היה לנו מפגש מקסים ומפנק במיוחד

פינוקים בהתכנסות למפגש

אבל רגע לפני המפגש כמה מילים על החברה והתהליכים אותם עברה בשנים האחרונות :

אוטודסק ישראל הוקמה בשנת 2009 בעקבות רכישה של חברת סטרטאפ שנקראה VisualTao. החברה מנתה 14 עובדים. VisualTao עסקה בהעברת קבצי שרטוט דרך web, לאחר הרכישה פיתחה את ה AutoCAD360, זוהי פלטפורמה וובית המאפשרת להעביר ולשתף קבצי שרטוט דרך הווב והמובייל. כיום המוצר המוביילי משמש 18 מיליון משתמשים ברחבי העולם.

בשנת 2010 אוטודסק רכשה חברה נוספת שנקראת ParaCloud, חברה העוסקת בתלת מימד. החברה מנתה עובד אחד בלבד. בשנת 2011 אוטודסק רכשה את חברת CmyCasa, אשר פיתחה בסיס למוצר שמאפשר לצלם חלל באמצעות הסמארטפון ולעצב אותו באמצעות קטלוג. המוצר נקרא כיום Homestyler.  החברה מנתה 15 עובדים. בשנת 2013 אוטודסק רכשה את חברת For-Each, חברה העוסקת בפיתוח אפליקציות מובייל. החברה מנתה 17 עובדים אשר הצטרפו בחלקם למחלקת AutoCAD360 ולמחלקה נוספת חדשה שהוקמה בישראל שנקראת A360. המוצר הוא מערכת לעולם הארכיטקטורה ומידול תלת מימדי, שמאפשר לצפות, לשתף וקולבורציה של קבצים של מודלים ושרטוטים (דו ותלת מימד) של תוכנות אוטודסק. המוצר כולל ווב אפ ואפליקצית IOS  ואנדרואיד וזהו מוצר הדגל של אוטודסק לפתרונות Cloud ומיועד למיליוני משתמשים. בשנת 2015 אוטודסק רכשה את חברת Purplebit שמנתה 7 עובדים. החברה עסקה במתן פתרונות לווב. חברה זו הצטרפה לצוות קיים שעסק בנושא תלת מימד למוצר שנקרא Spark.

ובמפגש ?

במהלך המפגש הציג בפנינו הצוות המקסים את הפעילות בחברה, את תפקיד המחלקה וכמובן התנהלה שיחה ערה ומקיפה אשר עלו בה לא מעט דילמות  כגון: איך קולטים צוות של חברה חדשה בתוך זו הקיימת, איך סטארט-אפ קטן של 14 איש משתלב פתאום בחברה אמריקאית גדולה,איך מסבירים להם את השונות בתרבות הארגונית ,דיני העבודה וכו' . איך ממשיכים לשמור על האינטימיות שאפיינה את החברה כשהייתה קטנה יותר, איך לא מאבדים את הטאלנטים בדרך , מה התפקיד של HR  בתוך תהליך המיזוג. וגם איך בונים מחלקת משאבי אנוש חדשה בארגון צעיר, תהליכי גיוס מול מנהלים מקצועיים ועוד ועוד ועוד .. .

המפגש חידד את החשיבות של למידה הדדית במיוחד בתחומים בהם "זו הפעם הראשונה " שלנו וכמו תמיד היה מרענן ומעשיר לשמוע איך זה עובד אצל הקולגות .

תודה לצוות המקסים מקסים של Autodesk  על האירוח וההזמנה "להציץ" קצת פנימה  

צוות Autodesk : אתי, איריס ומאי

 הייתי מנהלת משאבי אנוש צעירה כשהמנכ"ל שלי אמר לי באחת משיחות המשוב התקופתיות שלנו את המשפט הבא "עכשיו את צריכה לחשוב על התפקיד הבא שלך" כשלא הבנתי הוא פירט "זה השלב בו את צריכה להעשיר את התפקיד שלך בתוך הארגון ולהתחיל לכוון עצמך לתפקיד הבא "האמירה היתה חדשה לי ואת משמעותה המלאה הבנתי רק לאחר כמה שנים בתחום .

