כבר מהיום תוכלו למצוא קורות חיים של המועמדים הרבים מועמדים יוצאי החברות בתפקידי:

אנשי פיתוח : JAVA, EMBEDDED,  בכל הרמות ממתחילים ועד ' DIRECTOR.

אנשי Presale,  suppourt, מהנדסי תוכנה, מנהלי מוצר, מנהלי פרוייקטים ,כספים , QA,

מועמדים עם רקע בחברות סטארט-אפ , וידאו ועוד ועוד …

כל אלו כמובן הצטרפו למאות מועמדים נוספים אשר הומלצו וצורפו על ידי הקהילה.

 אחת ממנהלת משאבי האנוש מוסרת ש: "לאחרונה נאלצנו לבצע  בחברה בכלל ובמרכז הפיתוח בארץ בפרט, צמצומים משמעותיים שכללו פיטורים של אנשי מקצוע מעולים מתחומים שונים כגון התחום הרפואי, פיתוח תוכנה ובדיקות תוכנה, נשמח לקדם אותם מול קהילת SharingHR"

 לצפייה במועמדים והצטרפות למסלול המנויים פנו אלינו ב: info@sharing-hr.co.il

ושם פגשתי את תמי כפיר- מנסדורף, במשרדים של מפעל שמיר אייל שממוקם בלב קיבוץ אייל .. ממש ליד הרפת J

בשמיר אייל היא חברת בת של שמיר אופטיקה ועוסקים באופטיקה – עדשות פלסטיק למשקפיים בלבד.

לחברה יש 4 אתרים בארץ ובקיבוץ אייל עובדים כ 200 איש ב 3 משמרות ומתוכם כשליש הם אנשי מינהלה.

תמי כפיר-מנסדורף - אייל שמיר

 הופתעתי לגלות שמתוך 200 העובדים בסך הכל כ 11 עובדים הם חברי הקיבוץ. "התפיסה בחברה היא עיסקית לחלוטין ולא קיבוצית" מספרת תמי.

תמי עובדת בחברה כ 25 שנה והיא חברת הקיבוץ, ומשתפת בחיוך שהיא  בין הותיקים "רוב החבר'ה צעירים ואני אוהבת את זה .."

תמי, בעלת ניסיון עשיר בתחום משאבי האנוש שיתפה אותי באתגרי הגיוס במקום. אופי התפקידים הוא מגוון מאד ומתחיל בעובדי קו ייצור דרך מנהלי תפ"י, מהנדסי תעשייה וניהול  ועד תפקידי מטה בכירים.

את מדיניות הדלת הפתוחה של תמי והחברה ניתן היה להרגיש כאשר במהלך השיחה שלנו נכנסו עובדים שאלו שאלות.. טלפונים ועוד …ההרגשה היא ביתית ונעימה

 היה מעניין לפגוש את תמי ולהכיר את הסיפור שמאחורי העדשות J

מנהלים רבים מעידים על עצמם שהם בעלי "אינטואיציה חזקה" ויודעים מהרגע הראשון אם המועמד מתאים. אינטואיציה זה מצויין אבל זה לא מספיק. כמה פעמים נתקלנו במועמד שעשה רושם כל כך טוב בראיון ובפועל התאכזבנו מהביצועים שלו? או שהוא עזב בעצמו לאחר תקופה קצרה? אם היה מדובר בהשקעה כלכלית שהחברה עומדת להיכנס אליה, היינו בודקים את הנתונים ומנסים לקבל החלטה שקולה ורציונאלית. יתכן והיינו עושים שימוש גם באינטואיציה אבל לא רק.
אם כך מדוע אנו לא מתייחסים למועמדים באותה הגישה? האם זוהי לא השקעה?
מנהל ותיק ומנוסה שהוא גם בעלים של חברה מובילה בארץ אמר לי פעם שצריך לקחת בחשבון ולהקדיש מחשבה גם לפוטנציאלים שהפסדנו, כלומר כישרונות ועובדים נפלאים שפיספסנו בשל תהליך מיון לא מקצועי מספיק או שנתנו משקל רק לתחושות שלנו.

• תהליך גיוס לא מקצועי – מה ההשלכות ?

