חלק א – חווית הגיוס – שני צדדים למטבע – אמינות ושקיפות בתהליך הגיוס

חווית הגיוס  שני צדדים למטבע

 חלק א' –  אמינות ושקיפות

 …Let's Talk 

מועמדים טוענים מגייסים עונים 

 

שקיפות בתהליך הגיוס

שקיפות בתהליך הגיוס

 

למי שהצטרף רק עכשיו נסביר קצת מה קורה פה .. מאיה בוכניק בעלת הבלוג  Career Tips For Geeks ואנוכי (מיכל – Sharing HR) חשבנו שהגיע הזמן שהצדדים קצת ידברו . .מאיה העבירה סקר מקיף בקרב מחפשי עבודה ואנחנו פה בקהילת Sharing HR  לקחנו על עצמו להסביר איך הדברים נראים מהצד של המגייס

שני צדדים למטבע כבר אמרנו ? …

 לצפייה בטענות המלאות ובנקודות שהעלו מחפשי העבודה

 מחפשי עבודה יקרים, 

העליתם נקודות חשובות בנושא האמינות והשקיפות בנושאי מידע, מודעות דרושים ושכר. פנינו למספר מנהלות בתחום כדי שיגיבו לנושאים שהעליתם וכן יציגו את הרציונאל והתהליך מהצד מצד הארגון והמגייס.  עידית כהנא מחברת Xura, לילך מחברת online מובילה ומיכל מוזיקנט מחברת "עמיתים" החליטו להרים את הכפפה ולענות …

אז ככה זה נראה מהצד שלנו – המגייסים :

שקיפות במידע

"תגידו את האמת בנוגע לתפקיד! ציינו שעות עבודה בצורה שקופה, האם יש צורך לעבוד גם מהבית באופן תדיר? תנאי שכר – רצוי להגיד בשלב מוקדם יותר." "תנו למועמד דרכים לבדוק האם הארגון מתאים לו. אל תבטיחו הרים וגבעות. היו ישרים לגבי התפקיד ועתיד החברה." "התייחסות מקצועית יותר לדורש העבודה כבר בשלב הראיון הטלפוני, קרי,כשמסתירים למועמד את "מגרעות המשרה" (אין קרן השתלמות, משכורת לא לפי הציפיות, עובדים ביום שישי, משרה לפי שעות וכיו"ב) ומגלים לו אותם ב'שיטת הסלמי' בראיון."

עידית – " אנחנו בהחלט פועלים כך! המועמד מתראיין ראיון מקצועי ובו מקבל את הפרטים על המשרה ומה נדרש ממנו כגון תחומי אחריות ,צורת עבודה, היקף שעות ואם זה מתאים ונכון המועמד גם נחשף לאנשים מהצוות. בראיון משאבי אנוש במידה ויש לו שאלות על הארגון אני שמה הכל על השולחן…אנחנו לא מסתירים דבר כי אנו ממש לא מעוניינים שמועמדים יחוו אכזבה או תיסכול..לא עבורם ולא עבורנו"

מיכל  – " כדי להימנע ממצב כזה שבו המועמד מרגיש שלא קיבל את כל המידע, אני ממליצה למועמד להגיע לראיון עם 3-4 שאלות שמאד מאד חשוב לו לדעת כבר בראיון הראשון , גם אם לא אומרים לו בצורה מפורשת שיש עבודה ביום שישי /יש צורך בעבודה מהבית – אפשר ורצוי לשאול בסיום הראיון ! חשוב שהמועמד יבין מה התפקיד אליו הוא מיועד בסיום הראיון ואם לא מבין – מותר ולגיטמי לבקש הבהרות"