נזכרתי בכך כאשר במהלך שיחה דניאל שיתפה אותי במשפט אשר עיצב את תפיסת הקריירה האישית שלה: "המשפט שמלווה אותי לאורך כל בניית הקריירה שלי, נאמר על ידי ג'ק וולש המנכ"ל לשעבר של General Electric, ואחד המנכ"לים מובילי הדרך המוכרים בעולם:
"You’d better manage your career before somebody else will do it for you"
"שמעתי אותו קצת אחרי שאלסינט שבה עבדתי כסטודנטית, נרכשה ע"י GE, וישר התחברתי אליו.  מאז, אני מקפידה לשאול את עצמי האם אני מובילה או מובלת בניהול מסלול הקריירה שלי". מספרת דניאל שני.

דניאל,  מובילה בכירה בתחום משאבי אנוש בחברות הייטק גלובליות מזה כ-20 שנים (אלסינט בע"מ, GE Healthcare, סיסקו). במסגרת תפקידה הייתה אחראית על אסטרטגית ומערך משאבי אנוש במספר מדינות (ישראל, אירופה, המזרח התיכון ואפריקה), בכל התחומים (מיזוגים ורכישות, שכר והטבות, גיוס, לטיגציה ודיני עבודה,הדרכות, Coaching, שינויים ארגוניים ועוד).

כמנהלי משאבי אנוש אנחנו משקיעים מאמצים רבים בשימור העובדים ופיתוח הטאלנטים בארגון שלנו. לא פעם ניהול הקריירה של העובדים ופיתוח מסלולי קידום בארגון נמצא בעדיפות גבוהה. דניאל ואני נפגשנו לשיחה הפעם בנושא ניהול הקריירה שלנו,של אנשי משאבי האנוש בתוך הארגונים.

כיצד את רואה את תפקיד מנהל משאבי האנוש כיום  ?

דניאל :  כיום, איש משאבי אנוש נדרש להיות שותף עסקי ואסטרטגי, וירטואוז מקצועי ויצירתי.  מעבר להבנה של הנעת אנשים ורתימת המיומנויות והניסיון שלהם להשגת מטרות הארגון, הוא צריך להבין את המטרות הארגוניות (חזון,יעדים ואסטרטגיה), ערכי החברה, שיטות העבודה, המוצרים, הלקוחות , השותפים, המתחרים, פיננסים, וכיו"ב, ובגדול להתמקד בשלושה תחומים עיקריים שמניעים את הארגון: לקוחות, אנשים ופיננסים.

לקוחות – מי הלקוחות שלנו?  מה היעדים שלהם? מה הצרכים שלהם וכיצד הם משתלבים בארגון שלנו? מה שיטת הפעולה שלהם? איך העובדים שלנו משתלבים בכל זה?

מתחרים – במי אנחנו מתחרים ועל מה (לקוחות, מוצר, משאבים, עובדים..?), מה המגמות בשוק? מה היעד האסטרטגי של החברה שלנו ביחס למתחרים? האם אנו מתחרים על פרופיל דומה של עובדים? מה מייחד אותנו מהם?
מיתוג – מה אסטרטגית המיתוג שלנו? כיצד היא מתקשרת ותורמת ללקוחות ולהשגת היעדים וכיצד היא משתלבת בעבודת היום יום שלנו בארגון?  איך למנף את המיתוג בעזרת העובדים?