אין ספק שלתהליך גיוס לא מקצועי יש השלכות רבות על הארגון :
בזבוז משאבים – עלויות השמה, השכר בתקופה ההכשרה, קורסים, אנרגיה וזמן אשר הושקעו בתקופת החפיפה.
שחיקה ותסכול של המנהלים המכשירים.
אי עמידה בלוחות זמנים ומשימות החברה בשל חוסר בכ"א ו/או כ"א לא מקצועי ואיכותי מספיק.
העלאת תחלופת עובדים – הן של חדשים בשל חוסר התאמה, והן של ותיקים בשל  קושי בגיבוש אווירת צוות וביצירת תחושת שייכות ומחויבות לארגון.
תדמית החברה! חשוב להתייחס גם להשלכות על תדמית החברה ורצינותה מול המועמד אשר טרח לפנות זמן ולעיתים מוצא את עצמו בראיון קצרצר מול מנהל לחוץ ולא מרוכז אשר באמצע יום עבודה רווי במשימות, נאלץ לפנות זמן גם לראיונות עבודה.

• לדעת למצוא את האנשים הנכונים = מקצועיות

כאשר בארגון קיימת מחלקת משאבי אנוש, ישנו גורם מקצועי אשר מנהל את תהליך הגיוס. אך כאשר אין בארגון מחלקה מקצועית, המנהלים שהינם חסרי הכשרה וניסיון מספק בתחום הגיוס הם אלו אשר מגייסים את העובדים.

ישנן בעיות רבות  אשר מופיעות בתהליך הגיוס באין גורם מקצועי אשר מרכז את הגיוס, ואלו העיקריות :

1. חוסר ידע בראיון אישיותי –

הראיון מתמקד בעיקר בתחום המקצועי אשר מהווה רק חלק מההתאמה לתפקיד. לדוגמא, לתפקיד מנהל צוות גדול יתקבל מנהל מאד מקצועי אשר יש לו בעיית  יחסי אנוש וחוסר יכולת להוביל צוות, או מועמד אשר יש לו בעיה עם קבלת מרות יתקבל לעבודה תחת מנהל מאד ריכוזי וכך הלאה.

2. התפשרות בשל לחץ –

הלחץ גורם לנו לקבל החלטות פזיזות! המנהל המראיין נמצא בלחץ מסיבות שונות כמו אי עמידה בלוחות הזמנים של הפרויקט, מחסור בכח אדם, פרויקט גדול עומד להיכנס ואין לו צוות, הממונים מעל לוחצים ועוד. במקרים כאלו כאשר יש מעורבות רגשית ולחץ עבודה, קיימת  נטייה להתפשר על המועמדים ו/או לקבל את המועמד הראשון שעל פניו נראה לנו מתאים.

3. שחיקה –

ראיונות עבודה מרובים עלולים להיות גורם שוחק וכאשר אין את הכלים המקצועיים הדבר יכול מאד להכביד על המנהל אשר עמוס במשימות גם כך.

4. איום –

לא ניתן להתעלם מכך שישנם מנהלים החוששים לגייס "כוכבים" חדשים אשר עלולים להאפיל עליהם וכך נמנע מהארגון כ"א איכותי בעל פוטנציאל קידום.

5. חוסר זמן –

המנהל המגייס עמוס מאד במשימות שלו ולא מתפנה להתרכז בגיוס וכך ישנו חוסר מתמיד בכ"א .

6. תיאום ציפיות –מה אני מציע ומה אני מחפש
בכל מערכת יחסים חשוב לנו למצוא את האדם הנכון – בן/ת זוג, חברים ושותפים לעבודה. ההתאמה רלוונטית עבור שני הצדדים – חשוב לוודא שהמועמד הוא העובד אותו אנו מחפשים וכך גם שהתפקיד וסביבת העבודה שאנו מציעים היא מה שהעובד מחפש. רק חפיפה בין השניים תוביל להשמה מוצלחת.

• התהליך מתחיל בהגדרות שיעזרו לנו להתמקד בפרטי התפקיד אותו אנו מציעים ומי הוא האדם אותו אנו מחפשים:

1. הגדרת התפקיד והמשימות  -

חשובה לא רק הכותרת ושם התפקיד אלא המשימות שיהיו בתחום אחריותו של העובד. לעיתים קיימת שונות באופי התפקידים והמשימות בין מקומות העבודה השונים.
מהו הרקע התעסוקתי שאנו רוצים שהמועמד יביא עימו.