לילך - " אני מאמינה בשקיפות – בלעדיה שני הצדדים מפסידים. חלק מהדוגמאות כאן הן אכן חמורות – מעסיק שמשקר למועמד עושה לעצמו נזק בסופו של דבר, וגם לעובד. לתחושתי זוהי דוגמא קיצונית ואינה הכלל, אלא יוצא מן הכלל.עם זאת, אני ממליצה למועמדים לא להתבייש ולשאול לגבי נושאים שחשובים להם כמו עבודה מהבית, תנאים סוציאליים, שעות עבודה נהוגות/גמישות בשעות העבודה. לברר דרך הלינקדאין האם יש להם חברים בחברה הפוטנציאלית ולתחקר אותם על חווית העבודה שלהם. יש גם אתרים שעושים דירוג כזה.אספו מידע על הארגון כמו שהארגון אוסף מידע עליכם (ראיון, ממליצים, רשתות חברתיות).

מודעות דרושים

 "עדכנו את המגייסות שלכם ואת חברות ההשמה איתן אתם עובדים, לגבי דרישות המשרה – כולל מידע נוסף: אפשרויות קידום אם כלולות בתפקיד ולאן..שעות נוספות עבודה מהבית.. " .."כשאתם כותבים פירוט משרה – אנא אל תציינו את כל הטכנולוגיות שנמצאות כרגע בשימוש בצוות…", " "אמינות – שלא יפרסמו תפקידים שלא באמת מגייסים עבורם או ששכחו להוריד מהאתר."

לילך – חלק מהמידע אכן אמור להיות זמין בשלב בראיון הטלפוני, אך חלקו אינו אמור להיות זמין לכל העוסקים במלאכת הגיוס, ואמור להינתן רק בשלבים מאוחרים יותר בתהליך. חברת השמה לא אמורה להכיר את המיפוי הארגוני עד רמה כזו שתדע מה הן אפשרויות הקידום.המגייסת והמנהל המקצועי – כן. 

בנוגע לפרסום המשרות – הכל נכון בעולם אידיאלי… אבל המציאות שונה. בהחלט יתכן שמשרה שאוישה עדיין מופיעה באתר לאחר יומיים. מכאן לקפוץ למסקנה שהחברה לא אמינה נראה לי קצת מוגזם…. אם באופן קבוע האתר לא מעודכן ומכיל משרות שאוישו כבר לפני שבועות /חודשים אז זה אכן לא בסדר.

מיכל Sharing HR   – מענה למודעות/שליחת קורות חיים – אחד האתגרים איתו מתמודדים המגייסים הוא עומס, עומס של קורות חיים אשר רובם לא רלוונטים ומתוכם עליהם לאתר את המועמדים המתאימים.. עם יד על הלב.. כמה פעמים שלחת קורות חיים לתפקיד שאת/ה יודע/ת שאת/ה לא מתאים/ה לדרישות המשרה ?

לילך – מנהל מגייס מציין את כל הטכנולוגיות הרלוונטיות מתוך ידיעה שלמועמדים אין את כל הטכנ' הנ"ל, אלא את חלקם. וזה בסדר גמור !! את הטכנ' החשובות מדגישים כדרישת חובה ואת השאר כ nice to have. לפחות זה המצב אצלנו בארגון. אם מועמד חושב שזה בזבוז זמן להגיע לראיון כזה הוא מוזמן לציין על גבי קורות החיים שלו מה רמת הידע שלו בטכנולוגיות השונות.  זה יעזור למגייסים להבין טוב יותר מה היכולות של המועמד ולקבל החלטה האם לזמנו לתהליך.