פיננסים – לכל חברה יש מערך פיננסי שמגדיר באופן ברור חלק מהותי בהתנהלות שלה – רווחיות, השקעה, תקציבים וכו'… חלק מאד גדול מההקשעה הפיננסית הפנימית של חברה חוזר לעובדים (שכר והטבות, הדרכות, רווחה וכיו"ב). חשוב להבין מהו ה- ROI -Return Of Investment של החברה. מה משמעות ניהול יחידות רווח והפסד?, כיצד בנויים התקציבים? מהו היעד לריווחיות בשנה/שנים הקרובות? סדרי העדיפויות בהשקעת התקציב בעובדים

אנשים – מה מניע את העובדים? מה גורם לנו חשק לקום בבוקר ולהגיע עם חיוך למקום העבודה? מה מספק אותנו כבני אדם ונותן לנו תחושת הישגיות וגאווה? אילו צרכים יש לנו בהקשר של סביבת העבודה, המנהלים שלנו, הקריירה שלנו והשילוב שלה במארג החיים שלנו מחוץ למקום העבודה (משפחה, תרבות פנאי)? , מהן החוזקות של כל אחד מהעובדים והיכן ישנם פערים?, איפה נמצאות היכולות והמיומנויות וכיצד ממנפים אותן לטובת מצויינות והשגת היעדים הארגונים? איך משמרים ידע וניסיון? איך מייצרים דור המשך? כיצד מחדירים ערכים של מצויינות ותחושת שייכות ואחריו הדדית?

איש משאבי אנוש שמודע ומבין את כל זה, יכול להביא ערך מוסף רחב ועמוק יותר בקביעת והטמעת אסטרטגית ותכניות משאבי אנוש בארגון באופן שהוא מראה לארגון ומנהליו כיצד למנף את היכולות והניסיון של העובדים לשם השגת היעדים שלו ושל הלקוחות שלו, וכמובן, הגדלת האפטיביות הארגונית והרווחיות, וחשוב לא פחות – יצירת סביבת עבודה נעימה ומתגמלת.

מה בין ניהול קריירה מול התנהלות קריירה ..  

דניאל : כמו בכל דבר בחיים שלנו בו אנו לוקחים הובלה ובוחרים, כמו –  סביבה חברתית,  בני הזוג , מקום מגורים ועוד ,  כך גם צריך להתייחס לקריירה שלנו ומיתוג עצמי אומר, בין היתר, שאנו יוזמים ומתכננים.

חלק גדול מאיתנו נותן לקריירה לו להתנהל בצורה רנדומלית, אחנו מגיעים לעבודה, עושים את המירב, משקיעים מזמננו ומהידע והמקצועיות ושם אנחנו עוצרים מתוך הנחה ותקווה שאם אני אעבוד טוב וקשה, מישהו יראה את זה ויקדם אותי . חלקנו לוקחים את זה למקום עקרוני או ערכי ולא פעם אנו שומעים אמירות כמו "אני לא צריך למכור את עצמי", "אני לא פוליטיקאי" "זה התפקיד של המנהל שלי" או "זה לא צנוע או מקצועי"  ושם בדרך כלל אנחנו נעצרים. באנלוגיה של טיסה – העובדים צריכים להבין שהם הטייסים של המטוס הזה שנקרא "הקריירה שלי". לצידם יש ניווט – המנהל שלהם, שתפקידו לתת להם את הכלים להצלחה ולוודא שהם טסים בכיוון הנכון, ואיש משאבי אנוש שפועל על תקן מגדל הפיקוח בליווי, הנעה, הכשרה וייעוץ מתוך ראייה רחבה של כל הארגון וחלקיו.
גם בארגונים שמודעים לצורך ומקיימים תהליכים להערכת עובדים וניהול קריירה,  אין תמיד את היכולת להכנס לרמת בניית הקרייה האישית של כל עובד ועובד, ולכן האחריות היא עלינו להגדיר מהם היעדים שלנו ולבחון אילו משאבים עומדים לטובתנו בארגון או מחוצה לו לשם השגתם. אנו אמונים על הפיתוח המקצועי שלנו, הבנת הטרנדים בתחום, נטוורקינג (את מי כדאי שנכיר בתוך הארגון וגם את מי אנו רוצים להכיר) וכיו"ב.

למה זה בעצם חשוב  לנו כאנשי משאבי אנוש ?

