולעיתים  גם "מה אני אספר בבית"…  אנשים שונים זה מזה וכך גם למדתי לאורך השנים שדרך ההתמודדות עם הפיטורין שונה מאדם לאדם .

א.     "הסתגלות לשינוי" –  יש את זה שצריך להסתגל לשינוי לאט לאט וצריך כמה ימים להבין שהוא אינו כבר חלק מהמקום בו בילה לעיתים שנים – אדם זה ירצה לממש את ימי ההודעה מראש ולהגיע למחרת לעבודה, לשבת במשרד ובקצב שלו לפרוש ואולי אפילו יקח לו כמה ימים לספר בבית.

ב.     "הכועס " – יש את הכועס – אשר נפגע מאד ולא רוצה יותר להגיע למקום העבודה ועלול להפסיד בשל כך את תשלום ימי ההודעה מראש.

ג.   "החליטו בשבילו " – ויש גם את זה שיוקל לו – הוא רצה לעזוב אך לא העיז ו"עשו" בשבילו את העבודה.

 האם אנו מחליטים בשביל המפוטר ?  "יודעים מה טוב בשביל העוזב"?

כאשר אנחנו, מנהלי משאבי האנוש נמצאים לפני תהליך פיטורין, דבר ראשון אנחנו נצמדים לחוק על מנת שהארגון יהיה מוגן בהיבט המשפטי.  כיום מיושם על פי חוק גם תהליך השימוע אשר נועד לתת התראה לפני הפיטורין, אך בפועל תהליך השימוע במרבית  המקומות מבוצע בצורה טכנית, מתנהלת שיחה קצרה, בה המעסיק מודיע על כוונתו לפטר את העובד כך שלמעשה מדובר בפיטורין לכל דבר אלא אם כן העובד חשף אינפורמציה חשובה שלא ידענו עליה קודם (הריון, מחלה וכו' ) ואנו שוקלים מחדש את הליך הפיטורין.

סוגיית ימי ההודעה מראש

* עזיבה מיידית כאשר הארגון משלם בכל מקרה את ימי ההודעה מראש

לכאורה אנו באים לקראת העובד ומאפשרים לו לא להגיע יותר לעבודה וחושבים שאנו מונעים ממנו אי נעימות, אך לעיתים אנו למעשה חושבים על עצמנו, חוששים שהוא עשוי להזיק ואף לגרום לאווירה לא נעימה .

זכורים לי לא מעט מיקרים של עובדים שנעלבו והרגישו כאילו "גנבו" משהו, חשו דחויים. עובד מסוג "המסתגל לשינוי" צריך את הימים האלו, לעכל שהוא כבר לא חלק מהמקום ,להיפרד מהמשרד וכו' , אפילו להיפרד לתקופה הקרובה מההרגל של לקום בבוקר ולהגיע למשרד.

* על מנת לקבל את ימי ההודעה מראש – יש לעבוד :

החשיבה היא לתועלת הארגון וכלכלית, למה לשלם ימי הודעה מראש והעובד לא יעבוד. החוק עומד לצידנו אם הוא עובד אז יקבל תשלום ואם לא אז אנו לא מחוייבים לו.

העובד אשר לא יכול להרשות לעצמו לאבד שכר מגיע לעבודה חש לא בנוח ולעיתים ולעיתים אף גורם לאווירה לא נעימה בדר"כ מאפיין את העובד "הכועס".

ומה קורה עם מי שנשאר "במשפחה"?

שאר הצוות אשר נשאר במקום העבודה, צופה מהצד ורואה את התנהגות הארגון כאשר היחסים מסתיימים. הרבה מייחסים חשיבות לדרך העזיבה ואף טוענים שזהו רגע האמת. התנהלות לא תקינה ו/או רגישה מספיק עלולה לעורר ציניות כלפי פעילויות הגיבוש החברה וכל ניסיון לחבר ל"משפחתיות" ולפגוע בלויאליות העובדים לארגון.

מה בכל זאת אפשר לעשות ?

רגע לפני:

1.   שיחת "הבהרה/אזהרה"- שיחת משוב ואזהרה לפני פיטורין-  כאשר המנהל אינו שבע רצון מתפקודו, ביצועיו,ו/או יחסי האנוש של עובד מסויים ושוקל להחליפו , ראוי שיקיים איתו שיחת משוב שבה הוא מביע את חוסר שביעות רצונו ואף יכול לאותת לעובד שאם ימשיך כך עבודתו בחברה תופסק.