ציפיות שכר

"לא לבקש מהמועמד להגדיר ציפיות שכר מבלי שהוא קיבל אינפורמציה מספקת על התפקיד, גודל החברה, היקף העבודה וכו'. בכלל, החברה המגייסת היא זו שצריכה לתת את המידע הזה." "תגידו מראש מה ציפיות השכר ותפסיקו את המשחק המיותר הזה"

עידית – "לגבי ציפיות שכר ,חשוב לשמוע את המועמד! במידה ויש פער או צפוי להיות פער, אנו שואלים האם המועמד גמיש על מנת שנמשיך התהליך"

לילך – "המשחק " הזה אינו מיותר  – זה חלק ממשא ומתן על שכר. הוא אולי לא נעים אך הוא חלק מהתהליך, ועל כל דבר אפשר לשוחח ולנסות להגיע להסכמה", "מועמדים מוזמנים לבקש את כל האינפורמציה על מנת לקבל תמונה אמתית שתעזור להם לתת ציפיות שכר. הם אינם פסיביים בתהליך. כמגייסת עבור ארגון אני יכולה להגיד שהשכר הניתן הוא פונקציה של מס' משתנים והוא מותאם למועמד הספציפי בתהליך. אני לא יכולה לדעת מראש מי זה יהיה ולכן לא יכולה לתת הערכות שכר מראש. למעשה מועמד יכול לדעת על הארגון הרבה יותר ממה שהארגון יכול לדעת עליו בשלב של טרום ראיונות – על ידי גלישה באתר החברה, בלינקדאין ובפייסבוק, לשאוב מידע מחברת ההשמה שעובדת אתו וכו'"

 מיכל – "את עניין השכר והתנאים הנלווים לא הייתי מעלה בראיון ראשון , מציעה לחכות עם זה להתקדמות התהליך ואז לברר את זה"

ולילך מעלה נקודה חשובה נוספת – "חלק מתהליך הגיוס הוא עמום ואינו ודאי. לא כל דבר מוגדר מראש. אני חושבת שכאן טמונים ההזדמנות והפוטנציאל. הרי בסופו של דבר אם נהייה נוקשים ומוגדרים בדרישות המשרה ובשכר, ולא נאפשר גמישות – לא נצליח לגייס עובדים ויהיה הרבה יותר קשה לחפש עבודה…"

מיכל Sharing HR  " העלאת ציפיות השכר בשלב השיחה הטלפונית נועדה לראות אם על פניו יש תיאום בין הציפיות , גם אם יש פערים קלים עדיין אזמן אותך לראיון .. כל פרט נוסף מעבר לכך על התנאים גורר לא פעם שיחה/מו"מ שאינם במקומם ובהחלט מקדימים את זמנם .. הרי אנו עוד לא ממש מכירים זה את זו ולא רואים את התמונה במלואה"

מקווים שהצלחנו קצת להסביר וגם לתת טיפים מועילים 

מחזירים אליכם את הכדור לנושא הבא

 

הפוסט הזה פורסם בקטגוריה חווית הגיוס - שני צדדים למטבע,‏ עם התגים , , , , , , , , .‏ קישור ישיר לפוסט.

תגובה אחת על חלק א – חווית הגיוס – שני צדדים למטבע – אמינות ושקיפות בתהליך הגיוס

  1. מאת נעם‏:

    לעניין העמימות – בשל מספר מועמדים לאותו התפקיד העמימות היא דבר מובן. עם זאת רצוי לתת למועמד סימן כלשהו במהלך הראיון – האם זה הולך לכיוון התקדמות (תחת תנאי זה או אחר) או דחייה. לאחרונה לאחר ראיון טלפוני הייתי בראיון עם מנהלת גיוס עבור חברה. יצאתי בתחושה מצויינת ואולם כעבור שבוע נאמר שלא מתקדמים איתי. התאכזבתי מאוד. הרצון שלי הוא כי גם אם מחליטים לדחות, הייתי מאוד רוצה לשמוע סיבה להעדפה של מועמדים אחרים על פניי – ניסיון רב יותר? וכו'. במגזר ממשלתי/ציבורי יש אפשרות להבין זאת במהלך ועדת הבוחנים. אתה מבין מתוך השאלות מה כיוון – מה יש/חסר לך ביחס לתפקיד. הלוואי וגם בשוק הפרטי העמימות זו תתפזר מעט.

להגיב על נעם לבטל

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים

*

תגי HTML מותרים: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>