דניאל :  ברמה האישית, אי אפשר להתעלם מהעובדה שאנו נמצאים הרבה שעות בעבודה, וכן, גם לנו חשובים התרומה, הסיפוק, ההערכה וההתקדמות שלנו במקביל ליצירת תפקיד ומשימות בעל תוכן משמעותי, יצירתי ומאתגר.

ברמה המקצועית בתחום משאבי אנוש זה חשוב מכמה סיבות :

• השפעה מקצועית בארגון – "ידע הוא כוח". יישום של ידע הוא יתרון עצום. איש משאבי אנוש שמיוצב כאוטוריטה אסטרטגית ומובילה בתחומו, יהיה בעל מוטת השפעה גדולה יותר בארגון, עם יכולת אמירה והובלה ושותפות אמיתית בהגדרת יעדי החברה והשגתם.
• דוגמא אישית – "אין חכם כבעל ניסיון", להבדיל מ"הסנדלר הולך יחף". לא פעם, אנשי משאבי אנוש הם סוכני שינוי בארגון, מובילי מגמות. ככאלה, אנו נדרשים לא מעט להטמיע תרבות, ערכים והתנהגויות. הדרך הכי טובה להשיג שינוי היא בדוגמא אישית. אנו מעודדים עובדים לקחת אחריות על הקריירה שלהם ולהתפתח בארגון ולכן, יש לנו מחוייבות לעשות זאת בעצמנו. אגב, ההתנסות הזאת, מביאה איתה גם הרבה מודעות למה עובר על העובד בתהליך שכזה, ומאפשר לאיש משאבי אנוש להשתמש בתובנות האלו לשם שיפור התהליך.
• יצירתיות ורוח חדשה – כל שינוי הוא בסיס של הזדמנות ליצור משהו חדש וגדול יותר תוך כדי שילוב של העובדים (בקביעת היעדים וביישום שלהם). תהליך שמבוצע באופן שמתמקד בעובדים ובטובתם, מתוך הבנה שכשהעובדים מסופקים, רמת המצויינות עולה ובאופן ישיר, גם הישגיות החברה עולה – מכניס רוח חדשה ומרעננת לארגון. אווירה של יצירה, חיוביות, מצויינות וכיף שחשוב לא פחות.
• גם אנחנו עובדים בארגון – כאן אני מדברת על יצירת של התפקיד ומשימות יותר מעניינים ומאתגרים עבורנו כאנשי משאבי אנוש – חיבור לפונקציות השונות בארגון, הצטרפות לפרוייקטים חוצי ארגון (ולא בהכרח כאלו שנופלים ישירות בהגדרה של תחום משאבי אנוש. הצטרפות לכנסים והכשרות חיצוניים. נטוורקינג עם אנשי מפתח שמעניינים אותנו בארגון ומחוצה לו ועוד ועוד). ככל שנהייה יותר יצירתיים במציאת המקומות בארגון שייתרמו מההשקעה שלנו, נגלה שיש יותר ויותר כאלו.

הכתבות הבאות בסידרה יעסקו ב:

• איך עושים את זה/מאיפה מתחילים ?
• הקשיים והאתגרים ..שבדרך
• מיתוג אישי

דניאל שני

דניאל שני :

מובילת תחום משאבי אנוש בחברות הייטק גלובליות מזה כ-20 שנים (אלסינט בע"מ, GE Healthcare, סיסקו).  אחראית על אסטרטגית ומערך משאבי אנוש במספר מדינות (ישראל, אירופה, המזרח התיכון ואפריקה), בכל התחומים (C&B, גיוס, דיני עבודה, הדרכות, Coaching, שינויים ארגוניים ועוד), ובכל הרמות והפונקציות בארגון (הנהלה בכירה, דרג ביניים ניהולי ועובדים בתחום הפיתוח, מכירות, שירות, כספים, שיווק, מערכות מידע, משאבי אנוש, פיתוח עסקי ועוד).