חשוב לקבוע בתום השיחה תקופת מבחן שלאחריה תתקיים שיחה נוספת.  במידה ולא חל שיפור בהתנהלות העובד והמנהל אינו רואה מקום לשיחה נוספת יתחיל תהליך פיטורין על פי החוק.

יתרונות שיחת המשוב :

א. לעיתים העובד עצמו מנצל את הבמה ומודיע על רצונו לעזוב.

ב. במהלך השיחה  ניתן לאתר בעיות שבגללן חלה ירידה בתפקוד העובד – אם בעיות אישיות, יחסים בצוות, אח הבנה כלשהי,מיצוי ורצון להתקדם.

ג. במידה ותתקיים בהמשך שיחת פיטורין העובד יהיה כבר אחרי שקיבל אזהרה ויודע שרגע זה יכול להגיע ותלוי בתפקוד שלו. וכך גם המנהל המפטר מרגיש שנתן הזדמנות הוגנת לעובד ושיחת הפיטורין פחות קשה עבורו לביצוע.

ד. שאר העובדים יודעים שכאשר לא מרוצים מהם, מנהלים איתם שיחת משוב אשר מיידעת אותם על חוסר שביעות הרצון ומאפשרת להם להשתפר . התחושה בארגון היא שפיטורין לא מגיעים בהפתעה , דבר אשר מעלה את תחושת הביטחון והאמון במנהלים ובחברה.

לא אחת פגשתי בארגונים אשר הפיטורין מגיעים בהם בהפתעה וללא שיחת משוב. אחת השלכות הכואבות והמתסכלות ביותר היא שעובדים טובים אשר תורמים לארגון ומנהליהם מרוצים מהם מחפשים עבודה באופן תמידי משום שהם אינם חשים ביטחון במקום העבודה ואינם מאמינים שברגע האמת מישהו ינהל איתם שיחת משוב ויתן להם הזדמנות. התחושה היא שכל אחד יכול להיות מפוטר בכל רגע וללא התראה מראש .

2. ימי ההודעה מראש 

בסיום השיחה, לתת לעובד את האפשרות להחליט האם הוא רוצה לעבוד את ימי ההודעה מראש או לא . נופתע לגלות שחלק לא קטן מהמפוטרים יעדיפו להמשיך לעבוד את ימי ההודעה מראש, לפחות את חלקם.

לסיכום

אחד המבחנים שעומדים בפני ארגון הוא כיצד הוא מנהל את תהליכי הפרידה מעובדיו.

כמו בכל מערכת יחסים רגע הפרידה הוא קשה, פוגע ולא נעים, יחד עם זאת חשוב לסיים את הקשר באופן ההוגן והרגיש ביותר וזאת לטובת שני הצדדים.

הארגון מסיבות שונות מחליט לסיים את ההתקשרות עם עובד מסויים,  הדרך בה תהליך זה יתבצע הינו בעל השפעה רבה על תדמית הארגון ותחושת השייכות והאמון של העובדים בו ומכאן גם בעל השפעה רבה על רמת המוטיבציה והנכונות לתרום למטרות ויעדי הארגון.

(המאמר מתייחס לפיטורין אשר מתנהלים על בסיס שוטף ולא במקרה של התנהגות חריגה של עובד)

Sharing HR  עוזרת למעסיקים אשר נאלצים להיפרד מעובדים לקדם אותם במציאת מקום העבודה הבא לפרטים פנו אלינו .

מזמינים אותך לקחת השנה חלק ב – Sharing 

Sharing HR

קהילה – להיות חלק מקהילה המונה למעלה מ 700 אנשי משאבי אנוש וגיוס מארגונים בלבד כולל קשר ישיר לכל אחד מהחברים בקהילה.

לגייס בשיתוף – מאגר פעיל של מועמדים מומלצים בכל רמות התפקידים והבכירות: מהנדסים,  מפתחים, אדמיניסטרציה,תפקידי מטה, תעשייה, שווק, מנהלים בכירים ועוד

Outplacement  –  פלטפורמה לקידום עובדים העוזבים את הארגון

וכל זאת בעלות של דמי מנוי בלבד (ללא תוספת עלויות השמה וכו' ) 

מצטרפים עכשיו למסלול מנוי מלא לשנת 2015 ונהנים מחברות מלאה כבר מהיום !

בנוסף מקבלים השתתפות ללא עלות בכנס המתקיים  ב – 25/11

 שאלות ? פרטים נוספים? פגישת היכרות ?  פנו אלינו 

נשמח לראותכם ברשת ,

בברכה, מיכל וצוות האתר

 054-4461876 /  www.sharing-hr.co.il  / info@sharing-hr.co.il