2. ממשקי העבודה  -

מי יהיה המנהל הישיר של המועמד, מה אופי הצוות אותו הוא אמור לנהל, להוביל ו/או להשתלב בו. לדוגמא, אם העובד עומד לעבוד בכפיפות למנהל ריכוזי, יתאים מועמד שפחות חשובה לו עצמאות ויד חופשית.

3. אופי סביבת העבודה-

מה מצריכה סביבת העבודה והמשימות? יכולת עמידה בלחץ, כושר אלתור, גמישות או לחילופין שמרנות וכו' .

4. התרבות הארגונית –

אופי הניהול , מה סגנון התקשורת בארגון והמארג האנושי.

לאחר שהגדרנו את פרופיל העובד המבוקש, נצא אל הדרך כאשר בראיון העבודה נתייחס וננסה לבחון את הנקודות הנ"ל.

• אז מה בכל זאת עושים ?

אין ספק שהדרך המומלצת ביותר היא קיומה של מחלקת משאבי אנוש המכירה היטב את הארגון וצרכיו ועוסקת גם בגיוס. אך לארגונים קטנים ו/או בינוניים לא תמיד יש צורך במנהל/ת גיוס במשרה מלאה אשר עלותו יקרה, וכך הגיוס נותר בידי המנהלים.

לארגון קטן עד בינוני אשר נתקל בבעיית גיוס כ"א איכותי ומקצועי ואין בו מחלקת גיוס מומלץ אחד מהפתרונות הבאים:

1. הכשרת עובד בחברה בעל היכולת המתאימה לתפקיד המגייס.
למציאת מגייס פנימי ישנם מספר יתרונות :
העצמת העובד – אפשרות לקדם עובד איכותי ודיסקרטי בעל מוטיבציה ויכולות.
הבנת צרכי הארגון – כחלק מהארגון, מבין העובד את צרכי וערכי הארגון, דבר אשר יתרום למציאת העובדים התואמים את רוח הארגון.
הכרותו של העובד את המנהלים ואופי ניהולם תועיל בבניית הגדרת התפקיד ופרופיל העובד המבוקש.

על מנת שתהליך זה יצליח, מומלץ לערב גורם מקצועי בתחום הגיוס אשר יבחן את התאמת העובד לתפקיד ויכשיר אותו באמצעות מתן כלים מקצועיים, ליווי ויעוץ שוטף ו/או באמצעות השתתפות העובד בקורסים וסדנאות מקצועיות.

‏2. Outsourcing – מיקור חוץ – גורם חיצוני אשר יספק את שירותי הגיוס.
לגיוס חיצוני ישנם יתרונות רבים והמרכזיים שבהם:
גורם חיצוני אינו מושפע מלחצים אישיים כמו המנהלים הישירים .
דיסקרטיות ושקיפות מלאה מול המנכ"ל – גורם חיצוני עובד ישירות מול המנכ"ל תוך שיקוף מלא של צרכי כח האדם הנוכחיים והעתידיים הנלקחים בחשבון בתהליך הגיוס. שקיפות זו לא תמיד יכולה לבוא לידי ביטוי כאשר מנהלי החברה מגייסים עובדים. מומחיות ומקצועיות – אדם מקצועי אשר מנוסה בתחום הגיוס.
הורדת עומס ממנהלי הארגון – אדם חיצוני אשר מבצע את הסינון הראשוני על פי הפרופיל שנקבע מראש ומעביר למנהל הישיר לראיון נוסף רק את המועמדים המתאימים.

• ולסיכום

מטרת העוסקים בגיוס היא למצוא את האדם הנכון לתפקיד הנכון בארגון הנכון.
חשוב להזכיר לעצמנו שאנשים והתנהגותם הם לא מדע מדוייק, נוסיף לזה את השוני הקיים בין הארגונים השונים ברמת התרבות הארגונית, האופי והמרקם האנושי, התחרות בשוק וכו' ונקבל תמונה מורכבת המקשה על מציאת העובדים הנכונים.
תהליך מיון וגיוס מקצועי אשר מותאם לארגון יצמצם את אי הוודאות, יאפשר גיוס אנשים מתאימים ומכאן בניית צוותים מובילים וחיסכון של  זמן יקר ומשאבים.
ואחרי שבנינו תהליך מקצועי נשמח כמובן לשלב את האינטואיציה שלנו ולהזמין את המזל לעמוד לצידנו…